人力資源管理一復(fù)習(xí)資料

1、00147 人力資源經(jīng)管 ( 一) 人力資源問(wèn)答題匯總第一章1. 什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 答：人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力 的人們的總和。 它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的 一個(gè)特殊部分具有不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性和增 值性等特點(diǎn)。2. 什么是人力資源經(jīng)管，如何理解人力資源經(jīng)管？ 答：人力資源經(jīng)管包括宏觀和微觀兩個(gè)概念。 宏觀人力資源經(jīng)管是對(duì)一個(gè)國(guó)家或 地區(qū)的人力資源實(shí)施的經(jīng)管。 它是指在全社會(huì)的范圍內(nèi)， 對(duì)人力資源的計(jì)劃、 配 置、開發(fā)和使用的過(guò)程。 微觀人力資源經(jīng)管是指特定組織的人力

2、資源經(jīng)管。 它是 研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、 事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹 配適應(yīng)，以調(diào)動(dòng)人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得 人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù) 的統(tǒng)稱?？梢詮囊韵路矫胬斫猓?) 人力資源經(jīng)管最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成。2) 為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的經(jīng)管，人力資源需要通過(guò)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考 核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。3) 人力資源經(jīng)管既不僅是簡(jiǎn)單的對(duì)人或?qū)κ碌慕?jīng)管，也不僅是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程 的直接經(jīng)管，而是通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的經(jīng)管，進(jìn) 而達(dá)到間接經(jīng)管生產(chǎn)過(guò)程的目的。4)

3、 人力資源經(jīng)管在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事 情的需要。5) 人力資源經(jīng)管是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲 取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。6) 人力資源經(jīng)管不僅是人力資源經(jīng)管者的工作。各層經(jīng)管人員，尤其是高 層經(jīng)管者都必須直接參與到人力資源經(jīng)管的活動(dòng)中來(lái)。3. 人力資源經(jīng)管的功能主要體現(xiàn)在哪些方面？人力資源經(jīng)管必須達(dá)到哪些目 標(biāo)？功能概括為： 獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整五個(gè)方面。 在具體的實(shí)踐中， 人力資源經(jīng)管由六個(gè)活動(dòng)領(lǐng)域組成： 工作分析與設(shè)計(jì)、 人力資源規(guī)劃、 招募與甄 選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利。人力資源經(jīng)管活動(dòng)的最終

4、目標(biāo)是組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 人力資源 經(jīng)管的各項(xiàng)功能和活動(dòng)都必須圍繞著這個(gè)目標(biāo)展開。4. 現(xiàn)代人力資源經(jīng)管的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？這幾個(gè)階段的特點(diǎn)是什么？ 四個(gè)階段：一、初級(jí)階段，特點(diǎn)：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心二、人事經(jīng)管階段，特點(diǎn)：以工作為中心三、人力資源經(jīng)管階段，特點(diǎn)：人與工作的相互適應(yīng)四、戰(zhàn)略人力資源經(jīng)管階段，特點(diǎn)：人力資源經(jīng)管提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高 度5. 什么是人力資源戰(zhàn)略？如何理解人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系？ 人力資源戰(zhàn)略是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源， 使其發(fā)揮出最大優(yōu) 勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求， 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜 合。

5、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系主要有三種類型：一、整體型，此時(shí)人力資源戰(zhàn)略是真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。二、雙向型，從總體上看，這時(shí)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是 同時(shí)制定的。雙向和整體最大的差異表現(xiàn)在制定步驟上的先后。三、獨(dú)立型，是目前最為常見的實(shí)施方法，往往是企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定出 了企業(yè)戰(zhàn)略， 然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)過(guò)程。 最大特點(diǎn)是人力資源戰(zhàn) 略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過(guò)程分開， 由人力資源職能部門或是人力資源戰(zhàn)略制定小組 單獨(dú)制定人力資源戰(zhàn)略。6. 現(xiàn)代人力資源經(jīng)管的發(fā)展趨勢(shì)是什么，人力資源經(jīng)管面臨的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn) 在哪些方面？新趨勢(shì)有：一、人力資源經(jīng)管全面參與組織

