某電子公司績(jī)效考核方案

1、2010年度東莞航天電子有限公司績(jī)效考核方案、目的：最大限度激勵(lì)各職員工工作積極性、體現(xiàn)公司福利政策、適用人群：截止發(fā)放獎(jiǎng)金日仍然在職人員的員工。三、評(píng)價(jià)考核期間：2010年1月1日至2010年12月31日四、績(jī)效考核管理委員會(huì)績(jī)效管理委員由日籍管理者（共計(jì)六人）組成，考核管理委員會(huì)作為考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，承 擔(dān)以下職責(zé)：考核過(guò)程與結(jié)果的監(jiān)督；員工考核申訴的最終處理。考核管理委員會(huì)有權(quán)對(duì)于考核結(jié)果 提出質(zhì)疑，并要求進(jìn)行再次考核。五、考核方法：量表打分法。量表打分法是測(cè)評(píng)領(lǐng)域中最簡(jiǎn)單、使用最廣泛的一種測(cè)評(píng)方法，其方法是先設(shè)計(jì)考評(píng) 量表，列出考評(píng)的績(jī)效因素，再就每一績(jī)效因素分成若干等級(jí)并給出

2、分?jǐn)?shù)，并說(shuō)明每一等級(jí)的含義。六、績(jī)效考核指標(biāo)確定：績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建是開(kāi)展績(jī)效考核工作的最重要的一步，指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)的完善程度將直接影響到整個(gè)績(jī)效考核工作的全局。a.職務(wù)分析 職務(wù)分析是所有人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)，它明確了崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求。b.指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì) 績(jī)效考核的對(duì)象包括員工的工作成果，還包括影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。另外，從考核的操作角度考慮，指標(biāo)的選擇還應(yīng)考慮信息的取得。圖1.1 工作績(jī)效影響圖c.提取績(jī)效考核指標(biāo)為保證績(jī)效考核工作準(zhǔn)度和效度，考核指標(biāo)應(yīng)明確化。一般地，確定績(jī)效考核指標(biāo)有如下程序：圖1.2 績(jī)效考核指標(biāo)確定流程綜上所述，主管級(jí)以下

3、管理人員確定考核指標(biāo)如下：工作內(nèi)容考核指標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況工作質(zhì)量工作數(shù)量態(tài)度敬業(yè)精神積極主動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任感能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力組織協(xié)調(diào)能力分析判斷能力執(zhí)行能力般職員確定考核指標(biāo)如下工作內(nèi)容考核指標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況工作質(zhì)量工作數(shù)量態(tài)度敬業(yè)精神積極主動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任感能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力組織協(xié)調(diào)能力分析判斷能力丁作內(nèi)容喇喊向幾 口 T-fv.業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況-核指標(biāo)如下:股貝工確ZE巧工作質(zhì)量工作數(shù)量態(tài)度敬業(yè)精神積極主動(dòng)責(zé)任感能力溝通能力執(zhí)行能力d.績(jī)效考核指標(biāo)量化 主要運(yùn)用專(zhuān)家會(huì)議法，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化。專(zhuān)家組由各部門(mén)部長(zhǎng)組成，一共十九人。經(jīng)過(guò)專(zhuān)家會(huì)議商榷，并根據(jù)不同崗位得出績(jī)效考核指標(biāo)的量

4、化結(jié)果。主管級(jí)以下管理人員考核指標(biāo)量化如下：工作內(nèi)容考核指標(biāo)業(yè)績(jī)30%目標(biāo)完成情況11%工作質(zhì)量10%工作數(shù)量9%態(tài)度35%敬業(yè)精神10%積極主動(dòng)9%團(tuán)隊(duì)合作6%責(zé)任感10%能力35%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通能力6%組織協(xié)調(diào)能力5%分析判斷能力4%執(zhí)行能力一五%般職員考核指標(biāo)量化如下:工作內(nèi)容考核指標(biāo)業(yè)績(jī)30%目標(biāo)完成情況11%工作質(zhì)量10%工作數(shù)量9%態(tài)度40%敬業(yè)精神12%積極主動(dòng)10%工作內(nèi)容考核指標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作5%責(zé)任感一三%能力30%領(lǐng)導(dǎo)能力3%溝通能力6%組織協(xié)調(diào)能力3%分析判斷能力3%執(zhí)行能力一五%般員工考核指標(biāo)量化如下:業(yè)績(jī)40%目標(biāo)完成情況一五%工作質(zhì)量三工作數(shù)量12%態(tài)度20%敬業(yè)精神

