--薪酬水平及其外部競爭性

1、第五章薪酬水平及其外部競爭性本章的主要內(nèi)容：第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素第三節(jié)市場薪酬調(diào)查詳細(xì)講義：第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策一、薪酬水平及其外部競爭性的概念與作用1、如何理解薪酬水平及其外部競爭性薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系,組織相對于其競爭對手 的薪酬水平的上下.而一個(gè)組織所支付的薪酬水平的上下無疑會 直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的水平的強(qiáng)弱,因 此,所謂薪酬的外部競爭性、 實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的 上下以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭水平的大小.薪酬的外部競爭性應(yīng)當(dāng)落實(shí)到職位或職位族上,而不能僅僅停留在企業(yè)層面上.正確處

2、理薪酬的外部競爭性與薪酬的內(nèi)部一致性關(guān)系.準(zhǔn)確、及時(shí)掌握勞動力市場上的薪酬信息,適時(shí)調(diào)整自己的薪酬水平.2、薪酬水平及其外部競爭性的作用(1)吸引、保存和鼓勵員工(2)限制勞動力本錢(3)塑造企業(yè)形象二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型1、薪酬領(lǐng)袖政策薪酬領(lǐng)袖政策又稱領(lǐng)先型薪酬政策.薪酬領(lǐng)袖政策的優(yōu)點(diǎn)：吸引大批可供選擇的求職者, 從而提升企業(yè)所招募和雇傭 員工的質(zhì)量；減少公司在員工甄選方面所支付的費(fèi)用；增加了員工的離職本錢,有助于提升員工的績效；節(jié)省薪酬治理成本；有利于減少因薪酬問題引起的勞動糾紛,提升公司的形象和知名度.薪酬領(lǐng)袖政策的局限：薪酬本錢較高,如果高投入不能轉(zhuǎn)化為高產(chǎn)出,那么高薪會

3、 給企業(yè)帶來負(fù)擔(dān).采用這種薪酬政策的企業(yè)通常具有以下特征 ：規(guī)模較大；投資回報(bào)率較高；薪酬本錢在企業(yè)經(jīng)營總 本錢中所占的比例低；在產(chǎn)品市場上的競爭者少.采用薪酬領(lǐng)袖政策的企業(yè), 在每年年底調(diào)薪時(shí),考慮到下一年度全年市場薪酬水平的變動走勢,然后來確定本企業(yè)下年度全 年的薪酬水平,弁保證本企業(yè)的薪酬水平在全年中都高于市場平 均水平.如以下圖1所示.本企業(yè)的薪酬水平預(yù)期市場薪酬 _一 -1來年變化軌跡 年初年中年終圖1領(lǐng)袖型企業(yè)的薪酬調(diào)整思路2、市場追隨政策市場追隨政策又可稱為市場匹配政策, 實(shí)際上就是根據(jù)市場 平均水平來確定本企業(yè)薪酬定位的一種常用做法 .市場追隨政策的優(yōu)點(diǎn)：保證自己的薪酬與競爭對

4、手的本錢保持根本一致,從而不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位,因此,采用這種薪酬政策的企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)往往較少,又能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作.市場追隨政策的局限：難以吸引、留住優(yōu)秀的員工.采用這種薪酬政策的企業(yè)通常具有以下特征：需要多花時(shí)間、廣泛搜尋、精挑細(xì)選的方式來招募和雇傭 優(yōu)質(zhì)的員工；要注意隨時(shí)根據(jù)外部市場的變化調(diào)整薪酬水平, 使之與市場薪酬水平保持一致.采用市場追隨政策的企業(yè), 在每年年底調(diào)薪時(shí),考慮到下一 年度全年市場薪酬水平的變動走勢,然后來確定本企業(yè)下年度全 年的薪酬水平,弁保證本企業(yè)的薪酬水平在年初時(shí)高于市場平均 水平,在年底時(shí)略低于市場平均水平,而在年中等于市場平均水 平,全年的

5、薪酬水平與市場大體持平.如以下圖2所示.本企業(yè)的薪酬水平預(yù)期市場薪酬 來年變化軌跡年初年中年終圖2市場追隨型企業(yè)的薪酬調(diào)整思路3、拖后政策拖后政策下企業(yè)的薪酬水平比市場薪酬水平低.拖后政策的優(yōu)點(diǎn)：薪酬本錢比競爭對手低.拖后政策的局限：難以吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作,在實(shí)施這種政策的企 業(yè)中,員工的流失率往往比擬高.雖然滯后于競爭性水平的薪酬政策會削弱企業(yè)吸引和保存 潛在員工的水平,但如果這種做法是以提升未來收益作為補(bǔ)償 的,那么反而有助于提升員工的對企業(yè)的組織承諾度,培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識,進(jìn)而改良績效.止匕外,這種薪酬政策還可以通過與 富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)系等其他因

