企業(yè)培訓師二、三級復習資料jsp

1、第一章 崗位職務描述1、崗位職務描述基礎工作的基本環(huán)節(jié)：一、確定崗位職務分析對象。二、成立崗位職務分析描述工作組。三、制訂具體工作計劃。四、搜集有關資料、文件等。五、制定崗位職務分析圖表。六、對崗位職務分析人員進行培訓。七、按工作規(guī)模、專業(yè)技術要求劃分工作小組。八、工作人員填寫各種崗位描述表格。九、對所填寫的表格進行審核。 十、打印、上報、審定； 十一、 制成崗位職務分析檔案。2、崗位信息搜集工作的要點：一、信息搜集要盡量全面。二、信息搜集要準確。三、信息整理要清楚。更具科學性的崗位職責、工作內容導。 整理。（1）觀察、記錄、核實工作負荷及條件（2）觀察、記錄、分析某一崗位的具體工作流程及工作

2、方法。找出不3、崗位職務描述信息搜集常用的方法： 崗位職務描述的根本方法、是通過信息的搜集，分析、加工和整理，找出目前崗位實施過程中存在的 問題，并加以改正、提出新的、 四個環(huán)節(jié)：搜集、分析、加工、 方法：一、觀察法：主要作用：合理之處。二、問卷調查方法：優(yōu)點：成本低、時間少、不影響工作。面廣不利因素：真實性，調查結果欠缺。三、面談法：無法直接觀察、耙時長。工作中重點時采用。面談內容： 1、崗位工作目標、目的是什么？意義是什么？2、崗位工作內容：具體工作內容是什么？有那些項？3、崗位的性質和范圍、專業(yè)技術知識、人際關系、解決問題的性質和自主板。4、崗位責任：組織、戰(zhàn)略決策、控制、執(zhí)行導四、工作

3、實踐與工作日寫實結： 是最好方法了解實防性內容以及體力、環(huán)境導方面要求。 適用于可以掌握的工作、或重復性強的工作。五、功能性工作分析法： 完成崗位工作所需的培訓、個人能務、個性特好、身體狀況等特點六、關鍵事件法：記錄中導致事件發(fā)生原因或背案，以及產生的后果。4、崗位職務描述的基本內容：一、基本情況描述：職業(yè)、工種名稱，工種序號，職業(yè)工種要求的職務水平等級，資格證書。崗位特點 和危害。二、生產活動的主要內容或范圍描述：產品品種、類型、性質范圍、技術、技能標準。三、崗位職務設備與技術條件持方面的描述：設備的性能、工具型號技術水平、技能要求。四、員工匹配描述：男女比例、年齡、學歷、技能證書、特殊要求

4、。5、崗位職務描述的含義：將崗位職務描述概括為不同崗位的個性化界定。按照職業(yè)、工種屬性要求、并 結合一定的相對獨立活動組織所承擔活動內容的要求。描述出某個特定崗位所應具備的綜合至少質元 素的圖表，稱崗位職務描述。崗位職務描述： 即要求對具體的崗位因素進行分析描述， 也要求對具體的上崗人的條件進行分析描述。6、崗位職務描述的作用：一、提高經濟效益與工作效益。二、使用使技術投入更加合理。三、雙向選擇的依據(jù)。四、組織內部用人的標準。五、培訓大綱的動能：崗位職務描述同時具備了培訓大綱的動能。體現(xiàn)在培部的針對性，適用和崗 位的個性特色。六、績效評估的尺度：考核評估是檢查工作效果、員工表現(xiàn)、經濟效益等成果

5、的有效方法。 評估結案優(yōu)劣取決于多種因素、包括評估尺度、語評程序、評估過程控制、評估的基礎性工作。 作用是通過崗位職務描述的功能和運行的過程體現(xiàn)的。功能：經濟方面、非經濟方面。7、崗位職務描述的基本原則：一、實用性原則：是最基本原則。重點是解決運行中或準備運行中的問題。二、專家行為原則：具有較高的內在技術含量，心須要有專家隊伍支持。三、個性化原則：是重要原則，是崗位職務描述成功與否的尺度，標準。四、科學操作原則：做到制度嚴謹手段先進是確保質量和效果的重要前提五、動態(tài)管理原則：引起崗位職務度化的主要因素、是社會、經濟技術管理導變化所致。外在因素：是技術發(fā)展和進步。內在因素、是崗位內在技術素質的發(fā)

6、展，必須進行更。8、 崗位職務描述的核心是對工作任務進行細化，一、基本單位：包括：微動作：觸及、抓起、安置、放下。 元素：兩個以上微動作的集合體 任務：由一個或多個元素組成。 職責：個性化的具體職能和責任。二、崗位：亦稱職位 是構成一個員工全部工作任務和責任的集合，也可定義工作范圍。崗位都是具體的、具有非常鮮 明的外在表現(xiàn)形式和內涵。是勞動者具體活動或工作位置的稱謂。五大特點：一、類別性、二、層次性、三、變化性、四、可測性、五、經濟性。 崗位又是人力資源開發(fā)和管理的基礎元素。三、工種：是活動對象或勞動對象的分類稱謂、也稱工作種類。四、職業(yè)：指具有一定工作能力的人，為獲取生活所得，運用個人能力進

7、行活動（或工作）的范圍。 具有五大要素： 1、名稱。2、其工作或勞動的對象、內容、方式和場所。3、從事該職業(yè)所需要的資格和能力；4、從事職業(yè)活動所獲取的報酬；5、在職業(yè)活動中形成的部門之間或社會成員之間的人際關系。 三大特性：一、社會性特征，二、經濟性特征，三、技能性特征。9、崗位職務描述與職業(yè)培訓工作的關系。 崗位職務描述向人們展觀與崗位的相關物質條件也對人們從事崗位工作的技術水平，崗位職責提出明 確的要求。為培訓需求提出。方向。需求預測、崗位職務描述本身也具有培訓大綱的作用。 崗位職務描述文件在培訓的針對性、適用性和突出崗位的個性特色三個方面可以直接作為培訓的指導 綱領。10、工種、職業(yè)、