6、的戰(zhàn)略經(jīng)管過(guò)程二、人力資源經(jīng)管中事務(wù)性職能的外包和人才租賃三、直線經(jīng)管部門承擔(dān)人力資源經(jīng)管的職責(zé)四、政府部門與企業(yè)的人力資源經(jīng)管方式漸趨一致 面臨的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在： 一全球化的沖擊， 二多元文化的融合與沖突， 三信息技 術(shù)的全面滲透，四人才的激烈爭(zhēng)奪。7. 人力資源經(jīng)管者應(yīng)該具備哪些能力？ 應(yīng)具備：一經(jīng)營(yíng)能力，二專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，三變革經(jīng)管能力，四綜合能力。 第二章1. 什么是工作分析？它主要收集的是哪些方面的信息？ 工作分析就是通過(guò)特定方法獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。 一般來(lái)說(shuō)，工 作分析需要從以下八個(gè)要素著手（ 6W2H） :who（誰(shuí)從事此項(xiàng)工作）、 what（做 什么）、 who

7、m（為誰(shuí)做）、 why （為什么做）、 when（工作時(shí)間）、 where（工 作地點(diǎn)） how 如何從事此項(xiàng)工作）、 how much（為此項(xiàng)工作所需支付的費(fèi)用）。2. 工作分析的方法主要有哪些？請(qǐng)簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。 主要有：觀察法，優(yōu)點(diǎn)：深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況。 缺點(diǎn)： 1）干擾政黨工作行為或給工作者帶來(lái)心理壓力2）無(wú)法感受或觀察到特殊事件3）如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限4）無(wú)法全面收集任職資格方面的信息 訪談法，優(yōu)點(diǎn)： 1、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫問(wèn)卷之麻煩2、可進(jìn)一步使員工和經(jīng)管者溝通觀念，以獲取諒解和信任3、可以不拘形式問(wèn)句內(nèi)容較有彈性，又

8、可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)4、收集方式簡(jiǎn)單缺點(diǎn)： 1、可能由于受訪者懷疑分析者的動(dòng)機(jī)、無(wú)意誤解，或分析者訪談技巧不 佳等因素而造成信息的扭曲 2、分析工程繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)且成本高 3、占用員工工 作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。問(wèn)卷法，優(yōu)點(diǎn)： 1、成本低且節(jié)省時(shí)間，可在工作之余填寫，不影響正常工作，2、容易進(jìn)行，且可同時(shí)收集大量的工作信息3、員工有參與感，有助于加深其對(duì)工作分析的了解。缺點(diǎn)： 1、很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整資料的問(wèn)卷2、一般員工不愿意花時(shí)間正確地填寫問(wèn)卷3、不太適合于文化水平不高的員工寫實(shí)法，工作日志法，優(yōu)點(diǎn)： 1、對(duì)任職者工作可進(jìn)行充分地了解 2、采用逐日 或工作活動(dòng)后及時(shí)記錄，可以避免遺漏工作信息 3

9、、可以收集到最詳盡的資料 缺點(diǎn)： 1、將注意力集中于工作活動(dòng)過(guò)程，而不是結(jié)果 2、員工可能會(huì)在夸張或 隱藏某些活動(dòng)的同時(shí)掩飾其他行為 3、費(fèi)時(shí)、成本高且干擾員工工作 4、整理信 息的工作量大，歸納工作繁瑣 主管人員分析法，優(yōu)點(diǎn)：主管人員對(duì)工作非常了解，工作記錄質(zhì)量高，分析得比 較深入 缺點(diǎn)：主管人員可能會(huì)偏重于他們過(guò)去所做過(guò)的工作，造成記錄信息不客觀 參與法，優(yōu)點(diǎn)：獲取工作信息質(zhì)量較高 缺點(diǎn)：受條件限制較多，往往難以實(shí)施3. 簡(jiǎn)要描述職位說(shuō)明書包含的內(nèi)容。 職位說(shuō)明書主要包含工作說(shuō)明書和工作規(guī)范兩大部分。 工作說(shuō)明書主要是對(duì)某一 職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明， 同時(shí)也包括職位基本信息、 工作聯(lián)系、

