內(nèi)部競(jìng)聘應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)_第1頁(yè)
內(nèi)部競(jìng)聘應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)_第2頁(yè)
內(nèi)部競(jìng)聘應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)_第3頁(yè)
全文預(yù)覽已結(jié)束

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

1、內(nèi)部競(jìng)聘應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)競(jìng)聘上崗是企業(yè)為了引進(jìn)更強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,解決“人員能上不能下”的用人機(jī)制,改變過(guò)去由上級(jí)提名和任命制, 而采取“賽馬不相馬”的方式來(lái)選拔人才,使“能者上,平者讓,庸者下”,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng),使職得其才,才得其用,能崗匹配。很多年輕的 優(yōu)秀員工通過(guò)“競(jìng)聘上崗”走上了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位,這不僅充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性和工作熱情,并且對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的活力,提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平,也起到了非常重要的作用。但企業(yè)在實(shí)行“競(jìng)聘上崗”的過(guò)程中,由于缺乏專業(yè)知識(shí)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn),往往忽視操作過(guò)程中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié), 在競(jìng)聘中出現(xiàn)了諸多不盡人意的地方,使得企業(yè)非常被動(dòng), 甚至有些企業(yè)對(duì)采用

2、競(jìng)聘方式選拔人才的做法也一度產(chǎn)生懷疑。例如有的企業(yè)一場(chǎng)競(jìng)聘下來(lái),導(dǎo)致原來(lái)許多干得很好的管理人員紛紛落馬,而競(jìng)聘上崗的管理人員卻差強(qiáng)人意;有的企業(yè)竟然讓一位畢業(yè)僅兩個(gè)月的大學(xué)生競(jìng)聘上了營(yíng)銷總監(jiān),原因是該企業(yè)競(jìng)聘時(shí)只是把競(jìng)聘人員的演講分?jǐn)?shù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),把一場(chǎng)選拔重要管理人員的競(jìng)聘搞成了演講比賽;更有一些企業(yè)競(jìng)聘過(guò)后,員工發(fā)現(xiàn)管理人員基本上仍是原班人馬,個(gè)別新聘上崗人員也是某某領(lǐng)導(dǎo)的“親信”, 使競(jìng)聘變成了 “走過(guò)場(chǎng)、走形式”。這樣的競(jìng)聘結(jié)果不僅對(duì)企業(yè)造成了極大的損害,同時(shí), 也引起了員工的抱怨,一些有真才實(shí)干的人要么不再參加此類的競(jìng)聘工作,要么另謀高就。競(jìng)聘上崗應(yīng)遵循“公正、公開(kāi)、透明”的原則和“

3、標(biāo)準(zhǔn)明確、程序規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)公平”的要求,以避免人才選拔過(guò)程中因?yàn)椴还趩T工心中造成不滿情緒。要確保企業(yè)人才競(jìng)聘上崗的科學(xué)性和有效性, 達(dá)到企業(yè)通過(guò)競(jìng)聘引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、選拔優(yōu)秀人才的目的, 還需要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)。競(jìng)聘前的崗位分析許多企業(yè)認(rèn)為反正是內(nèi)部招聘,員工對(duì)企業(yè)的情況都很熟悉,做不做崗位分析、有沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系不大; 開(kāi)展競(jìng)聘工作時(shí),只要把參與競(jìng)聘的崗位統(tǒng)計(jì)一下, 羅列出其崗位名稱, 再規(guī)定出競(jìng)聘人的最低學(xué)歷要求就可以了。這樣一來(lái),跨部門報(bào)名的人往往只憑自己的經(jīng)驗(yàn)和職位名稱形成自己的認(rèn)識(shí),而這種認(rèn)識(shí)往往是片面的。尤其是在當(dāng)前變革時(shí)代,新的崗位層出不窮,員工很難全面、準(zhǔn)確地掌握這些信息。

4、如產(chǎn)品經(jīng)理,項(xiàng)目經(jīng) 理,組織發(fā)展主管,品牌經(jīng)理等等崗位的職責(zé)和要求,不一定為員工所熟知。如果在競(jìng)聘前 不能向員工詳細(xì)描述競(jìng)聘崗位的崗位信息及崗位要求,報(bào)名者就會(huì)因不了解真實(shí)情況而作出 盲目的選擇。通過(guò)工作日志分析、 問(wèn)卷調(diào)研、關(guān)鍵人員訪談等方法進(jìn)行崗位分析,并形成規(guī)范性的文件一一以崗位說(shuō)明書(shū)的形式向員工公開(kāi)這些崗位信息,使報(bào)名者充分了解競(jìng)聘崗位的綜合情況,并針對(duì)具體的崗位任職要求,選報(bào)與自己的素質(zhì)能力、興趣特長(zhǎng)相吻合的職位,這樣就 會(huì)在很大程度上提高競(jìng)聘的效率和效果。為進(jìn)一步明確競(jìng)聘時(shí)應(yīng)考察候選人的哪些素質(zhì),應(yīng)在做好工作分析的同時(shí), 構(gòu)建相應(yīng)的素質(zhì)能力模型。素質(zhì)能力模型是對(duì)員工核心素質(zhì)能力進(jìn)行

