考核體系框架

1、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)一、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)程序1 .工作分析為基礎(chǔ)。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)改造的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考核的指標(biāo)。KPI2 .理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行誰(shuí)，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。3 .進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法，進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。和匯仁共同來(lái)完成。4 . 修訂。二、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制績(jī)效考核指標(biāo)所應(yīng)遵循的

2、原則應(yīng)該是:1 . 一定量要準(zhǔn)確。2 .內(nèi)容先進(jìn)合理。3 .標(biāo)準(zhǔn)要依照特點(diǎn)而制定。4 .文字應(yīng)簡(jiǎn)潔、通俗。三、當(dāng)前匯仁存在的主要問(wèn)題營(yíng)銷系統(tǒng)內(nèi)容清晰，標(biāo)準(zhǔn)明確通過(guò)對(duì)考核者的評(píng)議機(jī)制，促進(jìn)過(guò)程公正生產(chǎn)系統(tǒng)考核與計(jì)件薪酬核定結(jié)合緊密目標(biāo)單一，標(biāo)準(zhǔn)不明確其他管理部門主觀因素左右考核結(jié)果考核周期短、工作量大，考核流于形式高管層人員無(wú)制度化的考核行為薪酬體系缺乏總體的規(guī)劃與平衡薪酬結(jié)構(gòu)中沒(méi)有激勵(lì)的結(jié)構(gòu)因素缺乏完善、靈活的員工福利體系缺乏對(duì)員工貢獻(xiàn)的合理承認(rèn)和回報(bào)機(jī)制 對(duì)人力資源管理在認(rèn)識(shí)上存在偏差缺乏完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)政策連貫性差、隨意性強(qiáng)人力資源管理職能弱化，人力資源管理各職能之間缺乏系統(tǒng)相關(guān)

3、性以激勵(lì)做為薪酬體系的靈魂體現(xiàn)外部均衡構(gòu)建內(nèi)部公平四、未來(lái)薪酬體系的設(shè)想（一）原則1 .量化?？己酥笜?biāo)要量化；2 .簡(jiǎn)化?？己诉^(guò)程與考核程序要簡(jiǎn)化；3 .硬化?？己私Y(jié)果與實(shí)施要硬化；（二）考核目的保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織及個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高提高圣侖整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。工作改善有效途徑通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理 能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。利益分配評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合績(jī)效管理結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工

4、資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)程或階段的績(jī)效管理結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。（三）考核關(guān)系? 直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的考核? 間接上級(jí)審核? 人力資源部匯總考核分?jǐn)?shù)? 人力資源部負(fù)責(zé)申訴工作的組織工作（四）各類人員的考核高層管理者（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效比例為7: 3）1 .考核期初，由公司總經(jīng)理與期進(jìn)行溝通工作目標(biāo)，確認(rèn)并填寫高層管理者工作任 務(wù)溝通表。2 .考核期末，公司高層召開述職會(huì)，由各分管副總以考核期初設(shè)立的工作目標(biāo)為依據(jù) 陳述本年度的工作業(yè)績(jī)，公司總經(jīng)理根據(jù)個(gè)人的陳述填寫高層管理者年終述職評(píng) 價(jià)表，作為高層管理者的任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。3 .考核期末，各分

5、管副總需對(duì)自己的周邊績(jī)效進(jìn)行自評(píng)，公司總經(jīng)理再對(duì)其周邊績(jī)效 進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫管理者周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表。4.人力資源部匯總各方面考核數(shù)據(jù)后，將結(jié)果返還公司總經(jīng)理，公司總經(jīng)理需根據(jù)結(jié)果與各分管副總進(jìn)行績(jī)效面談，共同確定提升計(jì)劃。4。被考核分管副總接受績(jī)效面談的結(jié)果，則在高層管理者年終述職評(píng)價(jià)表上簽字確認(rèn)，如仍有異議，則填寫員工績(jī)效考核申訴表，在規(guī)定日期內(nèi)提交人力資源部。職能部門員工（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效比例為5: 5）? 職能部門員工的任務(wù)績(jī)效與部門整體績(jī)效得分一致，以加強(qiáng)部門的凝聚力。? 考核期末，職能部門的員工需對(duì)自己的周邊績(jī)效進(jìn)行自評(píng)，其直接上級(jí)填寫周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表（如被考核者為管理者，如部門經(jīng)理和主

6、管，則填寫管理者周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表 ，如被考核者為普通員工則填寫員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表） 。? 人力資源部匯總各方面考核數(shù)據(jù)后，將結(jié)果返還被考核者的直接上級(jí)，直接上急需根據(jù)結(jié)果與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，共同確定提升計(jì)劃。? 被考核者接受績(jī)效面談的結(jié)果，則在管理者/員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表上簽字確認(rèn)，如仍有異議，則填寫員工績(jī)效考核申訴表，在規(guī)定日期內(nèi)提交人力資源部。備注說(shuō)明，非正文，實(shí)際使用可刪除如下部分。本內(nèi)容僅給予閱讀編輯指點(diǎn)：1、本文件由微軟 OFFICE辦公軟件編輯而成，同時(shí)支持WPS。2、文件可重新編輯整理。3、建議結(jié)合本公司和個(gè)人的實(shí)際情況進(jìn)行修正編輯。4、因編輯原因，部分文件文字有些微錯(cuò)誤的，請(qǐng)自

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