5、5%積極主動(dòng)5%責(zé)任感10%能力40%溝通能力10%執(zhí)行能力30%七、績(jī)效考核實(shí)施根據(jù)個(gè)人2010年度出勤情況、獎(jiǎng)懲狀況、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。主管級(jí)以下管理人員評(píng)價(jià)分為上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、 價(jià)。主管級(jí)以下管理人員評(píng)價(jià)：2010年度出勤率（A） 春節(jié)期間出勤率（B） 上級(jí)評(píng)價(jià)（C）下級(jí)評(píng)價(jià)占（D） 自我評(píng)價(jià)占（E）自我評(píng)價(jià)，一般職員、一般員工評(píng)價(jià)分為上級(jí)評(píng)價(jià)、自我評(píng)占總分35% （有薪假除外）占總分10%占總分35% （直接上級(jí)）總分一五總分5% （隨機(jī)抽取）下級(jí)人數(shù)大于三人則抽取三人。派隨機(jī)抽取原則：下級(jí)人數(shù)少于三人則全評(píng), 個(gè)人得分 S= （AX 35X 10X35X五x一

6、般職員、一般員工評(píng)價(jià)：2010年度出勤率（A）占總分45% （有薪假除外） 春節(jié)期間出勤率（B）占總分10%上級(jí)評(píng)價(jià)（C）占總分40% （直接上級(jí)）自我評(píng)價(jià)（E）占總分5%個(gè)人得分 S = （AX 45X 10X40X 5% - F + J違紀(jì)狀況扣分（F）書(shū)面警告一次2罰款1100元一次5罰款101200元一次10罰款201300元一次一五獎(jiǎng)勵(lì)狀況加分（J）書(shū)面獎(jiǎng)勵(lì)一次2獎(jiǎng)金1100元一次3獎(jiǎng)金101200元一次4獎(jiǎng)金201300元一次5八、績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定序號(hào)考核結(jié)果所屬等級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)X基本工資（一般員工）獎(jiǎng)金系數(shù)X基本工資（一般職員及主管級(jí)以下管理人員）1100<N< 90優(yōu)秀

7、1.2 x基本工資1.0 X基本工資290 V N< 80良好1.0 X基本工資0.8 x基本工資380<N< 70符合標(biāo)準(zhǔn)0.8 x基本工資0.6 x基本工資470<N< 60較差0.5 x基本工資0.4 x基本工資5NK60很差0.0 X基本工資0.0 X基本工資對(duì)考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，即:序號(hào)所屬等級(jí)所占部門(mén)人數(shù)比重1優(yōu)秀10%2良好一五3符合標(biāo)準(zhǔn)62%4較差10%5很差3%獎(jiǎng)金額預(yù)算除臨時(shí)工外的一般員工績(jī)效獎(jiǎng)金（S）預(yù)算獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金人數(shù)比例獎(jiǎng)金基準(zhǔn)入廠滿(mǎn)一年（支付獎(jiǎng)金100%入廠滿(mǎn)半年（支付獎(jiǎng)金60%入廠未滿(mǎn)半年（支付獎(jiǎng)金40%合計(jì)人數(shù)獎(jiǎng)金額人數(shù)獎(jiǎng)金額人數(shù)

8、獎(jiǎng)金額人數(shù)獎(jiǎng)金額優(yōu)秀10%基本工資950X 1.2良好一五基本工資950 X 1.0符合標(biāo)準(zhǔn)62%基本工資950X 0.8較差10%基本工資950X 0.5很差3%基本工資950X 0.0合計(jì)副組長(zhǎng)級(jí)及以上主管級(jí)以下人員績(jī)效獎(jiǎng)金（S）預(yù)算【計(jì)算方法遵循四舍五入原則】部門(mén)全稱(chēng)人數(shù)基本工資總額平均工資（K）優(yōu)秀良好符合標(biāo)準(zhǔn)較差很差合計(jì)P1人數(shù)10%金額1.0 XkxP1P2人數(shù)一五%金額0.8 Xkx P2P3人數(shù)62%金額0.6 xkx P3P4人數(shù)10%金額0.4 XkxP4P5 人 數(shù)3%金額0.0 Xkx P5人數(shù)金額生產(chǎn)部報(bào)關(guān)部部品管理課財(cái)務(wù)部倉(cāng)庫(kù)課第二技術(shù)部第一技術(shù)部購(gòu)買(mǎi)管理課經(jīng)營(yíng)管理