8、崗位三者間的區(qū)別：一、是劃分的標準不同。二、是工種職業(yè)的研發(fā)是相對寵觀的行為，而崗位的研發(fā)則屬于微觀行為。與具體單位內部的組織管理 相聯(lián)系。三者之間的聯(lián)系：三者之間形成互為依存，崗位的描述即不能脫離工種和職業(yè)，又是工種的載體。 職業(yè)發(fā)展背景：指從事這一具體職業(yè)的工作，在今后個人職業(yè)發(fā)展上可能實現(xiàn)的目標。 崗位間責任：指本人所從事的崗位和與之有密切聯(lián)系的，上一或下一崗位在較接過程中形成的工作責任。11、崗位職務檔案。 注意以下幾個問題：一、針對性。具有培訓大綱招錄員工標準、評估業(yè)績等多種功能。二、靈活性。四、五、三、培訓導向性。 進一步細化：崗位職務檔案不導于培訓方案。也不導于招錄員工，評估業(yè)績

9、導方案。 跟蹤評點：是不斷完善崗位職務描述，保證崗位職務檔案有效性的措施。12、職務描述工具表有三種： 職業(yè)明細表 崗位職務明細表 崗位操作明細表13、崗位設定：是崗位職務分析的第一步，也是最為關鍵的環(huán)節(jié)。崗位設置考慮四方面因素，一、是 經濟發(fā)展趨勢對企業(yè)的影響。二、是產業(yè)構變化對企業(yè)的影響；三、是企業(yè)發(fā)展規(guī)模和實際運行情況；四、是有利于生產管理和組織協(xié)調，并將管理成本控制在最佳范圍之內。二、職務分析：就是按照崗位應該具備的有關技能等內涵進行具體的分析。14、影響崗位職務分析的主要因素： 四個方面：一、專家的素質：專家素質的高低直接影響著崗位職務分析的質理。二、專家隊伍構成因素，根據(jù)崗位職務的

10、個性特點選擇專家組成結構合理的專家隊伍三、信息搜集的準確度：信息不暢質量不高崗位職務分析質量就要打個問號。四、組織管理與過程控制：必須在進行崗位職務分析之前確定工作紀律、原則、方式方法等崗位職務分析 的最終目標、是它的有用性。主要任務。對崗位描述過程，工作環(huán)境、工作內容和工作人員等作全面調查和統(tǒng)計。 是崗位描述過程中最為重要的階段稱為核心階段。 主要任務：根據(jù)信息和調查的結果，綜合提出崗位職務描述和崗位規(guī)范意見，據(jù)此制定崗15、位職務描述工作的基本步驟： 四個階段：一、準備階段：包括：了解基本情況、確定調查樣本、建立相關聯(lián)系、設計調查方案進行人員 培訓等步驟。二、調查階段：三、分析階段：四、完

11、成階段： 位描述的相關技術性文件。16、位規(guī)范書的基本功能是用的說明承擔某一崗位工作的員工，在教育工作經驗以及崗位所需要的其他有 關因素方面的最低要求。17、范書的設計方法設計規(guī)范時考慮四個因素：一、驗因素：經驗種類、達到的程度，心須的經驗和技能條件。二、育因素：學校教育、專門訓練、其他專門研究。三、人特質因素：個性智力、體力以及領導能力協(xié)調能力指導能力、工作人勤奮性導。四、崗位責任： 1、管理訓練指導方面對負工負的責任。2、對負工安全所負的責任。5、3、對機的設備、生產材料所負的責任。18、崗位說明書的設計方法：一、一般資料：名稱、部門、上級、工資等級、工資水平所轄人員一定員人數(shù)工作性質等。

12、二、工作描述： 1、工作概要。 2、工作內容。 3、工作職責。 4、工作效果。 5、工作關系。 6、設備與 信息應用情況說明。三、任職資格說明： 1、學歷。 2、年限。 3、培訓時間和科目。 4、能力（計劃、協(xié)調、實施、組織、 控制、領導、沖突管理、公共關系、信息處理等）四、作條件與環(huán)境說明： 1、工作場所。 2、危險性。 3、工作時間特性說明。 4、總體工作強說明。 工作的舒適性。五、性特質要求：情緒穩(wěn)定性、性格的內外向特征。責任心支程性。主動性、及年齡、性別身體素質 等。19、崗位職務描述的基本理論一、關于工作任務特性理論：理論研究的基本目的，是試圖對工作崗位內容的特性加以鑒別，并確認這些

13、 特性是如何組織在一起而形成一個具體的工作崗位的。二、關于必備任務特性理論。1、崗位工作內容的變化性， 2、自主性 3、對員工責任性的要求程度。4、需要的知識及技能。 5、社會交往。 6、對于社會交往的可選擇性。 三關于工作特性模型1、技能多樣性2、任務同一性3、任務重要性4、工作自主性5、工作反饋 20崗位分析問卷設計：一、崗位分析基本情況，二崗位工作身份三 .崗位簡述四、崗位職責 五、崗位責任 六、從業(yè)人員特點（任職基本資格）21、崗位分析報告撰寫兩種：一種是實錄法 二是兩加工法,并據(jù)此進行較為詳細的描述 ,從而勾畫出本崗位的基本形22、崗位分析維度文件 是將某崗位工作有關信息按性質劃分為