10、 工作環(huán)境條 件等方面的內(nèi)容。 工作規(guī)范指任職者為完成工作所需要的知識(shí)、 技術(shù)、能力及所 應(yīng)具備的最低條件的書面說(shuō)明。4. 工作設(shè)計(jì)有哪些主要方法？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 工作設(shè)計(jì)的方法主要有 1、工作輪換又稱交叉培訓(xùn)法， A 通過(guò)豐富員工工作的內(nèi) 容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。B 它可以為員工提供一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境， 增加員工對(duì)自己的最終 成果的認(rèn)識(shí)，給企業(yè)帶來(lái)很大的益處。缺點(diǎn)： A 工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升 B 當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很 高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。 C 當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以

11、后， 他就需要重新適應(yīng)， 調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的 關(guān)系，這需要經(jīng)管人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題。2、工作擴(kuò)大化，優(yōu)點(diǎn)： A 工作擴(kuò)大化導(dǎo)致高效率 B 提高員工的工作滿意度和改 善了工作質(zhì)量 C 克服專業(yè)化過(guò)強(qiáng)，工作多樣性不足 缺點(diǎn)：在激發(fā)員工的積極性和培養(yǎng)挑戰(zhàn)意識(shí)方面沒(méi)有太大意義。3、工作豐富化，優(yōu)點(diǎn)：提高了對(duì)員工的激勵(lì)水平和員工的工作滿意程度，提高 員工生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量，以及降低員工離職率和缺勤率產(chǎn)生積極的影響。 缺點(diǎn)：培訓(xùn)費(fèi)用的增加，工資報(bào)酬的上升及工作設(shè)施的完善或擴(kuò)充。第三章1、什么是人力資源規(guī)劃？它包含哪些方面的內(nèi)容？ 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)

12、境的發(fā)展變化， 合理地分析和預(yù) 測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況， 并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案， 以保證 組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、 質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充， 滿足組織和個(gè)人的需 求。它包含崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵(lì) 規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃有什么重要作用？一、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分二、人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件三、人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源經(jīng)管實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)四、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本五、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性3、人力資源規(guī)劃分為哪些階段？每一階段包含哪些程序？ 分三階段：一、分析階

13、段其程序有： A 對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析B 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況二、制定階段，其程序有： A 預(yù)測(cè)人力資源需求 B 預(yù)測(cè)人力資源供給 C 制定人 力資源供求平衡政策 D 制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃三、評(píng)估階段，其程序有： A 人力資源規(guī)劃的調(diào)整 B 人力資源規(guī)劃的評(píng)估4、常用的人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么？它們都適用于什么 情況？常用的預(yù)測(cè)技術(shù)有：一、德爾菲法，內(nèi)容有： A 預(yù)測(cè)籌劃工作 B 首輪預(yù)測(cè)工作 C 反復(fù)預(yù)測(cè)工作 D 表述預(yù)測(cè)結(jié)果。二、經(jīng)驗(yàn)判斷法，內(nèi)容：即經(jīng)管人員憑借自己 的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過(guò)去幾年的人力資源需求狀況和自己認(rèn)為將來(lái)可能會(huì)發(fā)生變化 的因素，來(lái)對(duì)組織的人員