5、不同層次的定義,以及相應(yīng)層次的行為描述,確定其關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。傳統(tǒng)的招聘、選拔大多重知識(shí)、技能方面,而素質(zhì)模型則強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的成功與否與其成就動(dòng)機(jī)、合作能力、自信等特點(diǎn) 的關(guān)聯(lián)性更大。知識(shí)、技能比較容易測(cè)量,而態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)盡管很重要,但是 難以把握,不易測(cè)量,因而常常被人忽視。職級(jí)序列越高的崗位, 對(duì)應(yīng)要求任職人具備的素質(zhì)能力等級(jí)也越高。 這樣,通過(guò)詳盡的 崗位說(shuō)明及崗位勝任素質(zhì)能力模型, 一方面可將不符合條件的應(yīng)聘者拒之門外, 提高競(jìng)聘的 效率,降低相關(guān)成本;一方面也為建立客觀、明確的競(jìng)聘考核標(biāo)準(zhǔn)提供了依據(jù)。競(jìng)聘測(cè)試方法的適用性及有效性現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘措

6、施和手段不外乎以下幾種:民主評(píng)議、筆試、面試、競(jìng)聘演說(shuō)、參照以往的工作業(yè)績(jī)。有的企業(yè)在競(jìng)聘實(shí)施過(guò)程中使用了 以上一種或幾種方法, 有的企業(yè)是將這幾種方法結(jié)合一起進(jìn)行的。無(wú)論使用哪些方法, 在具體操作過(guò)程中,都要注意一些至關(guān)重要、卻容易被忽視的細(xì)節(jié))。除此之外,還應(yīng)采用“管理評(píng)價(jià)中心法”來(lái)選拔高層管理人員。該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn),即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中,讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng),測(cè)試專家小組對(duì)他們的行為表現(xiàn)做出觀察和評(píng)價(jià),并以此作為選拔管理人員的依據(jù)。競(jìng)聘上崗之后的配套工作競(jìng)聘上崗的意義決不在于精簡(jiǎn)了人員或者提拔了新人,應(yīng)該利用競(jìng)聘上崗把人力資源管理機(jī)制建立起來(lái)。用一種新的

7、機(jī)制選聘上了新人,只是人力資源管理變革工作的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果還是延續(xù)老一套管理模式,新人在新崗位上新鮮不了幾天,就可能重復(fù)老人的模式。因此需要及時(shí)開(kāi)展競(jìng)聘后的配套工作。崗前引導(dǎo):許多企業(yè)認(rèn)為經(jīng)過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘上崗的人員,都是企業(yè)的老員工, 對(duì)企業(yè)的基本情況很熟悉,因而對(duì)競(jìng)聘成功的人員最多只是開(kāi)個(gè)歡慶會(huì),然后送到新任部門就萬(wàn)事大吉了,沒(méi)有考慮到工作環(huán)境、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容改變了, 內(nèi)聘員工也需要有一個(gè)“見(jiàn)習(xí)期”、“適應(yīng)期”,忽視了對(duì)新上崗員工的崗前引導(dǎo),缺乏有計(jì)劃、有針對(duì)性的培養(yǎng)規(guī)劃,將使新人無(wú)法快速地融入新工作,最終導(dǎo)致能力不足、業(yè)績(jī)欠佳,無(wú)法完成崗位績(jī)效目標(biāo),背離了內(nèi)部 競(jìng)聘的初衷。加強(qiáng)績(jī)效管理:在加強(qiáng)崗前引導(dǎo)的同時(shí), 應(yīng)該為新人制定明確的績(jī)效目標(biāo),包括任務(wù)目標(biāo)和行為目標(biāo),并設(shè)定績(jī)效的過(guò)程管理制度。作為一種機(jī)制建設(shè),最重要的是建立根據(jù)績(jī)效 表現(xiàn)能上能下的制度, 如果在一定時(shí)間內(nèi)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)就得重新聘用新人。這就為競(jìng)聘上崗者明確了努力

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論