14、若干維度 象.包括 :信息取能維度 ,人員取能維度 ,事物取能維度三方面 .一、信息職能維度： 1、比較 2、抄寫 3、計劃 4、編輯 5、分析 6、創(chuàng)新7、協(xié)調 8、綜合二、人員職能維度： 1、指令協(xié)助 2、服務 3、信息轉換 4、教導 5、勸導 6、轉向 7、咨詢、 指導 9、處理 10、管理 11、談判 12、顧問三、事物職能維度： 1、處理、 2、移走 3、照管 4、操縱 5、操作控制 6、運轉控制 7、精確 工作 8、裝配 崗位職務分析的目的：從培訓的角度看，就是更好的提高培訓的針對性和有效性。8、第二章人員素質測評1 、人員素質測評的基本含義： 是指綜合運用心理學，測量學，統(tǒng)計學導

15、學科的理論，技術與方法，對人的能力水平及傾向，個性特點， 行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選，求職者尋適當職業(yè)，以及指導 企業(yè)，單位采取科學的方法開展職工培訓，切實提高職工責質的科學方法。核心問題：就是通過對人的能力水平及傾向，個性特點，行為特征等的衡量評價，盡可能地謀求“人取匹 配”。2、人職匹配：是指從事某一職業(yè)的人的能力與該職業(yè)的相互適應性，即我們平常所說的某個人是否適會 從事某項工作。3、能力：是指與順利完成某種活動有關心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的車領。 兩方面含義：一是指個人到目前為止所具有的知識技能。意力、二是指人的可造就性和潛在能力，即

16、能力傾向性 分為一般能力：是指在多種基本活動中表現(xiàn)出來的共同能力（觀察力、記憶力、 想象力、思維能力） 特殊能力：是指從事某種專業(yè)活動所需要的專門能力。4、測評的含義：包括測和評兩方面。測： 是指運用適當?shù)墓ぞ撸?對人的能力水平及傾向、 個性特征， 行為表現(xiàn)等進行量化的分析， 也稱為測量、 測試、測驗等。評：是指以一定的量化指標為依據(jù)，對人的能力水平及傾向性、個性特征、行為表現(xiàn)進行定性的評價。 人員素質測評是將定量和定性的方法緊密結合的一整套客觀，科學，系統(tǒng)的方法。5、人員素質測評的內容：對人能力、個人風格、動力三種因素的測評。、一、能力，是一個人是否勝任工作的最基本的條伯二、個人風格，包括、

17、氣質、性格、行為風格。1 、氣質：指表現(xiàn)在人的心理活動和行為動力方面的,穩(wěn)定的個性特征 .氣質通常具有有先天因素 ,同時又通過后天的生活過程加以強化 ,因而很難改變 氣質劃分為四種基本類型 :膽斗質、多血質、粘液質和抑郁質。2、性格：是由一個人對現(xiàn)實的態(tài)度以及他的行為方式所表現(xiàn)出來的個性心理特征。性格主要是在后天生活過程中潛移默化形成的，具有相對的穩(wěn)定性，但較之氣質，性格具有較強的 可塑性。3、行為風格，是指人們在考慮問題和解決問題時表現(xiàn)出的不同的特點。與性格相比，行為風格更具有可 變性。人個風格本身并無好壞，優(yōu)劣之分，只有與具體的工作聯(lián)系起來，才有適合與不適合的區(qū)別。三、動力：是指人們完成某

18、項工作或從事某項活動的動機和愿望。主要包括：興趣、需要、動機、價值觀四個方面。6人員素質測評的基本特點。一、人們心理素質上的差異性，相對穩(wěn)定性和可測量性是人員素質測評得以實施的理論基礎之一。二、人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段。三、科學的人員素質測評必須借助于嚴格的統(tǒng)計學方法作為手段。7、16PF測驗，又稱為卡特爾 16種人格因素測驗。8、一般職業(yè)能力測驗是一種測量人們綜合職業(yè)能力傾向性的測驗。9.16 PF 人格測驗又稱為卡特爾 16 種人格因素測驗 ,是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創(chuàng)立的。 卡特爾 16 種人格因素測驗共包括 187 道“是非折衷”型選擇題，這些題

19、目涉及人們社會生活的各方面， 通常要求在 45 分鐘之內完成此測驗。屬于標準，被測評人答題所得的原始分數(shù)必須通過常摸換算或標準 分。10一般職業(yè)能力測驗共分為六部分能力測驗：一、注意力穩(wěn)定性；二、空間感知能力；三、邏輯推理能力；四、數(shù)字運算能力；五、閱讀理解能力；六、手眼協(xié)調能力。11. 霍蘭德人職匹配理論。六種職業(yè)類型：現(xiàn)實型（R）、型究型（I）、藝術型（A ）、社會型（S）、 管理型（又稱企業(yè)型）（E）、常規(guī)型（C）?，F(xiàn)點：一、人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響著他們對職業(yè)的選擇，和在 從事職業(yè)活動中的態(tài)度、興趣等因素。二、人們總是試圖尋找能夠適合自己，發(fā)揮自身特長

20、的職業(yè)，同時，每一職業(yè)也在試圖選擇適應本 職業(yè)需要的人。三、人們對于職業(yè)的滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取決于人職之間的匹配。四、人們和職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結果。12.個性因素理論：在人的發(fā)展成長過程中， 人與人之間都存在著個性及能力方面的差異， 每個人都具有不 同的個性特點，此稱之為“特性” ；而每一個職業(yè)都擁有對于人的特性的一系列特殊要求，這種要 求就是職業(yè)活動的具體因素。該理論的核心問題：就是如何將特性與因素有機結合。13筆試測驗的基本步驟：一、確定測驗的目的，指測驗的對象和用途，就是解決測什么，測什么內容這兩個問題；二、制定編題計劃；四、五、六、七、三、編制題目； 題

