新員工培養(yǎng)計劃

1、精品新員工培養(yǎng)計劃新員工培養(yǎng)計劃一：一、如何看待新員工的入職培訓新員工的培訓首先要關注外部的就業(yè)環(huán)境，另外看看 企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境，最后看看本企業(yè)自身的條件和員工的 素質情況來制定行之有效的培訓計劃。首先，我們先來看看外部的就業(yè)環(huán)境。由于社會缺乏 有效的就業(yè)輔導和就業(yè)觀念的教育，導致大部分的就業(yè)人員 錯誤的就業(yè)觀念。為了追求金錢和短期的目標，盲目的選擇 工作，盲目的跳槽甚至為利益不惜犧牲個人品牌。這一現(xiàn)象 直接導致用人單位招聘難和留人難的問題。由于對銷售職業(yè) 的認識缺乏，從事銷售成為一種無奈的選擇。而銷售人才的 缺乏是銷售企業(yè)必須解決的問題。因此銷售人員的培訓不能 簡單的看成是入職培訓，而是站

2、在企業(yè)用人的角度把新員工 的培訓看成是留人培訓。二、新員工培訓內容（公司是什么？我是什么？我能做什么，不能做什么？我存在的意義是什么？）新員工培訓的第一步，從信念、價值觀和目標規(guī)劃進 行教育，糾正剛入職人員的就業(yè)觀念和職業(yè)理念。只有在爭 取的觀念引導下，新員工才愿意配合企業(yè)才能認同企業(yè)。第 二步新員工培訓應該從企業(yè)是什么角度進行教育引導，人到可修改編輯精品了一個陌生的環(huán)境就會感到恐懼，企業(yè)從企業(yè)理念、企業(yè)價 值觀、企業(yè)文化等方面進行教育引導， 不單要體現(xiàn)在了解上， 更需要的是經常跟新人進行溝通和關心，讓他們真切的認同 企業(yè)。同時講述企業(yè)所在環(huán)境產品的市場潛力讓新人感覺到 自己到了一個有前景有未

3、來的公司，而自己銷售的產品是有 生命力的產品。當新人了解了公司是什么的時候，就應該讓 他們明白自己是什么，明確他的工作崗位，相關的公司制度, 讓新人明白在這家公司我可以做什么，什么不可以做。第四 步新人需要明白的是如何開展自己的工作，這時候企業(yè)需要 針對性的進一步明確公司可以哪些支持，有哪些工具，產品 的知識和行業(yè)知識，加強新人的基本銷售技能、禮儀、溝通 能力等基本的銷售知識，讓新人能夠開展工作。三、培訓課程（略）新員工培養(yǎng)計劃二：一、分析培訓需求一一方案設計的前提培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要 性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前 提，也是培訓評估的基礎。培訓

4、需求可從三方面進行：1,組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以 保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。2,工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知可修改編輯精品識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接 參照書中對員工的要求。3,差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩 者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗 位勝任能力。二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、 不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助 新進員工了解和熟悉公司的一般情況，

5、從而適應企業(yè)的各種 環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位 的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職 業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具 體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包 括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政 策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道 崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。三、遵循培訓原則培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如 以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長； 針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴 格考核。四、明確培訓方案的適用對象可修

6、改編輯精品如本方案適用于莫公司或莫部門的新員工培養(yǎng)。五、設定合理的培訓時間一般公司的職前培訓在 7 30天不等，少數(shù)大型公司的 部分職位如銷售則要 2-3個月；到崗后的培訓周期較長， 會持續(xù)6個月一1年左右。六、選定合適的培訓責任部門職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源 部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門 負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。七、設計培訓內容一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和 其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合， 并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工 作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)

7、展前景、 企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等， 專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如奧公司的 技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、 會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀 層面能認同企業(yè)的文化。止匕外，不同的培訓層次有不同的內 容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面， 部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效可修改編輯精品指標等。八、選擇合適的培訓方式培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論 法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職 培訓中，要依據

8、需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學 習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的 方式以提升培訓效果。九、準備好相關的培訓支持資源培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一 般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、 投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體 會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。十、評估培訓效果企業(yè)在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效 果用定性或定量的方式表示由來。我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1,反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的 反應

9、和感受；2,學習層，通過考試確定受訓人員對原理、 技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度；3,行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；4,結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量， 如生產率、可修改編輯精品員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的 評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的 說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需 要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、 評估結果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經驗和持 續(xù)改進新員工培養(yǎng)計劃三：實訓內容主要是關于公司制度、文化、職業(yè)操守、職業(yè)

10、等方面的 培訓，通過講授法、影視法、案例分析法、網上培訓法、工 作輪換法和探險法等培訓方法相結合。有以下培訓課程：介紹篇（認識企業(yè)）1、公司的歷史、現(xiàn)狀及發(fā)展（形式：授課、參觀各相 關企業(yè)）；2、企業(yè)文化介紹（形式：授課、錄像） ；3、相關制度介紹（形式：網上資料閱讀、新員工手冊） 人力資源制度財務制度（報銷和由差）其他制度（形式采取報名人員分組，搶答的形式）可修改編輯精品心態(tài)篇：1、積極的心態(tài)2、認識企業(yè)企業(yè)是什么企業(yè)的組織工作場所是什么您作為新進人員的自覺技能篇：1、人際關系的技巧與同事相處之道與上司相處之道2、溝通技巧理解溝通的過程避免溝通的障礙在溝通中運用聆聽、反饋等技巧理解并合理運用