14、需求進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。三、趨勢(shì)分析法，內(nèi)容：通過(guò)分 析過(guò)去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員需求。四比率分析法， 內(nèi)容：根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。 五、散點(diǎn) 分析法，內(nèi)容：把組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢(shì)表示 出來(lái)，如果二者之間存在相關(guān)關(guān)系， 則可根據(jù)未來(lái)組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來(lái)預(yù) 測(cè)相關(guān)的人員需求量。六、回歸預(yù)測(cè)法，內(nèi)容：是一種定量預(yù)測(cè)技術(shù)，通過(guò)建立 人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系， 根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力 資源需求量的變化。七、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法，內(nèi)容：利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來(lái)預(yù)測(cè)組織人力 資源需求量的方法。5、人力資源信息系統(tǒng)包

15、括哪些主要內(nèi)容？人力資源信息系統(tǒng)有哪些重要作用？ 包括的主要內(nèi)容有： 1、分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定 人力資源規(guī)劃的種類以及總體框架。 2、組織外部的人力資源供求信息以及這些 信息的影響因素。 3、組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。人力資源規(guī)劃的作用在于它不僅可以為人力資源部門制定人力資源規(guī)劃提供幫 助，而且對(duì)于組織中的直線經(jīng)管者也具有借鑒意義。6、建立彈性人力資源規(guī)劃的意義何在？ 能確實(shí)提高組織的應(yīng)變能力，為組織在未來(lái)環(huán)境中的生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基 礎(chǔ)。未來(lái)組織面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變幻莫測(cè)， 惟有彈性才是應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的最佳武器。 隨 著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨， 組織“內(nèi)層核心化， 外圍松散

16、化”潮流逐漸興起， 彈性 人力資源規(guī)劃將越來(lái)越得到人力資源經(jīng)管者和專家們的重視。第四章1、簡(jiǎn)述人員招募、甄選的概念。人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求， 把具有一定技巧、 能力 和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上， 以滿足企業(yè) （或組織）的人 力資源需求的過(guò)程。人員甄選是用人單位在招募工作完成后， 根據(jù)用人條件和用人規(guī)范， 運(yùn)用適當(dāng)?shù)?方法和手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。2、為什么要制定招募決策？3、人員甄選的意義是什么？ 對(duì)工作候選人進(jìn)行科學(xué)的甄選對(duì)于企業(yè)和社會(huì)來(lái)說(shuō)意義重大， 如同高質(zhì)量的產(chǎn)品 必須有高質(zhì)量的原材料一樣， 企業(yè)的生存和發(fā)展也必須有高質(zhì)量的人力資源

17、， 員 工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。 從 一開始就聘用到合適的人選，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)可觀的利益。4、為什么說(shuō)組建一支稱職的招募團(tuán)隊(duì)是十分重要的？一、員工的招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、 吸納新員工的工作過(guò) 程。招募主體的代理人即招募團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)， 將影響招募工作的各 個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)展及其工作質(zhì)量。二、招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、 對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬 度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。三、招募人員對(duì)人自身的了解、 對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的 工作性質(zhì)的綜合理解， 也會(huì)影響到能

18、否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工 作績(jī)效。四、表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。五、廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。六、招募人員其他方面的綜合素質(zhì)會(huì)影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。5、進(jìn)行一場(chǎng)成功的面試必須做好哪些方面的工作？ 要做好以下幾方面工作： 一、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書， 二、評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表，三、設(shè)計(jì)面試提綱，四、擬定面試評(píng)價(jià)表，五、面試過(guò)程的控制，六、面試結(jié)果 的處理，七常見的面試錯(cuò)誤。6、常用的招募渠道有哪些？如何確定合適的招募渠道？ 常用的渠道有：校園招募、社會(huì)公開招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、 人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職等。7、人員錄用時(shí)

19、，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ 注意：一、重在考察候選人的核心技能和潛在工作能力二、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)三、不用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人四、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就五、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見六、如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn) 第五章1、人員測(cè)評(píng)方法有哪些方面的功能？一、甄別和評(píng)定功能，二、診斷和反饋功能，三、預(yù)測(cè)功能。2、什么是效度和信度？它們有什么不同？ 信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。 它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程 度的指標(biāo)。效度是指測(cè)試的有效性， 即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度。 是評(píng)價(jià)測(cè) 驗(yàn)好壞、選擇

