人力資源管理紙質(zhì)作業(yè)

1、人力資源管理學(xué)習(xí)中心：專 業(yè)：學(xué) 號(hào)：姓 名：、名詞解釋:1 .工作生活質(zhì)量：指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺。具體而言，是指組織中的員 工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報(bào)酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸多方面所感受到的滿意 感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標(biāo)。2 .職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計(jì)劃、職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷 及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程。它有兩方面含義：一是個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃，二是企業(yè)結(jié)合組織的 需求和發(fā)展，給員工多方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。3 .公文處理：對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。測(cè)試管理者在面對(duì)一堆待處理

2、的公文 時(shí)所反映出的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。4 .工作評(píng)價(jià)：在工作分析的基礎(chǔ)上，通過對(duì)崗位的工作責(zé)任、知識(shí)和技能、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境 的衡量，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問題；為進(jìn)行薪酬 調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。二、簡(jiǎn)答題：1 .簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。答：人力資源規(guī)劃可以在企業(yè)的五個(gè)層面上發(fā)揮影響作用。1、環(huán)境層面：企業(yè)的人力資源管理決策會(huì)對(duì)其周圍的環(huán)境產(chǎn)生特定的影響，也會(huì)在不同程度上影響企業(yè)在社會(huì)上的地位和聲望。2、企業(yè)層面：熱力資源規(guī)劃在企業(yè)層面上的影響主要包括企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理理念、利潤、市場(chǎng) 份額、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量等。將人力資源規(guī)

3、劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，可以促進(jìn)兩者的相互配合與 融合，以利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、人力資源管理部門層面：主要指人力資源管理部門自身的工作規(guī)劃在確立人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上把企業(yè)的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源部門具體活動(dòng)的目標(biāo)。4、熱力資源數(shù)量層面：企業(yè)所使用人力資源的數(shù)量及其作用。5、具體的人力資源管理活動(dòng)層面：把人力資源規(guī)劃具體轉(zhuǎn)化為特定的人力資源管理活動(dòng)。2 .績效管理的目的是什么？答：績效管理主要有以下三種目的。1、戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)必須將員工的行動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。2、管理目的：績效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織作出薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、留用或解雇等 人士決策時(shí)的重要依據(jù)。3、開發(fā)目的：績效管理

4、還有開發(fā)和培養(yǎng)能有效勝任工作的員工的目的。3 .培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容有哪些？答：需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可 用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)?？紤]培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對(duì)培 訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個(gè)方面：業(yè)績不良（知識(shí)或能力的不足、工作 態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人 員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)； 為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識(shí)、技能以及行為。4 .培訓(xùn)評(píng)估的層次有哪些？

5、答：1、反應(yīng)層次。這是培訓(xùn)效果測(cè)定的最低層次。主要利用問卷來進(jìn)行測(cè)定， 可以問以下問題:受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)？是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色？是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對(duì)自己很有幫助？哪些地方可以進(jìn)一步改進(jìn)？2、學(xué)習(xí)層次。這是培訓(xùn)效果測(cè)定的第二層次，可以運(yùn)用書面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬等方法來測(cè)定。主要測(cè)定受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識(shí)，較多的技能，是否改變了態(tài)度。3、行為層次。這是培訓(xùn)效果測(cè)定的第三層次，可以通過上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估來測(cè)定，主要測(cè)定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否改善，是否運(yùn)用培訓(xùn)中的知識(shí)、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等。4、結(jié)果層次。這是培訓(xùn)效果

6、測(cè)定的最高層次，可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、技術(shù)、利潤、離職率、遲到率等等指標(biāo)來測(cè)定，主要測(cè)定內(nèi)容是個(gè)體、群體，組織在受訓(xùn)后是否改善，這是最重要的一種測(cè)定層次。5如何減少評(píng)價(jià)者誤差？答： 減少評(píng)價(jià)者誤差的辦法有：1 、 使評(píng)價(jià)者充分認(rèn)識(shí)和了解在績效評(píng)價(jià)過程中容易產(chǎn)生的誤差。2、選擇合適的績效評(píng)價(jià)方法。3、對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行專門的培訓(xùn)，幫助他們掌握績效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法以及避免評(píng)價(jià)中的暈輪誤差、分布誤差等。6勞動(dòng)合同訂立、解除及變更的含義？答：勞動(dòng)合同的訂立：我國勞動(dòng)法規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)采用的勞動(dòng)合同訂立的形式是“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。 勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人依