9、部品質(zhì)管理部人事部生產(chǎn)管理部生產(chǎn)技術(shù)課實(shí)裝課攜帶制造二課攜帶制造一課總務(wù)部總計(jì)注：入廠滿(mǎn)一年（支付績(jī)效獎(jiǎng)金的100%入廠滿(mǎn)半年（支付績(jī)效獎(jiǎng)金的60%入廠未滿(mǎn)半年（支付績(jī)效獎(jiǎng)金的 40%臨時(shí)工績(jī)效獎(jiǎng)金（S）預(yù)算（200元/人）【計(jì)算方法遵循四舍五入原則】臨時(shí)工人數(shù)獎(jiǎng)金額總金額九、年終獎(jiǎng)金核算 個(gè)人年終獎(jiǎng)金（M =個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金（S） +個(gè)人年資獎(jiǎng)金（G）主管級(jí)以下人員年資獎(jiǎng)金（G）預(yù)算工作年限一般員工人數(shù)副級(jí)長(zhǎng)級(jí)及以上主管級(jí)以下人數(shù)合計(jì)人數(shù)年資獎(jiǎng)金（G）合計(jì)6個(gè)月以?xún)?nèi)206個(gè)月以上40滿(mǎn)1年60滿(mǎn)2年80滿(mǎn)3年100滿(mǎn)4年120滿(mǎn)5年140滿(mǎn)6年160滿(mǎn)7年一八0滿(mǎn)8年200滿(mǎn)9年220滿(mǎn)10年2

10、40滿(mǎn)11年260滿(mǎn)12年280滿(mǎn)一三年300滿(mǎn)14年320滿(mǎn)一五年340滿(mǎn)16年360滿(mǎn)17年380合計(jì)預(yù)算出的獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金項(xiàng)目金額一般員工績(jī)效獎(jiǎng)金1, 一五 3,325副組長(zhǎng)級(jí)及以上主管級(jí)以下464,680臨時(shí)工獎(jiǎng)金85,400年資獎(jiǎng)金200,280春節(jié)抽獎(jiǎng)獎(jiǎng)金240,000合計(jì)2,143,685十、獎(jiǎng)金發(fā)放1、3月一五日發(fā)放年度獎(jiǎng)金總額的 50%,要求為截止3月一五日仍在職且在春節(jié)期間休假已正常返廠 的職員工。2、5月一五日發(fā)放年度獎(jiǎng)金總額的 50%,要求為截止5月一五日仍在職的人員。3、春節(jié)抽獎(jiǎng)兌獎(jiǎng)時(shí)間：2011年2月2日抽獎(jiǎng)當(dāng)日。十一、績(jī)效反饋被考核者有權(quán)反映考核中出現(xiàn)的問(wèn)題。被考核者可以在得知績(jī)效考核結(jié)果3個(gè)工作日之內(nèi)以書(shū)面形式向績(jī)效考核管理委員會(huì)提出申述報(bào)告，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予以受理。申訴表（附表）績(jī)效考核管理委員會(huì)在接到申訴后 5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見(jiàn)，反饋申述人并將處理意見(jiàn)提交副董事 長(zhǎng)處審核、備案。如逾期沒(méi)有受理或?qū)μ幚斫Y(jié)果不滿(mǎn)，申訴人可上級(jí)向績(jī)效管理委員會(huì)提起二次申訴。 由績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)考核申訴再次進(jìn)行集中仲裁和最終確認(rèn)（有必要時(shí)，可外聘專(zhuān)家進(jìn)行決斷）。十二、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的使用直接關(guān)系到考核工作的效果和質(zhì)量，通過(guò)考核結(jié)果的正確使用，改變好壞不分賞罰不明的狀態(tài)，將進(jìn)一步激勵(lì)管理人員的工作積極性和進(jìn)取性，有力地推進(jìn)企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)?？己私Y(jié)