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1、分析新經(jīng)濟(jì)時代知識員工的管理【論文關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)知識員工知識員工管理【論文摘要】我國在知識員工管理問題上存在的問題和不足,分析了知識 員工的個性和特點(diǎn),然后指出了要科學(xué)地管理知識員工必須將人性化的激勵措施 和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來。在新經(jīng)濟(jì)時代,信息(知識、技術(shù))是生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的重要資源,而信息 這一資源只能通過人去獲得,在這意義上說.人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更 為重要的特殊資源,知識員工作為知識的載體,其重要性當(dāng)然不言而喻。所以.發(fā) 展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務(wù)和目的。 要提升核心競 爭力,最重要的是對知識員工的管理一、我國對知識員工的管理存在的問題1.
2、 沒有真正認(rèn)識知識員工的重要性由于我國長期實行“大鍋飯”的計劃經(jīng)濟(jì) ,平均主義的殘留不同程度的 存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了 .但是在不少中從管理者到員工沒有 真正認(rèn)識知識員工的重要性,即使有的明智的管理者認(rèn)識到這點(diǎn),想要實現(xiàn)對知 識員工待遇上的傾斜.但是由于體制慣性,改革失敗的居多。知識員工的重要性根 本沒有得到體現(xiàn)。2. 當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮當(dāng)前,我國很多人力資源管理還是粗放式的人事管理.重視“事”而忽略 了“人”。人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪 酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作 ,他們忽略了對“人”的研究和 開發(fā)
3、.同時沒有能力去研究和建立與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制,這導(dǎo)致的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系,不利于調(diào)動知識員工的積極性.這種只 看到眼前的被動式管理,滯后于整體發(fā)展步伐。3. 缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵制度很多仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學(xué)的分配 方式和簡單的物質(zhì)激勵手段。不少在選人用人上只重學(xué)歷和資歷,忽視對人員素 質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析15。不少的激勵力度有限,手段很單一,沒有一套 完善的機(jī)制來調(diào)動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對的歸屬感。二、知識員工個性和特點(diǎn)我國的之所以在知識員工的管理上存在很大的不足.歸根結(jié)底就是對知識員工特點(diǎn)認(rèn)識不夠。1. 知識
4、員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力知識員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育,擁有高學(xué)歷,掌握一定的專 業(yè)知識和技能,同時他們大多具有較高的個人素質(zhì).豐富的知識,開闊的視野。同 時知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的.他們有著更新知識的強(qiáng)烈愿望以及出色的持 續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f:“知識員工之所以重要,并不是因為他 們已經(jīng)掌握了某些秘密知識,而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力?!?在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識員工最根本的優(yōu)勢。2. 知識員工對的忠誠度較低.具有強(qiáng)烈的流動愿望知識員工的自我意識很強(qiáng),他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是 所服務(wù)的。即使知識員工離開特定.他們也
5、可以憑借自己的出色的專業(yè)知識和技 能。獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè).重新實現(xiàn)自己的價值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動愿 望,這對提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實際上,適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉κ怯欣模驗榭梢赃m當(dāng) 增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識。但是,知識員工離職畢竟是人才流失.所以加強(qiáng) 員工流失風(fēng)險管理,增強(qiáng)知識員工的忠誠度。3. 知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力創(chuàng)新能力是知識員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力.可以為創(chuàng)造一 般人根本無法相比較的價值。知識員工從事的不是簡單機(jī)械性工作 ,而是在易變 和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感.應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況, 推動著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展,不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得
6、以更新.為創(chuàng)造巨大的價 值。由于知識員工在發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用 .所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力, 才能在紛繁復(fù)雜的市場環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)真相,同時使他們的創(chuàng)新成果為實踐所接受。4. 知識員工對價值貢獻(xiàn)大.對自身價值回報的期望也高他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求.而出現(xiàn)了混合式需求【】。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求.但是如今它已是一個人社會 聲望的標(biāo)志,變成一種成就層次上的滿足。從這個角度看,現(xiàn)在的需求層次完全是 一種混合式需求。正是知識員工的個性化需求要求人力資源管理持續(xù)地提供面向 客戶的個性化人力資源服務(wù)。5. 知識員工更看重精神方面和成就方面激勵他們對于物質(zhì)要求不是特別迫切
7、。在知識員工的激勵結(jié)構(gòu)中,成就激勵和 精神激勵的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵。 所以他們更渴望看到自身的成長、自由 工作的權(quán)利和工作的成果,他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法.也期待自 己的工作更有意義并對有所貢獻(xiàn)。因此,成就本身就是對他們更好的激勵,而金錢 和晉升等傳統(tǒng)激勵手段退居次要地位。不僅如此。由于對自我價值的高度重視。 知識員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價,并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和 尊重。三、知識員工的管理策略1.要遵循“以人為本.尊重人性”的管理理念。給知識員工以充分實現(xiàn)個 人價值的發(fā)展空間現(xiàn)代作為社會經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式。往往被知識員工 視為展示自我、實現(xiàn)自身
8、價值的最佳平臺。如果對人性缺乏基本的了解和尊重:忽視了知識員工的個人價值,使他們實現(xiàn)個人價值的需要長期得不到滿足。就無 法留住最好的員工,也將因此失去競爭力。提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動他們的積極性。在平等 的引導(dǎo)和交流中。建立起的經(jīng)營理念;將外部控制化為自我控制.使知識員工自發(fā) 的形成對的忠誠感和責(zé)任感。進(jìn)而使他們的個人價值實現(xiàn)與的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)2. 信任員工.充分授權(quán).提高知識員工的參與感和責(zé)任感對知識員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu),一是讓 上級管理者要有一定的超脫性,將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級,讓其充分自治;二是 將下級轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者,賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)
9、的組織形式只能容納一個領(lǐng)導(dǎo),在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過上級水平的領(lǐng)導(dǎo)者;三是擴(kuò)大非上級干預(yù)的業(yè)務(wù)流 程,增大知識含量,讓他們按照任務(wù)要求,自行制定解決方案,處理實施中出現(xiàn)的 問題。3. 充分尊重知識員工的個性.建立學(xué)習(xí)型的個人和組織具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個性?;蛘哒f。優(yōu)秀員工的 創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個性中。 而充滿個性魅力的知識員工是最寶貴的 資本,是創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個性化的知識員工,除了尊重他們的個性.更重要的是增強(qiáng)自身的 魅力。和知識員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個人不僅有利于強(qiáng)化核心競爭力,而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用
10、 的效果.并且對提升知識員工的個人素質(zhì)和能力起了積極作用。因此對知識員工 的吸引力大增。4. 對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施一個稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事 例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長什么,看重什么,如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識對 知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此,德魯克建議,應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識員工,而不是“管理”他們。5. 建立科學(xué)的考核評價機(jī)制.加強(qiáng)對知識員工的有效管理雖然知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對的貢獻(xiàn),同時他們的工作環(huán)境復(fù) 雜、難以監(jiān)控.但是必須利用科學(xué)的方法對知識員工的績效進(jìn)行有效的評價。6. 必須確定全面的薪酬分配制度
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