21、目的試測與分析； 測驗的合成； 測驗的標準化； 測驗的技術分析與鑒定；八、編寫測驗手冊（ 1）測驗的目的和用途； （2）測驗的理論背景和題目選擇的依據(jù)； （3）測驗的實施 方法、時限 及注意事項； （ 4）測驗的標準答案及評分、解釋標準； 5、常模標準；（6）、測驗的信度和效 度。14筆試測驗的基本類型：一、性質分類：（ 1）認識測驗：內容是人們的認知行為，答案有正確與錯誤之分；（ 2）人格測驗，內容人們的氣質、性格、興趣、態(tài)度、品德等，答案無正確與錯誤之分，無須評 定出成績的優(yōu)劣。二、題目的難易程度分類：（ 1）速度測驗；（ 2）難度測驗；三、人數(shù)規(guī)模： （ 1）人個測驗；（ 2 ）團體測驗

22、；四、發(fā)問的形式： （ 1）構造性測驗；（2）常模參照測驗；15.測驗的主要技術指標：一、信度指標：指的是測評工具的可信程度；二、效度指標：是指評工具能夠真正測驗目的的一致性程度；三、標準化：是指測量工具的編制、施測、評分和解釋所依據(jù)的是一套統(tǒng)一的系統(tǒng)。標準化量有三方面的優(yōu)點；一、是可以減少無關因素對測評目的的影響；二、是有統(tǒng)一的標準，使用使測評工具對不同的人進行測評后所得的結果便于進行對照和比較；三、是同一測評工具可以用于各種人并可以反復使用。四、常模：每個人測評的結果都要與某一個參照指標進行比較，以得出被測人在參照團體中所處的位 置，而這個參照指標就是常模。有了常模，個人的測評結果才有意義

23、。五、六、難度指標：是指被測評者正確作答的百分比； 區(qū)分度指標：是指測驗對被測者水平的鑒別能力；七、測量的公平性：是指它對不同的群體來說功能上應具有一致性。16方差就是離差平方和的算術平均數(shù)，而離差就是某一測試者的成績，與其所在被測試群體平均成績之 差。17一、變量：常量規(guī)定為已知的條件，而變量則是一在已知條件限定下處于變化狀態(tài)的量。分為： 1.連續(xù)變量：指變量按照一定順序存在多種變化情況。如：百分制測驗中的分數(shù)變量。2.二分變量：指變量的只存在兩種變化情況。如：生與死、是與非，合格與不會合格等。二、參照點、是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。在人才素質測評中，參照點所依據(jù)的標準有兩個，一個是常模參

24、照標準，一個標準參照標準。三、單位：是進行測量及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的最基本要素。兩個要求：一是要求單位的意義明確；二是要求單位之間具有相同的價值。四、量表：一個、擁有參照點和單位的，可以體現(xiàn)測量規(guī)則的連續(xù)體。四類：命名量表，順序量表，等距量表、等比量表。一、命名量表：量表的數(shù)據(jù)或符號只具有區(qū)別性，不具有序列性、等距性等特點，量表中的數(shù)據(jù)不能 進行數(shù)量化分析，只能做簡單的歸類等方面的統(tǒng)計。二、順序量表：它僅將事物依屬性進行分類，而且還按照一定的標準，將事物分成若干它在給事物及某種屬性指派數(shù)字或符號時，要求這此數(shù)數(shù)字和符號之間 的差異是相同的。量表的數(shù)據(jù)既具備了序列性、也具備了等距性，表格中的數(shù)據(jù)可以

25、加減運算。不能進行直接的乘除運算。這是測量過程中最為理想的一種表。具有相等單位和絕對零點，表中的（等級量表）準，將事物的等級差別，但仍不具備等距性，還無法進行加、減、乘、除等運算。三、等距量表：（區(qū)間量表）四、等比量表：（比率量表 ） 數(shù)據(jù)不僅可以計算差距，而且也可以計算比率，用倍數(shù)關系來解釋數(shù)據(jù) 之間的關系。 等比量表還可以用做幾何平均數(shù)和變異系數(shù)等方面的統(tǒng)計運算。方差：標準差： 標準分數(shù) （公式見書本）第三章培訓項目開發(fā)，向社會提供產品或勞務，并獲取經濟效益的獨經濟企業(yè)：是指從事生產、服務性活動（或稱經濟活動）單位。企業(yè)發(fā)展要素： 是指企業(yè) （經濟活動主體） 進行經濟活動所必須具備的內部條

26、件， 也是企業(yè)用于創(chuàng)造財富、 投入生產和管理活動的主要資源。企業(yè)發(fā)展要素包括：人員、資金、場所設施、商品、信息、時間等幾方面。一、 人員要素：是企業(yè)經營活動的主體，是其它各要素的支配，包括：企業(yè)的領導者。管理者及生產 操作者。人員要素是首要的基礎的，決定性的要素。 人員要素所具有的特性，即人的能動性和高增值性。是一種高增值的或高附加值的資源。二、 信息要素：按來源分為企業(yè)內部信息和企業(yè)外部信息兩大類。 企業(yè)外部信息、是企業(yè)經營管理機構對企業(yè)經營管理活動進行控制和調節(jié)的依據(jù)。 企業(yè)外部信息、是企業(yè)實現(xiàn)與外部環(huán)境溝通的橋梁，是企業(yè)適應外部環(huán)境的變化，求得生存和發(fā)展的必要 條件。1）2）按作用又可分

27、為：決策信息、控制信息、作業(yè)信息三類。 決策信息：是為企業(yè)領導服務，用于確定企業(yè)經營目標，決策方案制定經營策略的信息。 控制信息：一是政府有關部門通過法規(guī)，政策等形式對企業(yè)經營活動進行控制的信息； 二是企業(yè)內部的管理部門，為實現(xiàn)管理的組織，指揮和控制職能，對企業(yè)的經營過程所發(fā) 出的指令性調控信息。3）作業(yè)信息：來自企業(yè)內部具體作業(yè)部門，是基層管理人員所使用的關于具體業(yè)務經營過程的信息。是 管理者了解具體業(yè)務經營狀況，組織日常經營管理活動，保證企業(yè)經營目標實現(xiàn)的依據(jù)。信息因素是一種不可缺少的重要因素，是企業(yè)制定經營決策和經營計劃的依據(jù)，是控制經營過程的重要工 具，是協(xié)調企業(yè)內部與外部關系的有效手

