規(guī)章制度的重要性_有關(guān)規(guī)章制度的重要性的案例

1、規(guī)章制度的重要性_有關(guān)規(guī)章制度的重要性的案例規(guī)章制度的重要性 勞動合同法的出臺改變了企業(yè)長期以來習(xí)以為常的寬松的勞動用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。勞動合同法時代的到來，預(yù)示著企業(yè)在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構(gòu)其積極、主動的管理模式，規(guī)章制度是關(guān)鍵。因此，在勞動合同法時代，規(guī)章制度的重要性無論怎樣被強調(diào)也不過分。具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面： (一)完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理 1、正面引導(dǎo)與教育作用 規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的

2、一種準(zhǔn)則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，怎樣獲得這些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，如何履行義務(wù)。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時間，員工就知道了什么時候是工作時間，什么時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀(jì)律。 再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為規(guī)范，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。由此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。 2、反面警戒與威懾作用 反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規(guī)章制度的后

3、果做出規(guī)定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產(chǎn)過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過對違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果，達到警戒和威懾全體員工的效果。 3、防患未然與預(yù)防爭議發(fā)生的作用 企業(yè)生產(chǎn)勞動的過程，也是勞資雙方履行義務(wù)、享受權(quán)利的過程。勞資雙方權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和XX法規(guī)政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等。 因此，當(dāng)勞資雙

4、方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請假條件、請假手續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細(xì)約定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中對休假進行詳細(xì)規(guī)定，否則，會引起很多糾紛。 4、事后支持與提供處理勞動爭議證據(jù)的作用 由于勞動關(guān)系具有對抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當(dāng)勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調(diào)解決

5、時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院審理勞動爭議案件時，需要依據(jù)XX法規(guī)政策、勞動合同、集體合同。 由于規(guī)章制度也涉及到勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，裁判機關(guān)也會依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度來裁判案件。特別是在XX法規(guī)、勞動合同和集體合同對糾紛的有關(guān)事項規(guī)定不明確、不具體時，規(guī)章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反XX法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?由此可見，勞動合同法對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關(guān)系到

6、勞動者權(quán)益的內(nèi)容作出了強制性規(guī)定。同時，又把制定規(guī)章制度，并以此對員工進行實際管理的權(quán)利留給了企業(yè)。比如勞動合同法第39條明確規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。 什么是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，需要企業(yè)事先作出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在，其次用人單位的規(guī)章制中必須對何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為作出明確的界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關(guān)系這一難題時，都輸在了“規(guī)章制度”上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī)章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度便

7、能維護企業(yè)的合法權(quán)益?？梢哉f，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決的全過程。 有關(guān)規(guī)章制度的重要性的案例 案例一：某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關(guān)系，并及時辦理了退工等相應(yīng)手續(xù)。辦理退工手續(xù)后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經(jīng)理的批準(zhǔn)證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工;而用人單位則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的員工手冊。 該員工手冊明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內(nèi)的，由部門主管審批;一次性請假3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批;一次性請假5天以內(nèi)的，由部門部總審批;一次

8、性請假7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批;一次性請假8天以上的，由總經(jīng)理批準(zhǔn);否則，視為曠工”。同時，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同關(guān)系”。 勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為：單位的規(guī)章制度經(jīng)過員工簽收，是合法有效的;而張某提供的請假條并沒有按照單位員工手冊規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應(yīng)視為曠工。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關(guān)系的。勞動爭議仲裁委員會據(jù)此支持了單位的主張。 案例二：謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?qū)δ杲K獎數(shù)額問題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上

9、的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金10萬元。 企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的員工手冊，該員工手冊中的獎懲制度里面明確規(guī)定了“破壞生產(chǎn)設(shè)備”屬于違紀(jì)行為，而且也同時明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對公司造成直接經(jīng)濟損失達到3萬元及以上者為“嚴(yán)重”。最后，勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。 專家點評：上述兩個案例最終都是以企業(yè)勝訴告終。企業(yè)勝訴的原因在于這兩個企業(yè)的規(guī)章制度比較科學(xué)和完善。案例一中企業(yè)對員工請假審批手續(xù)事先

10、作出了詳細(xì)的規(guī)定，員工張某請假12天沒有按照規(guī)定的請假手續(xù)辦理請假事宜，最后被認(rèn)定為曠工，且該企業(yè)的規(guī)章制度也明確了連續(xù)曠工10天即屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。 案例二中，企業(yè)對于違紀(jì)行為的“嚴(yán)重”標(biāo)準(zhǔn)作出了界定，謝某破壞生產(chǎn)設(shè)備給企業(yè)造成的損失超過了企業(yè)預(yù)先規(guī)定的“嚴(yán)重”標(biāo)準(zhǔn)，屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為。由此可見，企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業(yè)在勞動爭議中制勝的關(guān)鍵所在。規(guī)范的規(guī)章制度可以使企業(yè)在勞動爭議處理中把握主動權(quán)，降低敗訴的風(fēng)險。 規(guī)章制度對企業(yè)的重要性 勞動合同法第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人