20、測(cè)驗(yàn)的重要規(guī)范之一。效度的作用比信度更為重要。 誤差有兩種， 一種是系統(tǒng)誤差， 它是穩(wěn)定存在的誤 差，直接影響到測(cè)量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測(cè)量的效度。另一種是隨機(jī)誤差， 它是由偶然因素導(dǎo)致的， 它影響到測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性， 所以同時(shí)影響到 信度和效度。3、根據(jù)目的不同，測(cè)評(píng)可以分為哪幾種類型？ 可分為：一、選拔性測(cè)評(píng)，二、配置性測(cè)評(píng)，三、開發(fā)性測(cè)評(píng)，四、診斷性測(cè)評(píng)， 五鑒定性測(cè)評(píng)。4、有哪些人員測(cè)評(píng)工具屬于基于模擬的測(cè)試？它們分別是怎樣進(jìn)行的？ 基于模擬的測(cè)試有： 公文處理，在測(cè)驗(yàn)過(guò)程中， 將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類 信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中， 要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些

21、文件， 相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作。首先要看他處 理的是否是關(guān)鍵問(wèn)題，其次，要考核他處理問(wèn)題是否堅(jiān)決、果斷，并使下級(jí)可以 照辦；再次要看他有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)更深的問(wèn)題以及各種問(wèn)題間的內(nèi)在聯(lián)系， 是否考慮 了人的因素，此外還要求他解釋為什么這樣處理。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論， 安排一組互不相識(shí)的被試者組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組， 不明確誰(shuí) 是組長(zhǎng)，也不給他們提供如何討論的規(guī)則和指導(dǎo)。 讓其共同討論某項(xiàng)與擬任崗位 相關(guān)、工作性質(zhì)相近的業(yè)務(wù)或人事安排問(wèn)題。角色扮演， 在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一個(gè)角色， 并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各 種問(wèn)題和矛盾， 以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)， 了解其心理素質(zhì)和潛在能

22、力的一種測(cè) 試方法。5、什么是經(jīng)管評(píng)價(jià)中心？經(jīng)管評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序， 而不是一種具體的工具， 更不是某個(gè)地方的 名稱。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多 項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)， 測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ) 上綜合得到的。6、請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份結(jié)構(gòu)化面試提綱。 包括：一、語(yǔ)言表達(dá)能力，二、反應(yīng)速度與應(yīng)變能力，三、分析判斷與綜合概括 能力，四、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)，五、儀表風(fēng)度第六章1、什么是績(jī)效考核？什么是績(jī)效經(jīng)管？它們有什么區(qū)別？ 績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估， 或績(jī)效評(píng)價(jià)， 它通過(guò)系統(tǒng)的方法、 原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員 工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效

23、經(jīng)管是通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、 考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作 產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。 傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)， 通常與 組織中的其他背景因素相脫離。 而這些背景因素對(duì)于成功地實(shí)施績(jī)效評(píng)估有著非 常重要的作用。 績(jī)效經(jīng)管的重心不在于考， 不在于人與人的比較， 而在于績(jī)效提 升。績(jī)效考核是績(jī)效經(jīng)管的一個(gè)環(huán)節(jié)。2、績(jī)效考核的目的、功能、原則是什么？績(jī)效考核的目的： 1）為員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2）組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)反饋 3）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 4）為員工的薪酬決策 提供依據(jù) 5）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn) 和教育