28、段。信息是現(xiàn)代企業(yè)經營成敗的一個重要因素。三、時間成為重要的經營要素有以下幾種原因： （一）、是隨著科技、競爭、需求的快速變化，速度經濟日益取代規(guī)模經濟。 （二）、是時間的縮短產品研制和進入市場周期，可獲得市場領先的超額利潤。時間作為現(xiàn)代經濟的重要 資源，即豐富著成本的內涵與外延，也變革著現(xiàn)代企業(yè)的經營理念和方式，同時拓展著企業(yè)創(chuàng)造剩余價值 的彈性空間。四、五、資金要素：是指企業(yè)進行經營活動所使用的資金，即企業(yè)財產物質的貸幣現(xiàn) 商品與服務要素：商品是企業(yè)的經營對象。企業(yè)經營能力和水平的高低，主要是通過所經營產品 的數(shù)量和質量來體現(xiàn)的六、服務要素包括主營服務項目和附帶服務項目。 主營服務項目服務

29、要素的主體，與企業(yè)經營的成敗息息相關。 附帶服務項目是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)經營目標，根據(jù)消費者需要和企業(yè)的實際而確定。 場所與設施要素：企業(yè)良好的經營場所和設施的現(xiàn)代化程度，是衡量企業(yè)經營管理水平的重要指 標。是衡量企業(yè)經營能力的重要標志。2、員工素質：是指個人完成一定活動或任務所具備的基本條件和潛在能力。包括：個體素質和群體素質 兩方面。從個體素質看：具備：思想修養(yǎng)、道德品質、學習能力、知識水平、專業(yè)技能、身體狀況。 群體素質：專業(yè)技術、專業(yè)結構能力、配備比例、智能結構、年齡、性別結構，心理素質結構上。3、人員要素的特征： 1）首位性、 2）能動性、 3）高增值性、 4）創(chuàng)新性。4、培訓工作對

30、提高人員素質的作用： 一、道德、思想重陶作用：職業(yè)道德教育，思想政治工作是一切經濟工作的生命線。 二、作為改善作用。三、知識更新作用。四、技能提升作用： 1）培訓能夠提高員工的勞動熟練程度。2）改變員工勞動能力的形態(tài)。五、人才，特別是技能人才培養(yǎng)的重要途徑。5、新的人才標準：不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，按照品德、知識、能力，業(yè)績標準評價 人才。6、員工素質分析： 1）個體素質分析：一、分析員工的個性潛能及人格特質。二、分析員工的學歷水平及 職業(yè)資格水平。三、分析員工的日常工作表現(xiàn)。2）群體素質分析：一、員工隊伍的專業(yè)及其技術技能結構。二、員工隊伍的層次結構特點。三、員工隊伍的智能結

31、構及心理素質。四、員工隊伍的勝任工作的情 況。對員工素質進行最基本分析的目的，在于找到員工素質現(xiàn)狀與實際需要之間的并距。7、在信息材料的提煉與使用中，應當注意以下幾點：一、必須實事求是。二、必須科學加工。三、在加 工基礎上形成一份經驗材料。8、項目的定義：是為創(chuàng)造特定產品或服務的一項有時限的任務。9、培訓項目的含義：是指在一定的條件約束下，具有明確培養(yǎng)目標的一次性培訓活動。10、培訓項目的特征：一、培訓對象特定性。二、目標性。三、一次性和單件性。四、系統(tǒng)性和時期性。五、廣泛性。六、時間性。七資金限制和效益性。八、目標、組織、培訓需求、培訓對象。11、培訓項目開發(fā)的直接信息培訓內容，培訓規(guī)模、培

32、訓時間、培訓地點、培訓方式、方法、考評方式等。 培訓項目開發(fā)的輔助信息：培訓師資、培訓教材、培訓時機、培訓設施、培訓工具、培訓費用等。 12、培訓項目開發(fā)基礎性工作的原則：準確性。二、全面性。三、時效性。13、培訓項目開發(fā)基礎性臺賬的內容：一基本素材臺帳。二、員工基本素質臺帳。三、相關新信息臺帳。14、培訓項目開發(fā)的步驟：一、搜集信息， 給出項目提案。四、進行可行性研究。五、把握趨勢。二、發(fā)現(xiàn)問題，提出設想。三、識別機遇與需求， 制定開發(fā)計劃。15、培訓項目開發(fā)報告書：一、培訓項目的名稱。二、培訓目的。三、培訓項目的目標。四、培訓項目的 任務說明。五培訓項目的費用預算。六、培訓項目的經濟效益。

33、16、開發(fā)的含義：就是尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇。17、培訓項目開發(fā)的含義：就是一個為滿足特定培訓需求，尋找，發(fā)現(xiàn)。挖掘，選擇對象，內容，手段。形式與方法的一次性活動過程。培訓項目開發(fā)是培訓需求分析預測的直接結果。18、培訓項目的構成要素。一、培訓項目的名稱。二、培訓需求預測。三、培訓項目系統(tǒng)設計。四、培訓 項目實施。五、項目實施效果評估。19、開發(fā)培訓項目應遵循的原則。一、服務性原則。二、針對性原則。三、實效性原則。四、適時性原則。五、可行性原則。六、系統(tǒng)性原則。20、計劃的含義：是指為實現(xiàn)已定的決策目標而對各項具體管理活動及其所需人力、財力、物力做出的設 計和謀劃。計劃的特征：目的性、首位性、