7、法提前終止勞動(dòng)合同的法律效力的約定或者法定行為。勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容作部分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為。三、論述題：1 工作分析在人力資源管理中的作用有哪些？答：工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它為人力資源管理的其他職能提供信息和依據(jù)。其主要作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1、為人力資源規(guī)劃提供準(zhǔn)確有效的依據(jù)。2、合理安排組織中的各項(xiàng)工作任務(wù)。3、明確管理者和員工各自的工作職責(zé)和目標(biāo)。4、為工作再設(shè)計(jì)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。5、為進(jìn)行科學(xué)的績效管理提供客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。6、為員工招聘提供有效的信

8、息。7、為降低培訓(xùn)成本、提供培訓(xùn)效率提供前提。8、明確組織中上下級(jí)之間的匯報(bào)關(guān)系。9、明確工作崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值以保證薪酬的內(nèi)部公平性。2試比較招聘的內(nèi)部來源和外部來源的優(yōu)缺點(diǎn)。答：內(nèi)部選聘的優(yōu)點(diǎn)：1 、選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2、他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3、內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)：1 、容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2、 容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉

9、幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3、內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。外部選拔的優(yōu)點(diǎn)：1、候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。2、有利于組織吸收外部先進(jìn)的經(jīng)營管理觀念、管理方式和管理經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)外結(jié)合不斷開拓創(chuàng)新。3、對(duì)外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)的矛盾。當(dāng)有空缺位置時(shí)，一些人往往會(huì)通過自我“打分”而有被入選提拔的希望。外部選拔缺點(diǎn)：吸引和評(píng)估有潛力的員工比較困難，調(diào)整或職業(yè)訓(xùn)練的時(shí)間較長，可能影響內(nèi)部員工的積極性。3影響薪酬水平的因素有哪些？如何確定企業(yè)的薪酬水平和員工個(gè)人的薪酬水平？答：企業(yè)為吸引、保留和激勵(lì)人才，同時(shí)又要

10、控制人工成本，因而，企業(yè)既需要考慮支付給員工的薪酬水平是否有競(jìng)爭(zhēng)力，又要考慮企業(yè)人工成本的承受力。影響員工薪酬水平的因素有：外部因素、企業(yè)因素和員工個(gè)體因素。外部環(huán)境因素包括：1、勞動(dòng)立法與市場(chǎng)監(jiān)管。法律法規(guī)是薪酬管理的依據(jù)，是企業(yè)的薪酬管理行為的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和準(zhǔn)繩。2、地區(qū)與行業(yè)薪酬水平。為保持企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮本地區(qū)行業(yè)地位相當(dāng)?shù)钠渌髽I(yè)相適應(yīng)的薪酬水平。3、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，必須考慮不同層次、不同類型人員的市場(chǎng)供求狀況和薪酬水平，以實(shí)行既能吸引所需人才、又能節(jié)約人工成本的目的。4、生活費(fèi)用和物價(jià)水平。5、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平。企業(yè)因素包括：1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。2、

11、企業(yè)支付能力。3、工作條件。4、企業(yè)生命周期。個(gè)人因素包括：1、員工能力素質(zhì)。2、員工所在崗位的相對(duì)價(jià)值。3、員工貢獻(xiàn)大小。4、員工工齡。4常見的薪酬模式有哪幾種？各有何特點(diǎn)，分別適用何種對(duì)象？答：常見的薪酬模式有以下四種，其各自特點(diǎn)和適用對(duì)象如下：1 、以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式。其特點(diǎn)是：根據(jù)崗位職責(zé)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素來確定薪酬。它更多地是強(qiáng)調(diào)任務(wù)而不是能力。工資結(jié)構(gòu)常采用傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)。薪酬等級(jí)多，每一等級(jí)之間的范圍較小，每一個(gè)工資級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資浮動(dòng)范圍不大。其適用對(duì)象是：適用于履行崗位職責(zé)、專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作技術(shù)比較單一、工作比較固定的崗位。如管理人