24、的需要 7）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8）對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算 評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。 功能：一、經(jīng)管方面的功能二、員工發(fā)展方面的功能原則： 1、三公原則 2、有效溝通原則 3、全員參與原則 4、上級(jí)考核與同級(jí)考核 并行的原則。3、績(jī)效考核流程主要包括哪幾個(gè)主要部分？ 主要包括：計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分。一、確定工作要項(xiàng)二、確定績(jī)效規(guī) 范三、績(jī)效輔導(dǎo)四、考核實(shí)施五、績(jī)效反饋六結(jié)果應(yīng)用4、績(jī)效考核主要有哪幾種方法？請(qǐng)至少說(shuō)出四種以上方法的優(yōu)缺點(diǎn)。 主要有一、圖表評(píng)定法，優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)：由于等級(jí)區(qū)分沒(méi)有足夠明確的 規(guī)范，評(píng)估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾?/p>

25、性太大，主觀色彩較重。二、交替排序法，優(yōu)點(diǎn)比較容易三、配對(duì)比較法，考核結(jié)果可靠，但只適合于人數(shù)不多的組織，否則是一件繁瑣 的工作。四、強(qiáng)制分布法，若部門優(yōu)秀員工很多，此方法不太適合，會(huì)挫傷員工的工作積 極性甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。五、關(guān)鍵事件法，優(yōu)點(diǎn)： 1）為經(jīng)管人員向下屬員工解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一 些確切的事實(shí)證據(jù)。 2）記錄比較有說(shuō)服力 3）動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以清楚地 展示員工是如何消除不良績(jī)效的。缺點(diǎn)：就其本身來(lái)說(shuō)， 在對(duì)員工進(jìn)行比較或做出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)， 可 能不會(huì)有太大的用處。六、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，5、績(jī)效面談主要有哪幾個(gè)類型？如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談？ 主要有：一以

26、制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談， 二以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效 面談，三以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談。有效：一經(jīng)管人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備， 二讓員工做好準(zhǔn)備， 三選擇面談時(shí)間 和地點(diǎn)。第七章1、什么是薪酬？一般來(lái)說(shuō)，薪酬包含哪些內(nèi)容？公平合理的薪酬體系對(duì)組織有 哪些作用？ 薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。它包含他們實(shí)現(xiàn)的績(jī) 效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。作用：一補(bǔ)償勞動(dòng)消耗，二吸引和留住人才，三保持員工良好的工作情緒，四合 理配置人力資本。2、進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的方法主要有哪些？請(qǐng)描述這些方法的實(shí)施要點(diǎn)。主要有： 1、工作重要性排序法， 2、工作分類法， 3、要素

27、計(jì)點(diǎn)法， 4、要素比較 法，3、設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些？步驟：一薪酬調(diào)查， 二確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值， 三將類似職位歸入同一工資等 級(jí)，四確定每一工資級(jí)別表示的工資水平（工資曲線）五確定薪酬浮動(dòng)幅度，六 設(shè)計(jì)等級(jí)重疊，七經(jīng)管薪酬體系。4、常見的薪酬模式有哪幾種？分別有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 常見的有職位工資制， 技能工資制， 績(jī)效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的 計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。5、比較收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的異同。1）收益分享計(jì)劃是按照組織收入制度的某一公式來(lái)分配報(bào)酬，使用某一群體或 工廠的績(jī)效衡量因素。2）利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織利潤(rùn)制定的某某一共識(shí)來(lái)分配報(bào)酬，可以用現(xiàn)金支 付，

28、也可以用股權(quán)代替現(xiàn)金，使用組織層面上的績(jī)效衡量因素。第八章1、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ 主要有：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。因?yàn)?1）A 基本知識(shí)和技能可以借助企業(yè)培訓(xùn)外 的教育方式獲得，而專業(yè)知識(shí)和技能只能通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)獲得。 B 基本知識(shí)和技能， 是在任何一個(gè)企業(yè)都能派上用場(chǎng)的知識(shí)和技能而專業(yè)知識(shí)和技能， 則是在在企業(yè) 和特定崗位上才能用得著的知識(shí)和技能。 2）在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和 技能已不再是影響工作績(jī)效的惟一重要因素， 員工的態(tài)度、 觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及 企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)所以企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能， 還 應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，

