員工管理如何平衡員工的績效工資

1、（員工管理）如何平衡員工的績效工資20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有公司如何平衡各部門員工的績效工資企業(yè)要想充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，績效考評是不可 或缺的重要環(huán)節(jié)?？冃Э荚u是壹把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)不僅不會起到鼓勵先進(jìn)、鞭 策后進(jìn)的作用，反而會打擊績效優(yōu)秀員工的積極性。 目前，企業(yè)績效管理中經(jīng)常遇到這樣的問題，各部門按照同樣的績效管理流程， 同樣類型的考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果卻相差懸殊，由于考評的主觀性強(qiáng)，有的 部門領(lǐng)導(dǎo)打分手松，部門員工的績效分?jǐn)?shù)普遍偏高，有的部門領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)格，員 工考核分?jǐn)?shù)普遍偏低。按照壹般的算法

2、，用績效考評系數(shù)和每位員工的理論績效 工資的成績作為員工的應(yīng)發(fā)績效工資，即：應(yīng)發(fā)績效工資=理論績效工資x績效考評分?jǐn)?shù)*（假設(shè)績效考評總分為100分或120分）（說明：如果某員工的理論工資總額為1000元，其基本工資和理論績效工資的比例是8：2，則其基本工資為800元，理論績效工資為200元，如果績效分?jǐn)?shù)為120，則應(yīng)發(fā)績效工資為200X120-100=24元）由于部門經(jīng)理不同，這樣的考評結(jié)果將導(dǎo)致部門之間的不公平，顯然，員工的績 效和本部門的績效也沒有掛鉤，是不利于提高部門團(tuán)隊績效的，有時仍會造成部 門之間績效考評的攀比。同樣問題于各級管理人員之間也可能存于。怎樣才能科 學(xué)地解決這個問題呢？下

3、面就管理咨詢實踐中摸索出來的解決方案和大家分享。1.根據(jù)部門績效考評分?jǐn)?shù)確定部門所有員工的可資分配的績效工資總額舉例如下： 假如A部門有三位員工，他們的理論績效工資分別為：A1（200），A2（300），A3（400），理論績效工資總額為：A1A2A3（900）假如經(jīng)上級考評該部門的績效分?jǐn)?shù)為：F=90分（以總分100分或120分計算），A部門可資分配的績效工資總額為：T=（A1+A2+A3） XF-100=900X90-100=元102.將該部門可資分配的績效工資總額按比例分?jǐn)偨o每個人：假如A部門三位員工A1、A2、A3,經(jīng)部門經(jīng)理的考評，得出的考評分?jǐn)?shù)分別為：F1（80）、F2（70）、F

4、3（60），那么三位員工應(yīng)發(fā)績效工資的分?jǐn)偙壤牵篈1XF1（即200X80） :A2XF2 300X70） :A3XF3 400X60）16:21：24所以A1的應(yīng)發(fā)績效工資額為：TXA1XF1-（A1XF1+A2XF2+A3XF3）也即810X16-16+21+24）=212.4元同樣方法能夠計算出A2、A3的應(yīng)發(fā)績效工資俄分別為278.9元、318.7元 之上算法是本人推薦的分配方案，比較科學(xué)、合理。也有人采取這樣的算法，即用部門績效分?jǐn)?shù)和個人績效分?jǐn)?shù)的乘積作為每個員工的個人績效系數(shù)，計算出個人的績效工資，讀者能夠比較壹下，這些算法依然沒 有徹底解決前述的問題我們于咨詢中向客戶推薦這種算

5、法，體現(xiàn)出部門或團(tuán)隊的績效間接地決定了個人 的績效工資，即團(tuán)隊、集體利益大于個人利益的思想原則，同時將部門成員應(yīng)發(fā) 的績效工資全部發(fā)給了個人，部門經(jīng)理沒有截流也不需要從其他部門去抽調(diào)資金（按壹般算法，可能會出現(xiàn)部門可資分配的績效工資不夠分配給每個員工，那時 就出現(xiàn)抽調(diào)資金的需要）。有些公司管理層級較多，針對每壹級對其下級的績效工資的分配均能夠采取同樣 的方法進(jìn)行分配，這樣能夠避免同級部門由于不同的經(jīng)理考評尺度把握得不同， 而導(dǎo)致部門內(nèi)員工績效人為的不平衡。本方法解決了不同部門之間員工的績效考評的不平衡，可是同壹個部門員工之間 的平衡，需要部門經(jīng)理準(zhǔn)確把握績效考評的方法、壹視同仁的公正態(tài)度，掌握