34、普遍性、適應性、效率性。計劃包括四個基本要素：目標 、措施、步驟、約束條件。培訓項目實施計劃的含義： 是指在全面、 客觀的培訓需求分析的基礎上， 對某一培訓項目做出的培訓目標。 培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等進行的預先系統(tǒng)設計。21、培訓項目實施計劃的構成要素：一、培訓目的。二、培訓目標。三、培訓對象及婁型。四、培訓內容。五、培訓班的組織范圍。六、培訓 規(guī)模。七、培訓時間。八、培訓地點。九、培訓的方式、方法。十、培訓教師。十一、考評方式。十二、 經費投入。十三、培訓效益、效果的預期。22、制定培訓項目實施計劃的基本依據(jù)：一、以企業(yè)的發(fā)展為依據(jù)。二、以中、長期培訓計劃

35、為依據(jù)。三、以培訓需求預測為依據(jù)。四、以組織先權為依據(jù)。五、以培訓素材基礎臺帳為依據(jù)六、以培訓項目報告書為依據(jù)。第四章培訓課程開發(fā)1、廣義的課程是指為實現(xiàn)教育培訓目的而選擇的教育培訓內容的總和，狹義的課程，是指針對某一門學 科或某一培訓活動而設計的教學內容。2、職業(yè)培訓課程的含義：廣義：是指為實現(xiàn)培訓目的、目標所選擇的培訓內容和總和。 狹義：是指某一職業(yè)科目或某項培訓活動的培訓教學內容。3、職業(yè)培訓課程的構成要素：一、由對學員和環(huán)境的假定所組成的課程框架，二、宗旨和目標三、內容及其選擇范圍和順序，四、執(zhí)行的模式，五、課程評價。4、職業(yè)培訓課與學科性課程的區(qū)別一、課程的目標水同，二、注重時效性的

36、程度不同，三、課程內容編排形式不同四、課程的實行模式不同，五、課程的評價不同。5、培訓課程與培訓項目的關系：一、培訓項目和課程開發(fā)是全局和局部的關系。課程開發(fā)僅是其中的一個組成部分，是統(tǒng)領和被統(tǒng)領的關 系。是綱和目的的關系，是任務和載體的關系。具體表現(xiàn)以下方面：1）培訓項目決定課程開發(fā)， 2）培訓項目支配課程開發(fā)， 3）培訓項目引領課程開發(fā)。二、課程開發(fā)反作用于培訓項目，表現(xiàn)在：1）課程開發(fā)可以豐富培訓項目的內容，2）課程開發(fā)可以增強培訓項目的亮點，3）課程開發(fā)可以引領培訓項目的編頗，6、培訓課程開發(fā)的含義：是指依據(jù)一定的培訓目標要求，按照一定的原則程序和方法，確定與培訓目標 相適應的培訓教學

37、內容、教學方式和評價方式，最終形成培訓課程文件的活動過程。7、培訓課程開發(fā)基礎性工作的含義：是指一切課程開發(fā)的前期準備以及中期、后期服務性工作的總和。8、培訓課程開發(fā)基礎性工作的要求：一、與培訓目標相一致，二、與課程目標相一致，三、保持課程開發(fā)基礎性工作的系統(tǒng)性。9、培訓課程目標包括三個要素：一、操作目標，二、條件，三、標準10、開發(fā)培訓課程的方法：一、選擇移植法，二、能力中心法，三、任務分析法11、培訓課程的構成要素：一、課程目標、二、課程內容、三、教材 四、教學模式，五、教學策略，六、課程評價，七、教學組織，八、課程時間 九、課程空間，十、教師與學員素質因素。12、培訓課程開發(fā)的特征： 一

38、、以能力教學為核心的特征，二、以操作目標體系為框架的特征。 三、以滿足共性與個性同步發(fā)展為主體的特征，四、以動態(tài)化和靈活性為特征。13、培訓課程開發(fā)的原則：一、一致性原則，二、系統(tǒng)性原則，三、技能性原則 四、操作性原則，五、針對性原則。14、培訓課程體系：是指與企業(yè)培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的集合體，它包括諸多既相 到聯(lián)系、又相對獨立，辯證統(tǒng)一，縱橫排列的課程科目。15、培訓課程體系的內容：一、名稱，二、設計依據(jù)，三、設計目的、目標16、課程設計應遵循的原則：一、目的性原則，二、實踐性原則，三、超前性原則 四、多元性原則，五、基礎性原則，六、靈活性原則。17、培訓課程教學大綱的含

39、義：是針對某一培養(yǎng)目標制定的規(guī)范性教學文件。18、培訓課程教學大綱的內容：一、說明部分：主要闡明培訓課程內容設定的意義、目的、任務和基本思想，教材的編寫原則，教材的排 列以及教學方法等。二、大綱本文： 1）培訓課程內容：學科知識、技能的主要內容、重點、難點。2）教學安排 3）確定教學方式方法19、大綱與課程的關系： 一、課程開發(fā)為教學大綱的編制提供了依據(jù)和前提。 二、大綱是為課程的實施制定的具體行動方案。 三、大綱與課程兩者相輔相成。 四、具體課程名稱及簡要內容。20、培訓課程教學大綱與培訓項目實施計劃的關系：一、培訓項目實施計劃是培訓教學大綱的原始依據(jù)二、培訓課程教學大綱能促進培訓項目實施計

40、劃落到實處 三、培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓項目實施計劃。第五章 培訓教材開發(fā)1、教材的含義：是教學活動中各學科內容的體現(xiàn)，也就是教師從事教學工作、學生進行相關學科內容學 習時所用的材料的總和。包括教科書以及與教學內容相關的各類資料、實物、模型、多媒體音頻視頻材料 等。2、教材的基本類型：一、按教材使用的媒體傳輸途徑分：1、視覺媒體教材， 2、聽覺媒體教材， 3、視聽媒體二、按教師授課選擇的形式分：1、講授法教材，5、角色扮演法教材，2、案例法教材， 3、研究法教材， 4、多媒體教學法教材，6、技能培訓法教材， 7、成套系統(tǒng)培訓法教材。3、職業(yè)培訓教材的含義：是為實現(xiàn)職業(yè)培訓目標而編寫的