6、素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ).采用這種薪酬政策的企業(yè)通常具有以下特征 ：企業(yè)規(guī)模往往比擬少；大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上； 邊際利潤比擬低；本錢承受水平很弱；多數(shù)為中小企業(yè).采用拖后政策的企業(yè),在每年年底調(diào)薪時(shí),考慮到下一年度 全年市場薪酬水平的變動走勢,然后來確定本企業(yè)下年度全年的 薪酬水平,弁保證本企業(yè)的薪酬水平在年初時(shí)等于市場平均水 平,在年中時(shí)略低于市場平均水平, 而在年底時(shí)那么低于市場平均 水平.如以下圖3所示.年初年中年終圖3拖后型企業(yè)的薪酬調(diào)整思路4、混合政策混合政策的優(yōu)點(diǎn)是有很強(qiáng)的靈活性和針對性.第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素一、勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響1、勞動力市場運(yùn)行的

7、根本原理企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場是勞動力市場、資本市場和產(chǎn)品市場如以下圖4所示.圖4企業(yè)參與的三大市場所謂勞動力市場,實(shí)際上是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及 雇用決策的市場.勞動力市場運(yùn)行的結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭條件 (薪酬水平、工資條件)和雇傭水平(雇傭人數(shù))在勞動力市場上,買方即需求方是企業(yè)或雇主, 賣方即供應(yīng) 方是員工或勞動者.勞動力市場的作用是將稀缺的人力資源配置到各種不同的 生產(chǎn)用途上去.一企業(yè)的目的是在預(yù)算一定的情況下獲得數(shù)量和質(zhì) 量一定的最優(yōu)勞動力組合.而勞動者的目標(biāo)是獲得最高的勞動力 價(jià)格即或得最高的收入.勞動力市場上任何一方的決策都會受到 他人決策和行為的影響.勞動力市場的

8、特殊性：(1)勞動力無法儲存；(2)勞動力每時(shí)每刻都在變化；(3)勞動力供應(yīng)者與勞動力是無法別離的,勞動力供應(yīng)者 能夠在工作中限制自己實(shí)際提供的勞動力效勞的質(zhì)量和數(shù)量.在這種情況下,勞動力市場上的供求雙方就勞動力的買賣所 達(dá)成的契約即勞動合同實(shí)際上是一種不完善的供求契約,勞動力價(jià)格也是一種不完善的價(jià)格.2、勞動力需求勞動力需求的原那么是雇傭勞動力的邊際本錢等于邊際收益.勞動力的邊際收益是指在其他情況保持不變的情況下,增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量.勞動力的邊際本錢那么等于勞動力的市場工資率(單位時(shí)間內(nèi)的勞動價(jià)格).勞動力需求存在長期勞動力需求和短期勞動力需求.通常情況下,市場工資率

9、變化對長期勞動力需求的變化所產(chǎn)生的影響往 往比對短期勞動力需求的變化所產(chǎn)生的影響更大.3、勞動力供應(yīng)勞動力市場的勞動力供應(yīng)是指特定的人口群體所能承當(dāng)?shù)墓ぷ骺偭?一般來說,影響勞動力供應(yīng)的因素有四個(gè)：(1)勞動力參與率勞動力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo).可用以下公式表示：有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù)勞 動 力 參 與 十 =X100%16歲以上的總?cè)丝谠谖⒂^層面,影響勞動力參與率的主要因素包括：家庭經(jīng)濟(jì) 狀況、年齡、性別、受教育的程度等 .(2)人們愿意提供的工作小時(shí)數(shù)市場工資率的變化會對勞動者的閑暇本錢和工作報(bào)酬產(chǎn)生 影響.在這種情況下,工資率的

10、變化會給勞動者帶來兩種效應(yīng), 即替代效應(yīng)和收入效應(yīng).替代效應(yīng)是指如果收入不變,工資率增加,閑暇的價(jià)格提升 勞動者的休閑需求減少,從而提升工作動機(jī).收入效應(yīng)是指如果收入增加, 工資率不變,勞動者愿意工作 的時(shí)間減少.工資率上升或下降對勞動者的勞動力供應(yīng)小時(shí)數(shù)所產(chǎn)生的 最終影響,取決于到底哪一種效應(yīng)大.通常情況下,當(dāng)工資率的絕對水平比擬低時(shí),工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng),但是當(dāng)工資率到達(dá)比擬高的程度時(shí), 收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性 就會增加.(3)員工受過的教育練習(xí)及其技能水平以上兩個(gè)因素是影響勞動力供應(yīng)的數(shù)量因素,而員工受過的教育練習(xí)及其技能水平是影響勞動力供應(yīng)的質(zhì)量因素.(4)員工在工作

11、過程中付出的努力水平勞動力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量,這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量,即勞動者在實(shí)際工作中能否將其具備的知識和技能充 分發(fā)揮出來,轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率,還取決于企業(yè)的總體制度安排.4、勞動力市場理論的補(bǔ)充與修正(1)補(bǔ)償性工資差異理論補(bǔ)償性工資差異是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的 勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的 薪酬水平差異.(2)效率工資理論所謂效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工 資率時(shí)的薪酬水平.效率工資戰(zhàn)略也可稱高工資戰(zhàn)略,薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略顯然是效率工資理論的最忠實(shí)執(zhí)行者.(3)保存工資理論保存工資是從勞動力供應(yīng)方的決策中延伸出來的一個(gè)概念, 它的