11、溝通的模式掌握對話溝通技巧3、時間管理的技巧認識時間時間管理中的陷井如何跨躍時間陷井時間管理中的效能原則可修改編輯精品時間管理的工具4、商務演講技巧演講事前的準備工作演講內容和結構演講環(huán)境如何消除緊張情緒 聲音、語言和身體語H 有效運用視聽輔助器材職業(yè)篇： 、科學的工作方法與了解您的職務 進行工作的程序（六步驟） 強烈的問題意識 創(chuàng)新意識 了解您的職務：責任、權限、義務2、如何完成您的工作 接受命令的三個步驟 解決問題的九個步驟 企業(yè)新人工作的基本守則3、職業(yè)社交規(guī)范與禮儀 職業(yè)著裝技巧 專業(yè)儀態(tài)（站、坐、蹲、上下車）商務禮儀（介紹、握手、交換名片、會客室入座、可修改編輯精品乘車的坐次、商務交

12、往禁忌、與同事相處、電話溝通、拜訪 客戶、用餐）交流篇1、高管層見面2、中層干部見面3、老員工經驗交流（開始來時何人或何事對你的影響 最大；職業(yè)發(fā)展過程中有沒有遇到職業(yè)危機？如何解決的？ 其他可以分享的有益經驗）4、新員工暢談感想娛樂篇：培訓過程中穿插有益的游戲活動以活躍氣氛，培訓完畢 后邀請公司高層、用人部門領導參加新員工自導自演聯(lián)歡 會。團隊訓練方面可以進行野外拓展訓練，主要有穿越峽谷、攀巖、漂流、打野戰(zhàn)結合一些團隊游戲等，時間為.新員工培養(yǎng)計劃四：晚上正準備休息，一位剛進入醫(yī)藥銷售行業(yè)的年輕朋 友通過QQ留言訴苦說，今天全天他在主管的帶領下，學習 如何拜訪客戶，看到主管與客戶有說有笑，溝

13、通技巧嫻熟， 挖掘醫(yī)生處方潛力的思路層由不窮。在佩服主管之余，通過 與主管能力的比較中，也感受到醫(yī)藥銷售沒有表面上那么好 干，內心的銷售激情和信心好像弱了許多?？尚薷木庉嬀吩诎参克^后，我想到了很多擔任銷售主管朋友在培 養(yǎng)新人的過程中，更多的依據自己的工作經驗，我覺得有必 要和大家分享培養(yǎng)新人的觀點和方法。我們在培養(yǎng)新人時，訓練與帶教是必不可少的兩個部 分，一定要注意訓練與帶教的區(qū)別使用，訓練與帶教是相輔 相成的，訓練是指練習，銷售人員的語言溝通技能、產品知 識記憶訓練，生產、研發(fā)人員的基礎技能訓練都是需要一定 的實踐練習。不給新人設定訓練任務，會嚴重影響新人的動 手與獨立的能力。請注意到這

14、一點。帶教分為見習帶教和實習帶教，一般情況下，先讓新 人進入見習帶教，就是上級做，新人看；然后，安排新人進 行關鍵環(huán)節(jié)的練習，之后進入實習帶教，就是新人做，上級 看，對新人的實踐給予點評和指正。接著，主管與新人進入 新一輪的循環(huán)，這樣的做法會讓新人成長很快，盡早能獨當 一面。下面我再說說，主管帶教新人容易由現(xiàn)的誤區(qū)。很多 主管在帶教新人時，喜歡按照自己的習慣套路對付客戶，希 望能帶教一次成功一次，主管會感覺很有面子。似乎這樣， 讓主管在新人心中樹起威望，使得新人學習動力更大。但是 很多時候也不盡然，當主管一次又一次成功地與客戶成交拿 下生意，別忘了，主管比新人的能力肯定強， 能力差距越大, 會

15、讓新人懷疑自己是否適合這份工作，萌生退意都是常見可修改編輯精品的。假如主管也會面臨失敗，會給新人留下銷售中必須要有 堅持的想法。帶教內容一定要依據新人掌握的技能基礎上進 行訓練。其次，主管在帶教過程中，聊天不能太多，新人有許 多思想必然要通過帶教給予開解和指導，沒有比新人自己真 正學會怎么做好成功業(yè)務更能激勵新人客服重重困難。當主管在具體地帶教新人從事一份工作時，不要說， “你都看見了，我還有其他事情，你自己先做”建議主管全 程帶教，否則容易讓新人內心很糾結。在帶教過程中，主管 在新人面前的行為不是正激勵就是負激勵，培養(yǎng)新人也是讓銷售主管價值升值的重要途徑，正確 的帶教能給新人的職業(yè)發(fā)展上帶來

16、更多的希望與激勵。新員工培養(yǎng)計劃五：一：確定帶教人，制定帶教計劃。一般在見習期內通 過觀察就可以了解到該員工的工作態(tài)度、工作熱情、性格。 在店長的協(xié)助下指定合理的帶教計劃。二：崗前培訓。崗前培訓與帶教計劃相輔相成。帶教 增強實踐能力，培訓更加規(guī)范了行為。我們將在一到兩周內 為新入職（可以包括帶教人）的員工提供如下培訓：1 .公司文化培訓（公司人員構架與職位）2 .崗位職責培訓可修改編輯精品3 .服務禮儀培訓商品編碼命名規(guī)則與分類4 .業(yè)務操作流程培訓開票、報損、補貨、變價戶外促銷操作方法商品陳列與上貨技巧5 .產品知識與銷售技巧培訓6.服務意識培訓三：帶教總結。帶教總結要求帶教人對帶教時間內的 帶教工作以及新員工的工作狀態(tài)、業(yè)務能力進行總結。通過 帶教總結帶教人可以總結自己的工作并且提升自己的能力。 同時我們可以通過帶教總結了解員工狀態(tài)與需求，完善我們 的工作。四：考核?？己耸菫榱饲f嚴前期工作，使所有的人都 認真對待。同時考核幫助員工復習和鞏固所學知識。是的培 訓深入到他們