41、，供教師教學和學員學習時使用的材料的總和。4、職業(yè)培訓教材的特點：一、充分體現(xiàn)職業(yè)崗位活動的特點。二、充分體現(xiàn)職業(yè)培訓教學活動的特點三、充分體現(xiàn)直觀性、靈活性的特點。5、職業(yè)培訓教材與學科性教的關系：一、相同點：都是知識、技能的載體，表現(xiàn)形式存在著一致性。二、不同點：培訓教材突出技能目標要求，強調理論知識為技能培訓養(yǎng)服務，不強調理論知識體系的連貫性和完整性，學科性教材突出知識傳授的目標要求，強調理論的系統(tǒng)性和完整性。6、分析了解培訓對象：分析培訓對象是編寫培訓教材的前提：一、了解培訓對象的基本狀況。二、了解培訓對象的個性特點。7、培訓教材開發(fā)的信息資料，包括與職業(yè)培訓教學內容相關的一些理論、經

42、驗、技術、方法和最新研究 成果。8、常用的搜集信息的方法有：觀察法、詢問法、問卷法、量表法、檢索法、交換法。9、培訓教材開發(fā)信息搜集工作的基本原則： 一、與培訓目標相符的原則：信息搜集和培訓需求情況的調查分析是教材開發(fā)的基礎。 二、實事求是的原則，三、系統(tǒng)性原則，四、經濟實用原則10、教材的編輯方法：一、講授法教材編輯，二、多媒體教學法教材編輯三、角色扮演法教材編輯，四、案例法教材編輯。11、培訓教材的選擇方法： 一、就地取材法，二、照章實施法，三、移花接林法，四、拼接法 五、原法原味法，六、案例收集法。12、培訓教材開發(fā)與選用的原則：一、與培訓目標相適相符原則，二、理論聯(lián)系實際原則，三、經濟

43、實用原則，四、系統(tǒng)性原則，五、教材形式的多樣性原則，六、新穎性原則 七、開放性原則13、培訓教材的選用與開發(fā)依據(jù)：一、依據(jù)崗位培訓目標確定培訓教材，二、依據(jù)培訓層次水平確定教材三、依據(jù)行業(yè)標準規(guī)范確定教材，四、依據(jù)國家有關法律法規(guī)確定教材，五、依據(jù)國家職業(yè)資格標準確定教材。14、培訓教材開發(fā)的要求：根本要求是：與時俱進，不斷發(fā)展，不斷出新。 具體要求是：一、盯緊勞動力市場，不斷發(fā)現(xiàn)新熱點，做與時俱進，創(chuàng)新開發(fā)。二、做到內容創(chuàng)新和適度超前。三、簡法求精，通俗易懂四、遵循職業(yè)培訓活動的特點：突出培訓教材的技能操作性特點。15、教材編輯是落實培訓目標，搞好培訓的核心。四、反映最新科技成果原則。16、

44、教材編輯的基本原則：一、針對性與實用性原則，二、系統(tǒng)性與科學性原則三、創(chuàng)新性與新穎性原則，第六章企業(yè)培訓教學工作1、 企業(yè)培訓教學管理輔助工作包括： 一、培訓班前期準備工作：學員報名、 二、培訓班班務管理工作。教務管理：選擇場地設施、經費預算、教材準備、培訓師聘請。 授課內容、時間、地點、形式、教師 學員管理：學習紀律、秩序、活動、日常生活 學籍管理：學習考核安排。2、企業(yè)培訓教學活動的基本方法：一、直接傳授式培訓：主要特征：信息交流的單間性，培訓對象的被動性，有其自己的獨特性，對于 某些理論性培訓，這種形式還是十分有效的。二、參與式培訓方法：也稱互動式培訓。 主要特征：培訓對象積極主動參與培

45、訓活動，從參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。形式較為 靈活、內容針對性強。對培訓師素質要求較高，特別是對與學員的溝通能力和正確引導學員參與的能 力要求較高。方法： 1）、案例研究2）角色扮演：參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他在實際工作中應有的權責來擔當與其實 際工作類擬的角色，模擬性地處理工作事務。3）模擬訓練：通常借助仿真技術進行，具有工作現(xiàn)場的真實性。4）頭腦風暴法：每次只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題，5）參觀訪問。 6）工作輪換， 7）事務處理訓練， 8）會議。三 .體驗式培訓 :（1）小組培訓 :每個小組培訓的人數(shù)為 4-6 人 .每個參加者要自始于終 ,不的中途退出 .

46、 每個小組最好由不同性格 ,不同知識和技能的人員組成 . 培訓人員只起幫助 ,指導的作用 ,觀察參加者的行為 ,掌握進度 ,而不能隨意打斷 . 小組培訓受集中制決某一個問題 ,在制決問題的過程中讓參加者領悟溝通和協(xié)作的重要性(2) 室內培訓游戲 .(3) 戶外體驗式訓練 .(4) 影視傳 .3.企業(yè)培訓教學的特點 :企業(yè)培訓教學是為提高就業(yè)能力,崗位工作能力和崗位轉換能力而對勞動者實施的有計劃和訓練活動 .特點 :一 .教學的實踐性 .二.教學培訓目標的確定性 :體現(xiàn)在實用 .實際 .實效三個方面 .三 .教學形式靈活多樣 .四 .教學和生產相結合 .,有系統(tǒng)的培養(yǎng)4.教學組織形式 :一.個別