29、 這樣才能保證員工不僅有能力， 而且有動(dòng)力做好 工作。2、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次 員工層次主要分析員工個(gè)體現(xiàn)在狀況與應(yīng)有狀況的差距， 在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要 接受培訓(xùn)以及接受什么樣的培訓(xùn)。 企業(yè)層次主要通過(guò)對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、 資源、環(huán)境 等因素的分析準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問(wèn)題， 即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距， 并 確定培訓(xùn)是不是解決這類問(wèn)題的最有效的方法。 戰(zhàn)略層次的分析主要集中在企業(yè) 未來(lái)有效動(dòng)作所必需的知識(shí)和技能。3、培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？ 主要包括：一、培訓(xùn)對(duì)象，二培訓(xùn)目標(biāo)，三培訓(xùn)時(shí)間，四培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)，五培訓(xùn) 方法、課程和教材，六培訓(xùn)設(shè)施。4、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要

30、特別注意的四個(gè)問(wèn)題是什么？ 一培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)， 二培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)， 三培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性， 四最 新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮。5、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？ 第九章1、什么是職業(yè)和職業(yè)生涯？ 職業(yè)一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái) 源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。 職業(yè)生涯就是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng) 歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。2、職業(yè)生涯發(fā)展有哪些不同階段？一、成長(zhǎng)階段（從出生到 14 歲）二、探索階段（從 15 到 24 歲）三、確立階段（從 25 到 44 歲）四、維持階段

31、（從 45 到 65 歲）五、下降階段3、帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內(nèi)容是什么？ 帕森斯的主要內(nèi)容： 其焦點(diǎn)是人與職業(yè)相匹配。 他認(rèn)為每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人 格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型， 即尋找與自己特性相一 致的職業(yè)。他提出選擇職業(yè)的三大要素： A 了解自己的個(gè)人特征。 B 分析各種職 業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。 C 上述兩因素的平衡，即在了解個(gè)人特 征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上， 選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。 由上可見， 注 重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點(diǎn)， 實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理 論的核心?；籼m德的主要內(nèi)容： 他認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人

32、格的反映和延伸。 他將人格分為六 種基本類型， 也將職業(yè)分為相應(yīng)的六種類型。 職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互 作用。他認(rèn)為最為理想的職業(yè)選擇就是人體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè) 環(huán)境，在這樣環(huán)境中工作， 個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿足， 最有可能充分發(fā)揮自己的 才能。4、如何從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯經(jīng)管？一、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。二、進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。三、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。四、分配給新員工第一項(xiàng)工作， 對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試， 并及時(shí)給 予初期績(jī)效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來(lái)的緊張和不安， 幫助其學(xué)會(huì)如何工作

33、。五、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。第十章1、員工福利的定義是什么？從是否具有強(qiáng)制性來(lái)看，員工福利可分為哪幾種？ 廣義的員工福利是指員工作為國(guó)家的合法公民， 而享受政府的公共福利和公共服 務(wù)；作為企業(yè)成員， 享受企業(yè)的集體福利和企業(yè)為員及其家庭提供的各種實(shí)物和 服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要， 在工資收入以外， 向企業(yè)員 工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等。狹義員 工福利又被稱為勞動(dòng)福利或者職業(yè)福利。2、什么是員工福利計(jì)劃？主要內(nèi)容是什么？ 員工福利計(jì)劃是指企業(yè)對(duì)所實(shí)施的員工福利進(jìn)行的規(guī)劃和安排， 也就是對(duì)員工福 利各個(gè)模塊的設(shè)計(jì)。其主要