11、單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。 第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(法

12、釋200114號)第十九條“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反XX法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。 從上述法律及司法解釋條文可以看出：1.如果企業(yè)有一個合法有效、健全的規(guī)章制度，勞動者嚴(yán)重違反了規(guī)章制度的規(guī)定，企業(yè)是可以單方與勞動者解除勞動合同的，并且不需要支付經(jīng)濟補償金。2.合法有效的規(guī)章制度需具備三個條件經(jīng)過民主程序制定;不違反法律法規(guī)及XX政策;向勞動者公示或者告知。 再來詳細(xì)講一下規(guī)章制度的三要件 第一個必須經(jīng)過民主程序制定。規(guī)章制度不是領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以的，實踐中很多民營企業(yè)主依然認(rèn)為：老子的公司，老

13、子簽字還不好使嗎?對不起，不好使。規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)通過職工大會或者職工代表大會，經(jīng)過表決通過。其實這一步操作起來并不困難，如果員工不多，花個半天時間召集員工大會，必須保留所有員工表決簽字的材料，只有簽字不行，必須將當(dāng)天會議內(nèi)容，表決通過的公司規(guī)章制度名稱、編號、主要內(nèi)容一并放到紙質(zhì)材料中，然后讓員工簽字。如果員工特別多，那需要選出員工代表，然后召開員工代表大會，經(jīng)員工代表簽字。有工會的，還需要跟工會協(xié)商討論規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，當(dāng)然這一步工作也不難，誰不知道工會就是個擺設(shè)，公司讓他們干啥他們不就得干啥嗎。 第二個要件規(guī)章制度內(nèi)容不能違反法律法規(guī)和XX的政策。這個很好理解，比如你不能再規(guī)章制度里規(guī)定：

14、公司老板如果跟人打架，員工必須幫老板打人，否則算是違紀(jì);運輸公司，員工必須多長時間內(nèi)將貨物運到，超速行駛也得運到，否則屬于違反企業(yè)制度。這是肯定不行，內(nèi)容不能違反法律法規(guī)。很多企業(yè)圖方便，或者想省點律師費，直接從網(wǎng)上下載的規(guī)章制度。如果企業(yè)類型相似，治理結(jié)構(gòu)也相似，員工的工作崗位構(gòu)成差不多，可以用相似企業(yè)的并且是完整的規(guī)章制度。如果網(wǎng)上下載的只是簡單的范本，我是不建議用的。很多企業(yè)性質(zhì)不同，勞動者工作內(nèi)容千差萬別。比如一個機械制造類的企業(yè)，可以規(guī)定員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照機械設(shè)備的操作規(guī)程操作機械，如果出現(xiàn)兩次沒有按照操作規(guī)程操作設(shè)備，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。同樣的規(guī)定肯定不適合餐飲企業(yè)。公司規(guī)章制度的

15、內(nèi)容我認(rèn)為是至關(guān)重要的，應(yīng)當(dāng)找律師和公司相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)真制定，律師需要了解企業(yè)的結(jié)構(gòu)，需要了解每個部門勞動者具體的工作內(nèi)容和流程，這樣才能制定出詳細(xì)的規(guī)章制度，才能制定出適合企業(yè)的規(guī)章制度。法律既然規(guī)定了勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，用人單位是可以解除勞動合同的，那么就應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中盡量多的列舉何為嚴(yán)重違法規(guī)章制度，根據(jù)企業(yè)各部門的工作內(nèi)容，將嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為分部門一一列舉。當(dāng)然法律不一定認(rèn)可你列舉的所有行為都是嚴(yán)重違反規(guī)章制度(一會兒再論述這個問題)，但盡量詳細(xì)的列舉出來對企業(yè)肯定更有利，能更有效的降低用工風(fēng)險。 第三個要件是向勞動者公告或者告知。這個也很好實現(xiàn)，在企業(yè)工作場合顯眼處張貼

