組織行為學形考任務1-4

1、組織行為學形考任務一一、案例分析：王安電腦公司答 ： （ 1）從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關系到公司的成敗。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于“ 自我實現(xiàn)人性的假設” 。此假設認為：第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，

2、會進行自我管理和 自我控制；第三、對目標、任務的承諾取決于實現(xiàn)這些目標、任務后能得到的報償?shù)拇笮?；第四、在適當條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。（2）如果用 M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量=效價 X期望值（M=V .E） M代表 激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。V代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一矗、

3、案例分析:研究所里來了個老費1、老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開K V& 1）。E代表期望值，是指采取某種j而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮足（g EW 1）I rn脩靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行W鞭為，遇到問題好思考,KI/11能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非:要人季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業(yè)心，責下級關系，易于溝通。2、老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)季老這對2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，樣也的1 （ 3）從氣質方面考慮，）注 意 應注意氣質的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結的

4、組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。3、心理學家海德的態(tài)度平衡理論認為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。當個體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個對象的情感產(chǎn)生矛盾時，其認知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導致認知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關系，以恢復平衡關系。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結果。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“ 在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的。” 有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子

5、耦合器的主意。 季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個新課題組，專門負責這項目的研究，想進一步開發(fā)這種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當然，眾望所歸的事了。組織行為學形考任務二課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長要求：同學們先看錄像教材中北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長的案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式（每組5 6人）開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。案例內(nèi)容：請同學們在課堂上集中看錄像教材問題：請用內(nèi)容型或過程型激勵理論來分析小苗

6、的成長過程。分析與討論：1、本人分析的觀點：（40分）答：本人李杰觀點：從小苗剛剛畢業(yè)的大學生，在比較短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術骨干，并為公司做出了重大貢獻。我覺得公司領導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現(xiàn)自己的抱負。2、記錄同學發(fā)言（網(wǎng)上討論者此處粘貼小組討論記錄，3例）同學發(fā)言（只要求記錄主要觀點）：唐幫潤同學發(fā)言：我覺得公司領導主要滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。3 同學（只要求記錄主要觀點）：陳倩同學發(fā)言：我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了

7、了一種強烈的知足感和歸屬感。4 同學（只要求記錄主要觀點）：張先進同學發(fā)言： 我覺得公司領導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性， 讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學有所用。5 同學（只要求記錄主要觀點）：尹鴻彥同學發(fā)言：我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大 的責任的因素， 讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓 小苗很快地成長起來。6 同學（只要求記錄主要觀點）：唐琪同學發(fā)言： 我覺得公司領導能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充分地認識到像小苗這樣的大學生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領導正是從這一點出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實中有實力、有成就、有信心。組長歸納

8、總結，并代表小組將結論在全班或網(wǎng)上發(fā)布：（網(wǎng)上討論者要在此粘貼小組公布的結論，3例）結論：案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積 極性是年輕人成長的關鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而 內(nèi)容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自 我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小 苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵 更是對他成長很好的促進。問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。 答：麥克

9、利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結合起來。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。組織行為學形考任務三一、案例分析：愛通公司公司里的員工關系思考題：1、 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?2、

10、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?3、 從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發(fā)？答 ： （ 1）由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。（ 2）威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。（ 3）改善人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。二、 案例分析：紅旗輕工設計院問題：1、劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學

11、過的領導理論分析劉工的領導行為特征。2、院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。3、請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？4、請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。5、這個案例對你有哪些啟示?如何認識領導者權力的來源?答 ： （ 1）由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導地位。（ 2）劉工的個人素質特點：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。（ 3）王工個人素質特點：比較清高自負

12、，群眾基礎不太好。（ 4）院長領導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設計院任務分派上不應該缺乏溝通，不應該缺乏程序公平。（ 5）紅旗輕工設計院是一個走向市場、知識性員工聚集的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨創(chuàng)能力比較強，要求獨立意識比較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊重知識、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對軟環(huán)境比對硬環(huán)境要求更高，這與其他技術含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣的。我認為要任命設計室負責人，必須跳出設計院公開招聘，原因是：領導風格適應企業(yè)性質，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結構，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。組

13、織行為學形考任務四社會調(diào)查報告：選擇一個你比較熟悉的企事業(yè)單位，對它的主要領導者進行一次訪問，請圍繞如何成為一名成功的管理者，寫出一個600字至1000字的調(diào)查報告。要求說明以下內(nèi)容：1、該企事業(yè)單位的名稱、住址、主要經(jīng)營活動或工作內(nèi)容；2、該企事業(yè)單位領導班子的現(xiàn)狀及問題；3、重點分析該單位的領導班子素質和工作作風？4、你的收獲是什么？怎樣才能成為一名成功的管理者？注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關文獻，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。佛山市藍鯨運輸有限公司，是從

14、事公共汽車客運，公交站場維護管理的專業(yè)公司，位于佛山市禪城區(qū)佛羅公路25號（自編13號）。主要經(jīng)營佛山市旅游城巴線路。還有一個分公司（佛山市新藍鯨客運有限公司），從事客運經(jīng)營。自 2000年 07 月19 日 成立，是佛山市首家通過招標進行市內(nèi)五條旅游專線服務的運輸公司，面對競爭新形勢，該公司在經(jīng)過深入調(diào)查后決定大膽改革，提高服務質量。佛山市藍鯨運輸有限公司為有限責任公司（自然人投資或控股）。公司秉承“ 顧客至上，銳意進取” 的經(jīng)營理念，堅持“ 客戶第一 ” 的原則為廣大客戶提供優(yōu)質的服務。一方面，藍鯨公司將通過增加車輛，加密班次等進一步提高客運質量。另一方面，該公司將推行全員參與公司的服務管