12、含義是指,如果市場工資率尚未到達(dá)處于勞動力隊(duì)伍之外的 人對其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷,那么這些人寧愿不工作,也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作,即保留自己的勞動力.(4)工資搜尋理論(5)信號模型理論二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響1、產(chǎn)品市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響一般來說,勞動力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限,而產(chǎn)品市場那么確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限.(1)產(chǎn)品市場上的競爭程度(2)企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平2、企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響(1)行業(yè)因素(2)企業(yè)規(guī)模因素(3)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素第三節(jié)市場薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概述1、薪酬調(diào)查的概念

13、和種類(1)薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集(總體薪酬)信息來判斷其他企 業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的一項(xiàng)系統(tǒng)活動過程 .薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上各種相關(guān)企業(yè)(包括自己的競爭對手)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方 面的信息.這樣,實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自 己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置, 從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu).(2)薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查的主體來看,薪酬調(diào)查可分為政府、行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、咨詢公司、企業(yè)家聯(lián)合會以及企業(yè)自己等.從調(diào)查的方式來看,薪酬調(diào)查可分為正式薪酬調(diào)查和非正式 薪酬調(diào)查兩種類型.從調(diào)查的組織者來看

14、,正式薪酬調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查 .商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的,其中有的是應(yīng)客戶需要對某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查, 有的是咨詢公司為獲利而主動進(jìn)行 的調(diào)查.專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的調(diào) 查.政府薪酬調(diào)查是指由國家勞工、統(tǒng)計(jì)部門進(jìn)行的調(diào)查.2、薪酬調(diào)查的目的(1)調(diào)整薪酬水平(2)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)(3)估計(jì)競爭對手的勞動力本錢(4) 了解其他企業(yè)薪酬治理實(shí)踐的最新開展和變化趨勢二、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟1、準(zhǔn)備階段(1)根據(jù)需要審查已有薪酬數(shù)據(jù),確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式利用第三方完成薪酬調(diào)查的必要性：企業(yè)自行進(jìn)行調(diào)查容易引起其他企業(yè)尤其是競爭對手的

15、 警覺和不合作,而中立的第三方調(diào)查那么比擬容易說服目標(biāo)企業(yè)合作和參與.薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力,企業(yè)往往沒有足夠的人手和時(shí)間 來從事許多事務(wù)性的工作.對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析也不是一件容易的事情,由于最終的分析往往要用到一些計(jì)算機(jī)軟件和統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識.(2)選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次(3)界定勞動力市場的范圍,明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及 其數(shù)量(4)選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容一般來說,薪酬調(diào)查所涉及到的薪酬信息包括：根本薪酬及其結(jié)構(gòu)、年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付、股票期權(quán)、各種福利補(bǔ) 充方案、薪酬政策等方面的其他信息.2、實(shí)施階段在前面幾個(gè)步驟完成之后,調(diào)查者就可以設(shè)計(jì)調(diào)查問卷了.薪酬調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及

16、實(shí)施的考前須知：(1)調(diào)查問卷的內(nèi)容通常包括企業(yè)本身的一些信息,例如 企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、銷售額或者銷售收入等,還包括各種薪酬 構(gòu)成、職位范圍、任職者的一些信息.(2)保證問卷易讀、易懂、易答復(fù),為答復(fù)者留出足夠的書寫空間,在問卷結(jié)尾留下一個(gè)開發(fā)式問題,在關(guān)鍵字句下加橫線或者加黑,提供調(diào)查者的聯(lián)系方式,以有利于將來數(shù)據(jù)分析的方式來組織數(shù)據(jù)的收集格式.(3)薪酬調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)考慮被調(diào)查者使用的方便性.(4)應(yīng)當(dāng)給被調(diào)查者留出足夠的時(shí)間答問卷.(5)在薪酬調(diào)查中,調(diào)查者還可以采取問卷調(diào)查之外的其他方式來收集信息,如 訪談、實(shí)地訪談等.3、結(jié)果分析階段(1)核查數(shù)據(jù)(2)分析數(shù)據(jù)薪酬數(shù)據(jù)的分析方

17、法一般包括頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析和回歸分析.頻度分析,是指將所得到的與每一職位相對應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的 數(shù)目.浮動薪酬范圍(兀)企業(yè)數(shù)量4000425004251450014501 -475024751 -500045001 -525055251 -550065501575075751 -600026001625016251 -65001趨中趨勢分析,具體來說,趨中趨勢分析又可以進(jìn)一步細(xì) 分為簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值等幾種數(shù)據(jù)分析方法.離散分析,一般情況下離散分析的方法有兩種：標(biāo)準(zhǔn)差分 析和四分位、百分位分析.標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗(yàn)各種分布值與平 均值之間的差距大小,但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中弁不常用.而四分位分析法和百分位分析法在薪酬調(diào)查分析中是一種常見的 衡量離散程度的分析方法.百分位數(shù)所