12、員、職能業(yè)務(wù)崗位、行政后勤崗位、工作產(chǎn)出不能量化的生產(chǎn)崗位等。2、以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式。其特點(diǎn)是：根據(jù)員工本身所具有的知識(shí)、技能和潛力的大小來確定員工薪酬。它更多地是強(qiáng)調(diào)能力而不是任務(wù)。工資結(jié)構(gòu)采用寬帶工資結(jié)構(gòu)。采用更少的薪酬等級(jí)，每一等級(jí)之間的范圍擴(kuò)大，將企業(yè)原來十幾甚至二三十個(gè)工資等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，每一個(gè)工資級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資浮動(dòng)范圍拉大。其適用對(duì)象是：適用于工作技術(shù)負(fù)責(zé)、工作成果難于衡量且個(gè)人能力對(duì)績效影響較大的崗位。如研發(fā)崗位、技術(shù)崗位、技術(shù)要求高技術(shù)工人崗位等。3、以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式。其特點(diǎn)是：根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的績效來確定員工薪酬，它更多是強(qiáng)調(diào)工作的產(chǎn)出。其適用對(duì)象是：適用

13、于工作績效容易衡量，而且相應(yīng)的激勵(lì)業(yè)績薪酬能直接激發(fā)員工更進(jìn)一步努力的崗位。如營銷崗位、工作產(chǎn)出能量化的生產(chǎn)崗位等。4、以市場(chǎng)供求為基礎(chǔ)的薪酬模式。其特點(diǎn)是：根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格以及組織對(duì)人員的需求程度來確定員工薪酬。其適用對(duì)象是：適用于組織急需引進(jìn)的關(guān)鍵人才、緊缺人才。5什么是勞動(dòng)關(guān)系？其構(gòu)成要素是什么？答：勞動(dòng)關(guān)系主要是指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通職工及其工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng) 營活動(dòng)中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）的關(guān)系； 經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與個(gè)人組織的關(guān)系；工會(huì)與職工的關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)法律 法規(guī)形成和調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)

14、法律關(guān)系，由勞動(dòng)關(guān)系的主體、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容和勞動(dòng)關(guān)系的客 體三要素組成。6如何保證情景模擬測(cè)試的準(zhǔn)確性？答：高度的針對(duì)性、逼真性是情景模擬法的突出特點(diǎn)。這些特點(diǎn)使得情景模擬法不僅可以對(duì)應(yīng)試者簡(jiǎn)單的能力與素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也可用于測(cè)評(píng)復(fù)雜的能力與素質(zhì)。即對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)進(jìn)行全 面測(cè)評(píng)。應(yīng)試者處理問題的合理性、決策的科學(xué)性及其組織協(xié)調(diào)能力是主考官對(duì)應(yīng)試者作出評(píng)定的 主要依據(jù)。為了保證情景模擬測(cè)試的準(zhǔn)確性，應(yīng)當(dāng)以工作分析為情景設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 選擇素質(zhì)良好的評(píng)價(jià)者；不將情景模擬測(cè)試結(jié)果作為唯一的評(píng)價(jià)依據(jù)。四、案例應(yīng)用分析題：1 雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名

15、銷售代表。公司通過網(wǎng) 站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷。在以往的簡(jiǎn)歷中常常存在著虛假信 息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組 的一員，您將如何處理以下問題： （ 1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？（2） 在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答：（1） a、分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，好的簡(jiǎn)歷一般都比較簡(jiǎn)練，也可以通過分析簡(jiǎn)歷結(jié)果了解 應(yīng)聘者組織和溝通能力。 b、對(duì)簡(jiǎn)歷中得客觀內(nèi)容進(jìn)行審查，看是否存在有可疑之處，并在疑點(diǎn) 處作標(biāo)注以作為面試時(shí)重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一進(jìn)行詢查核對(duì)。C、仔細(xì)閱讀簡(jiǎn)歷，對(duì)應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息要加以