15、理的制度，要求公司的決策層、管理層、操作層均提供文明、優(yōu)質、規(guī)范的服務與管理。該企業(yè)的領導班子一般都是外聘或者由公司底層領導提升，政治素質一般，從司機職業(yè)提升到該企業(yè)的領導班子，沒有管理基礎實踐，高中的素質教育，沒有好的管理水平，個人固有經(jīng)驗較強不接受乘客的批評或建議。一個有效的領導者，應具備優(yōu)良的政治素質、優(yōu)秀的道德素質、過硬的知識素質、較強的能力素質、良好的心理素質和強健的身體素質。該公司領導班子由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、安全技術部經(jīng)理、營運部經(jīng)理、財務部經(jīng)理及其五條線路隊長組成。存在的問題：1、部分領導干部政治理論水平不高、學習能力不強，學習意識淡薄，與實際工作需求不相適應。2、部分領

16、導干部綜合知識面較窄，運用水平較低。一些領導干部對行業(yè)的運作較為熟悉，但對行業(yè)外的知識較缺乏。有些干部自我感覺良好，認為自己經(jīng)驗豐富，吃老本。3、思想不夠解放，缺乏進取心。部分領導干部和管理員的思想觀念、思維方式、工作作風、工作方法仍存在很多不適應的問題，突出表現(xiàn)為：工作責任心不強，行動上慢半拍，精神不夠振奮，工作沒有激情，辦事拖沓；工作開拓性、主動性不強，力度不大，畏難情緒和“ 等、靠、要” 思想嚴重，回避困難，上交矛盾；對于上級的決策和部署和公司指示精神，敷衍塞責，個別線路的管理干部服務意識不強。4、部分管理員節(jié)儉意識不強，拜金主義、享樂主義、鋪張浪費、公家私用等不良現(xiàn)象依然存在。這些現(xiàn)象

17、盡管少數(shù)，但企業(yè)形象，整個隊伍的戰(zhàn)斗力和凝聚力、公司整體發(fā)展均受到一定影響。我在工作中吸取的教訓是加強管理知識學習，提高思想認識，提高工作的積極性，要想成為好的領導者應該最好一下幾個方面：1、要訂適當?shù)哪繕嗣恳粋€成熟管理者都有有一個具體的目標，并且愿意為目標努力，這個目標不能訂得太高而達不到，它必需適度的激勵，同時成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價，不可能無中生有。成熟的管理者也明白資源是有限的，資金、人力、時間等各種資源一定得依照相關完成目標的先后次序分配好。2、樹立足夠的自信一個成熟的管理者能接受決策，采取行動實行的責任，他不能故意將困難決策拖到最后才做，也不能請上司代做。從經(jīng)驗中得

18、知，管理者往往不能等所有事情都清楚時再做決策，,他通常得在資料情報不足的情況下做決定，所以管理者的經(jīng)驗和判斷力也是很重要的。成熟管理者對自己做決策和實行能力必需有足夠的信心，哪怕犯錯的管理者拖延而遲遲不做決定，這會引起更嚴重的后果。3、學會從別人那里取得幫助管理者是透過別人而使工作完成的人，所以一個成熟的管理者必需能接受別人的幫助。授權可被定義為委托權力和責任給他人，所有有關管理的書都有說管理者應授權給下屬，但是許多管理者認為授權是很難做到的事情，管理人是怕別人做得沒有比自己做的好，一個成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能謙虛的接受別人幫助，同時適當?shù)谋磉_對別人幫助的感謝。4、成功的

19、管理者要讓員工樂起來有一位管理者說過：“ 要讓員工干起來，先讓員工樂起來?！贝搜渣c到了管理妙處。作為管理者，要充分尊重每一個員工，為員工的發(fā)展和進步提供公正的機遇，為他們的工作與生活提供和諧的環(huán)境，讓員工“ 樂起來 ”?！?尊 ” 則樂。抵觸源自個人價值而得不到尊重?，F(xiàn)代管理學著名的霍桑實驗證明，與改善工作環(huán)境、實行績效獎金、嚴明獎罰等措施比起來，經(jīng)常與員工進行座談溝通，給員工以“ 主人翁 ” 的尊嚴和損益共擔的歸屬感，更能廣泛而持久地促進工作效率的提高?！?公 ” 則樂：怨氣源自管理者待人處事不公、員工心理失衡。絕大部分員工能勤奮工作，不怕苦和累，最怕管理者不講原則；從個人利益、個人好惡出發(fā)，待人有親疏、處事有厚薄，提拔、評優(yōu)、獎勵、晉級等不公正、不公開，使員工失去公平競爭的機會。這也正是有些管理者“ 其身不正，雖令不從” 的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明，員工才能口服心服，干好各項工作?！?和 ” 則樂。不滿源自管理者無情管理有余，融洽和諧不足。古人說： “ 欲謀勝敗，先謀人和?！?、成功的管理者要學會激勵與控制一個成熟的管理者必需懂得如何激勵和控制自己，有時候甚至要強迫自己去做困難。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜歡別人獎勵，成人就必需學習在獎勵較少的環(huán)境中完成工作，多數(shù)成人都是靠自我激勵來完成工作，控制自己的脾氣是對管理者的一種挑戰(zhàn)，幼稚氣常會