34、內(nèi)容一、 企業(yè)在提供福利時(shí)要清楚自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及雇傭需要， 既結(jié)合本 企業(yè)的實(shí)際情況，又能夠體現(xiàn)福利的導(dǎo)向性。二、企業(yè)要對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況有清楚的了解。 三、還要對(duì)將來(lái)有良好預(yù)期。3、什么是員工福利經(jīng)管？其基本原則有哪些？ 員工福利經(jīng)管是指為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、 實(shí)現(xiàn)福利計(jì) 劃的預(yù)期效果，采取各種措施和手段對(duì)員工福利的實(shí)施和發(fā)展進(jìn)行控制和調(diào)整。 其基本原則是： A 合理和必要的原則 B 量力而行的原則 C 統(tǒng)籌規(guī)劃的原則 D 公 平的群眾性原則。4、什么是彈性福利計(jì)劃？彈性福利計(jì)劃的基本類型有哪些？彈性福利計(jì)劃的優(yōu) 缺點(diǎn)有哪些？ 彈性福利計(jì)劃就是每個(gè)員工

35、在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi)， 自行選擇福利工 程的福利計(jì)劃形式?；绢愋陀懈郊有蛷椥愿＠?核心加選擇型彈性福利、 彈性支用帳戶、 福利“套 餐”、選擇型彈性福利“套餐”。優(yōu)點(diǎn)：該方案富有靈活性和自由選擇性， 使員工擁有權(quán)利和有價(jià)值的感覺(jué)， 注重 員工參與也激起了員工采用彈性福利計(jì)劃的興趣。缺點(diǎn)： 1）經(jīng)管起來(lái)比較復(fù)雜 2）員工缺乏某種專業(yè)知識(shí)時(shí)，作為消費(fèi)者，其選 擇有時(shí)不盡合理， 可能會(huì)因?yàn)橹蛔⒅匮矍袄婊蛭唇?jīng)仔細(xì)考慮， 以致選擇了不實(shí) 用的福利工程，影響了員工的長(zhǎng)期利益。3）存在“逆選擇”的問(wèn)題。 4）很難形成規(guī)模效益。第十一章1、企業(yè)文化的概念是什么？ 企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期

36、形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、 制度規(guī)范 和外部形象的總和。2、企業(yè)文化的特征有哪些？ 主要有：集合性、時(shí)代性、人本性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、可塑性、實(shí)踐性、表達(dá)方 式的高度概括性。3、企業(yè)文化的形式可以分為哪些？ 可分為：企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)制度、 企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動(dòng)、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)人際關(guān)系、企業(yè)的文 化載體。4、結(jié)合實(shí)際闡述如何營(yíng)建企業(yè)文化。A 企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的。B 企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范C 企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范經(jīng)管的結(jié)果5、營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)該遵循的原則有哪些？1）樹立正確的價(jià)值觀，

37、2）繼承傳統(tǒng)精神，適應(yīng)時(shí)代， 3）開拓創(chuàng)新， 4）塑造企 業(yè)英雄， 6）集體參與， 7）明確目標(biāo)， 8）保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)。1、企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？主要有對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩種。對(duì)內(nèi)包含：企業(yè)神話、企業(yè)英雄的種種神奇?zhèn)髡f(shuō)、奇聞?shì)W事等；將企業(yè)文化傳統(tǒng) 用語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑的形式表達(dá)出來(lái)，有助于強(qiáng)化人們對(duì)企業(yè)文化 的傳統(tǒng)的繼承；企業(yè)家及經(jīng)管者的意識(shí)、行為、作風(fēng)、要求；企業(yè)見習(xí)、考核、 晉升制度等功能作用發(fā)揮過(guò)程； 企業(yè)通過(guò)一系列風(fēng)俗、 儀式不斷在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化 企業(yè)文化；傳播企業(yè)文化、 企業(yè)亞文化， 也通過(guò)自己的組織體系進(jìn)行企業(yè)文化對(duì) 內(nèi)的維系與傳承。對(duì)外主要有：企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道；企業(yè)分工角色及其角色意識(shí)；通過(guò)各種 傳播媒介在社會(huì)中傳播擴(kuò)散。6、運(yùn)用實(shí)例分析企業(yè)文化變革的步驟。