16、備注以便在面試時(shí)間詢問核查，排除不適應(yīng)的應(yīng)聘者。H審查簡(jiǎn)歷中邏輯，包括時(shí)間、學(xué)歷、經(jīng)歷等，有存在明顯造假的可以馬上剔除。E、審查個(gè)人以往的業(yè)績和學(xué)習(xí)成績，以及各種獎(jiǎng)勵(lì)等，可以在面試中進(jìn)一步核對(duì)，也可以通過與該個(gè)人的以往從事 的單位或?qū)W校了解情況。 F、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象，對(duì)感覺不可信和感興趣的地方進(jìn)行特別標(biāo)注以 便面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。 G、也可以通過讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘中申請(qǐng)表的方法來判斷簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)之間 是否存在自相矛盾之處。 H、對(duì)應(yīng)聘者基本的個(gè)人資料，個(gè)人受教育經(jīng)歷，個(gè)人工作經(jīng)歷進(jìn)行調(diào) 查，鑒別。 （ 2） a、 .面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、 確定式

17、提問、舉例式提問技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息。避免提出引導(dǎo)性問題。B、面試過程中面試者還要學(xué)會(huì)察言觀色、密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)，對(duì)所問的問題、問題間的變換、文 化時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答案都要多加注意，所提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐 個(gè)提問，創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。C、有意提出一些矛盾問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者在面試中是否隱瞞了真實(shí)信息。D、通過離職原因，求職目的，個(gè)人發(fā)展，對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮。E、對(duì)所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練，并及時(shí)做記錄2 M 公司的目標(biāo)管理M 公司是一家制造企業(yè)，年初制定了擴(kuò)大市場(chǎng)份額的戰(zhàn)略，并決定在整個(gè)公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理，部門

18、及個(gè)人的獎(jiǎng)金將主要取決于年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。其中，銷售部的目標(biāo)包括銷售額和回款率兩 部分，生產(chǎn)部的目標(biāo)包括按時(shí)交貨和庫存成本兩部分。半年過去了，不幸的是，公司業(yè)績不但沒有上升，反而下滑了。部門間的矛盾加劇，銷售部和生產(chǎn)部之間更是相互指責(zé)。生產(chǎn)部埋怨銷售部的銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性太差，而銷售部則埋怨生產(chǎn)部無法 按時(shí)交貨。每個(gè)部門都指責(zé)其他部門的問題，客戶滿意度下降，利潤也在下滑。這個(gè)公司的目標(biāo)管理出了什么問題？為什么設(shè)定目標(biāo)（并與薪酬掛鉤）反而導(dǎo)致了部門間矛盾加劇和利潤下降？答：公司的目標(biāo)管理問題在于，沒有共同的目標(biāo)：利潤。企業(yè)管理信息溝通有問題，企業(yè)團(tuán)隊(duì)和諧與效能沒有協(xié)調(diào)好。適當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估與獎(jiǎng)酬體系應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的以個(gè)人或小部門導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的 評(píng)估與獎(jiǎng)酬體系。更多以整體績效為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)估與獎(jiǎng)酬，建立利潤分享機(jī)制。另外，企業(yè)中有 效的管理信息溝通也非常重要，在信息傳遞中要保證信息傳遞的迅速、及時(shí)，保持其真實(shí)性。3 作為公司工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的主任，人力資源部經(jīng)理趙亮召集了一次考慮對(duì)幾份工作重新評(píng)價(jià)的會(huì)議。會(huì)議上，作為工作評(píng)價(jià)委員會(huì)成員的行政部經(jīng)理林云提出：去年公司接待員張萍的考核結(jié)果是優(yōu)秀，而且張萍在公司已做了8 年的接待員，平時(shí)工作十分認(rèn)真，還多次被