如何管理員工——充分了解企業(yè)的員工

1、如何管理員工- 充分了解企業(yè)的員工一、充分了解企業(yè)的員工每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死” 。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、 經(jīng)驗、 家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員

2、工雪里送炭，這就表明你對員工的認(rèn)識更進(jìn)一步。第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)?？傊?，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契, 這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。二、聆聽員工的心聲中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張， 這種傾向有助于果斷、迅速 的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見， 導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重 要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完 成你交給他的任務(wù)是不可能的

3、。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽 取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助 于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而 應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥， 妥善處理。三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面， 路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。 管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于

4、活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。 他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末 80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。四、德才兼?zhèn)?，量才使用“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落

5、迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、 速度 等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。 作為一個管理 者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié) 合每個員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?在從他們工作過程中觀察其處事 態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管 理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。五、淡化權(quán)利，強化權(quán)威對員工的管理最終要落實到員工對管理者， 或下屬對上司的服從。這 種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力

6、大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣 質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服 從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工， 特別是管理比自 己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。六、允許員工犯錯誤現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事 成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的 人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神， 使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不 確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也

7、有 可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴(yán) 懲，則員工就回報著不做不錯的觀念， 這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重 要動力。因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機， 應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng) 冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。七、引導(dǎo)員工合理競爭在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不 正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當(dāng) 競爭，促進(jìn)正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)

8、。為此，人員管理有一套正確的 業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見 或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能 公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工 多接觸、多交流、有意見正面溝通。八、激發(fā)員工的潛能每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。如何管理員工? 企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性

9、，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作呢？企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。? 一、重在觀念以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。二、設(shè)立高目標(biāo)留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功

10、機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。三、經(jīng)常交流 沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中 有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng) 常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針 對這些意見和疑問談出自己的看法一一什么是可以接受

11、的？什么是 不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難， 應(yīng)該公開這些困難，同時告 訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助， 要記住一一紙是包不住火的，員工 希望了解真象。四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵方法， 授權(quán)意味著讓基層員工 自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé) 任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所 以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事 不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹?。五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確 的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適

12、合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工， 他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處， 制定切實 可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃， 然后盡力 培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一 股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。六、讓員工參與進(jìn)來我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任 務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對他們的意見很重 視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、 更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給 他這種機會時，他們就會疏

13、遠(yuǎn)管理層和整個組織。如果你能夠尊重員 工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。 你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支 持你的決定。七、信守諾言也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言， 或者你認(rèn)為那個諾 言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影 響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或 者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生 的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠 誠。八、多表彰員工成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中 我們總結(jié)出以下獎勵的要點：公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它 本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情， 否則會大大減弱獎勵的影響力。九、允許失敗 要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所 創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難 過了，我們應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時， 幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，