6、好 相對比較容易。企業(yè)要想充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，績 效考評是不可或缺的重要環(huán)節(jié)?？冃Э荚u是壹把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)不僅不會起到 鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，反而會打擊績效優(yōu)秀員工的積極性。目前，企業(yè)績效管理中經(jīng)常遇到這樣的問題，各部門按照同樣的績效管理流程， 同樣類型的考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果卻相差懸殊，由于考評的主觀性強(qiáng)，有的 部門領(lǐng)導(dǎo)打分手松，部門員工的績效分?jǐn)?shù)普遍偏高，有的部門領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)格，員 工考核分?jǐn)?shù)普遍偏低。按照壹般的算法，用績效考評系數(shù)和每位員工的理論績效 工資的成績作為員工的應(yīng)發(fā)績效工資，即:分或120分）（說明： 如果某員工的理論工資總額為1000元， 其基

7、本工資和理論績效工資的 比例是8：2， 則其基本工資為800元，理論績效工資為200元，如果績效分?jǐn)?shù) 為120，則應(yīng)發(fā)績效工資為200X120-100=24元） 由于部門經(jīng)理不同，這樣的考評結(jié)果將導(dǎo)致部門之間的不公平，顯然，員工的績 效和本部門的績效也沒有掛鉤，是不利于提高部門團(tuán)隊績效的，有時仍會造成部 門之間績效考評的攀比。同樣問題于各級管理人員之間也可能存于。怎樣才能科 學(xué)地解決這個問題呢？下面就管理咨詢實踐中摸索出來的解決方案和大家分享。1.根據(jù)部門績效考評分?jǐn)?shù)確定部門所有員工的可資分配的績效工資總額 舉例如下：假如A部門有三位員工，他們的理論績效工資分別為：A1（200），A2（300

8、），A3（400） ，理論績效工資總額為：A1A2A3（900） 假如經(jīng)上級考評該部門的績效分?jǐn)?shù)為：F=90分（以總分100分或120分計算），A部門可資分配的績效工資總額為：T=（A1+A2+A3） XF-100=900X90-100=元102.將該部門可資分配的績效工資總額按比例分?jǐn)偨o每個人：假如A部門三位員工A1、A2、A3,經(jīng)部門經(jīng)理的考評，得出的考評分?jǐn)?shù)分別為：F1（80）、F2（70）、F3（60），那么三位員工應(yīng)發(fā)績效工資的分?jǐn)偙壤?A1XF1(即200X80) :A2XF2 300X70) :A3XF3 400X60 )=16:21：24所以A1的應(yīng)發(fā)績效工資額為：TXA1X

9、F1-(A1XF1+A2XF2+A3XF3)也即應(yīng)發(fā)績效工資=理論績效工資X績效考評分?jǐn)?shù)十假設(shè)1績00效?？荚u總分為100810X16-16+21+24)=212.4元同樣方法能夠計算出A2、A3的應(yīng)發(fā)績效工資俄分別為278.9元、318.7元 之上算法是本人推薦的分配方案，比較科學(xué)、合理。也有人采取這樣的算法，即用部門績效分?jǐn)?shù)和個人績效分?jǐn)?shù)的乘積作為每個員工 的個人績效系數(shù)，計算出個人的績效工資，讀者能夠比較壹下，這些算法依然沒 有徹底解決前述的問題。我們于咨詢中向客戶推薦這種算法，體現(xiàn)出部門或團(tuán)隊的績效間接地決定了個人 的績效工資，即團(tuán)隊、集體利益大于個人利益的思想原則，同時將部門成員應(yīng)發(fā) 的績效工資全部發(fā)給了個人，部門經(jīng)理沒有截流也不需要從其他部門去抽調(diào)資金 (按壹般算法，可能會出現(xiàn)部門可資分配的績效工資不夠分配給每個員工，那時 就出現(xiàn)抽調(diào)資金的需要)。有些公司管理層級較多，針對每壹級對其下級