16、或者懸掛規(guī)章制度。最好的方式是與每一個勞動者簽訂勞動合同時，一定在勞動合同后加一個附件，附上企業(yè)的規(guī)章制度，并且要求勞動者對已經(jīng)收到公司的規(guī)章制度，已經(jīng)知曉規(guī)章制度中與自己利益密切相關(guān)的內(nèi)容，已經(jīng)知曉公司的相關(guān)勞動紀(jì)律等等重要內(nèi)容簽字確認(rèn)。保留簽字確認(rèn)的材料，不能僅僅要求勞動者在空白頁上簽字，一定要附上上述的相關(guān)內(nèi)容。當(dāng)然勞動合同內(nèi)容要與規(guī)章制度保持統(tǒng)一性。 實踐中企業(yè)勞動爭議敗訴的幾個常見原因 實踐中企業(yè)經(jīng)常因為沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度不具備三要件，導(dǎo)致敗訴。給企業(yè)處理勞動爭議問題時，經(jīng)常會碰到這樣的問題，企業(yè)方面認(rèn)為員工行為違反勞動紀(jì)律，并且把制作精美的員工手冊拿給我們看，說員工違反了哪條

17、哪條。律師問這員工數(shù)手冊怎么制定的啊?一般答復(fù)都是我們：人事部門自己弄的。根本沒有經(jīng)過民主程序制定的過程。或者雖經(jīng)過民主程序制定，但沒有向勞動者公告、告知的證據(jù)。不具備這幾個條件，員工手冊就跟白云大媽的月子沒啥區(qū)別了，可以堆廁所里。這種規(guī)則制度仲裁委和法院都不會認(rèn)定的，因為法律就不認(rèn)定。還有就是雖經(jīng)民主程序制定并向勞動者告知，但勞動者的行為在規(guī)章制度中沒規(guī)定。比如我們服務(wù)的一家企業(yè)門衛(wèi)喝酒上班，還順便撒個小酒瘋。老板見了，這還了得，上班還喝酒，開除。于是解除勞動合同，勞動者申請仲裁要求違法解除勞動合同賠償，這種爭議企業(yè)必敗無疑。企業(yè)的規(guī)章制度網(wǎng)上下載的范本，沒有規(guī)定喝酒，撒個小酒瘋屬于嚴(yán)重違反

18、規(guī)章制度。還有一個例子，我們服務(wù)的一個企業(yè)的銷售主管總是跟公司主管對著干，老板安排一個親戚進入銷售部，這個銷售主管哭天喊地非要把這個銷售員弄走，認(rèn)為以后會取代她。老板一氣之下把銷售主管開了，人家回頭就把企業(yè)告了，要求違法解除勞動關(guān)系的賠償金。然后企業(yè)老總找到我們非要讓我們把這銷售主管擺平。你說我們怎么擺平，我們找黑社會把他揍一頓嗎?在法律上沒有任何操作余地啊，企業(yè)也是必敗無疑。如果開始就把銷售主管可能預(yù)見的一些過分行為都列入到規(guī)章制度中，列為屬于違反公司員工紀(jì)律的情形，那么再出現(xiàn)類似事件，主動權(quán)就在企業(yè)手里。當(dāng)然實踐中還有一個企業(yè)取證的問題，員工出現(xiàn)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)應(yīng)注意及時取證，

19、及時固化相關(guān)證據(jù)，不然很容易因為沒有證據(jù)導(dǎo)致敗訴。 規(guī)章制度雖不是萬能的，但沒有規(guī)章制度是萬萬不能的 上文說一個問題，就是規(guī)章制度內(nèi)容法院不一定全部都認(rèn)。根據(jù)最高院民一庭的審判意見：對勞動者違章行為是否達到嚴(yán)重程度的判斷不能單純依據(jù)用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定的嚴(yán)重標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮規(guī)章制度制定程序及其內(nèi)容是否合法合理。這是因為，現(xiàn)實中，不少用人單位為加強對勞動者的勞動用工管理，在規(guī)章制度有關(guān)處罰的部分中將勞動者勞動過程中的大量行為表現(xiàn)都列入可以解除勞動合同的范疇并規(guī)定一旦勞動者實施規(guī)章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動者的勞動合同.并不用支付經(jīng)濟補償金。對此，應(yīng)一分為二看待。一方面，當(dāng)勞動者行為嚴(yán)重破壞正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序時，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，可以對勞動者做出解除勞動合同的處罰，這也為勞動合同法第三十九條所確認(rèn);另一方面，究竟勞動者哪些行為對生產(chǎn)經(jīng)營秩序會造成嚴(yán)重影響，不應(yīng)由用人單位單方認(rèn)定，以防止用人單位借制定規(guī)章制度之機，惡意擴大單方解除合同的范圍，損害勞動者合法權(quán)益。雖然勞動合同法第四條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有