47、教學制 .二 .集體教學制 .三 .班級教學制 . 四.貝爾 -蘭喀斯特制 .五 .道爾頓制 .六 .文納特卡制 .七 .特朗普制 .八 .不分級制 .九 .選科制 .十 .復式教學制 .5.企業(yè)培訓特有的教學模式 :一 .現(xiàn)場教學制 :崗位培訓 .師徒培訓 二 .靈活教學制 : 三 .校會作制 :.交流參觀 .6.企業(yè)培訓師在得堂上傳遞信息 ,表情達意 ,一制語言 ,二制板書,三制體態(tài) .7.考察企業(yè)培訓師的方法 .一 .間接考察傳 :(1)個人閱歷 .(2)理解能力 .(3) 教學效果 .二 .直接考察傳 :(1)與其面談 .(2)現(xiàn)場模擬教學8.教學交流設計的要點 :(1)目標:初級認識

48、指標 :記住.了解.熟悉.掌握 . 高級認識指標 :分析.應用 .評價 . 實際技能指標 :操作.控制 .運轉 .企業(yè)培訓教學內容的設計 ,要在全面提高勞動者素質的前提下 (2)內容.(3)教材:內容豐富 ,有針對性 ,實用性 ,較強的操作性 .(4)模式.(5)策略:教學策略是 :"判斷-指令 -評價".(6) 評價 .(7)組織.(8) 時間 .(9)空間.,充分體現(xiàn)以工作能力提升為導問的宗旨9. 確定培訓對象要考慮三方面問題 :一 .是確定企業(yè)急需人才 .二 .是按照培訓對象內容確定培訓對象.三 .是按照培訓對象已有的知識 ,技能基礎劃分層次等 .10. 企業(yè)培訓教學

49、設計的基本原則 :一 .系統(tǒng)綜合原則 .二 .針對性原則 .三 .最優(yōu)化原則 .11. 企業(yè)培訓學校原則 :一 .尊重成人學校規(guī)律原則 .二. 遵守企業(yè)培訓發(fā)展規(guī)律的原則三. 教學互動原則 .四. 個性化原則 .五. 現(xiàn)場 .現(xiàn)實教學原則 .六. 激發(fā)興趣和創(chuàng)造性學習的原則12.備課:任務是 :研究教學大綱和教材 ,根據(jù)教學目標 ,課程內容 ,教材和學員的具體情況設計和偏寫教學方案 13 備課應遵守基本原則 :一 .是教學內容為教學日的服務 .二 .是教學大綱和教材是教學內容的主線 . 三是因材施教地把握教學內容和教學進度； 四是在企業(yè)培訓教學中要注意發(fā)揮育人的作用； 五是教學方法、技術手段、

50、教學環(huán)境與氣氛的利用要為提高教學效果服務； 六是提倡集體備課，相互促進，共守規(guī)范，從而實現(xiàn)相關課程之間的關鍵鏈接。 三大要素：一、明確備課的目的任務；三個目標：知識目標、能力性目標、寫想性目標。二、掌握好備課的基本原則： 1、的決定性 2、內容的規(guī)定性 3、對象的可受性 4、方法的適應 性 5、活動的訓練性三、吃透備課的基本要領：一是領會大綱、二是吃透教材，三是了解學員和實習場地以及訓練 設備導。14、教案的關鍵要素與內容： 1、模式設計包括課時進程結構模式“傳遞接受”、“示范訓練” 、“指導發(fā)展” 。課時環(huán)節(jié)教學模式有：講授法、討論法、演示法、實驗法、參觀法、實習法、模擬操作法、 影像電教法

51、等。導語設計問題設計語言設計結尾設計2、3、4、5、15、組織教學活動的幾個環(huán)節(jié)：一、組織教學：任務穩(wěn)定學員情緒、集中學員注意力、安定培訓秩序。二、導入新課；三、講授新課四、鞏固新課五、布置課后練習16、效果測定法的種類：一、書面測試法，二、報告法，三、作品審查法，四、實標操作法，五、聽取受 訓者上司的意見。17、業(yè)務評價方法的種類：一、業(yè)務日志法，二、聽講日志法，、三清單法，四、會見、面談法。18、偏寫教案的類型：一、文字表達法，二、表格法，三、卡片提示法。19、四、五、關于認識論教學的基本模式 引起學員的學習動機 提供必要的感性經驗 形成概念，掌握理論 鞏固知識，形成技能、技巧 運用知識、

52、指導實踐。20、事例研究法：1、芝加哥方式2 哈佛方式3、事件處理過程訓練法21、模擬訓練技法：1、經營演習； 2、角色扮演法； 3、教育游戲法； 4、體驗學習法； 5、其他主要技法第七章 培訓評估工作1、應該注意的是：評估是否客觀有效，受其客觀因素影響。其中評估者的素質起著關鍵性的作用。2、評估的反饋系統(tǒng)：反饋的第一路線是行政系統(tǒng)反饋的第二路線是各培訓支援部門 反饋的第三路線是教師培訓評估的基礎性工作：注意把握以下幾點：一、制定培訓評估工作實施計劃方案二、評估要在清楚了解評估目的的前提下進行信息資料搜集。三、信息加工與起草評估方案建議書。3、4、評估：是指對某一事物的價值給予判斷。5、 四、

53、培訓評估的主要原則，一、社會需求原則，二、方向性原則，三、客觀性原則。 指導性原則六、系統(tǒng)性原則重點看以上五個原則的具體內容。6、培訓評估工用的作用一、信息反饋與調節(jié)作用二、目標導向作用三、指導與促進作用四、鑒定與考核7、柯氏四做培訓評估模式，簡稱“ 4R ”主要內容反應評估： 學習評估： 行為評估： 成果評估：評估被培訓者的滿意程度 測定被培訓者的學習獲得程度 考察被培訓者知識運用程度 計算培訓創(chuàng)出的經濟效益。8、使用柯氏培訓評估模型的三誤區(qū)一、柯氏評估模型的作用只能有限地發(fā)揮在前兩個層次，即反應學習展 二、柯氏評估模型僅對一般的培訓課程和項目的評估有效三、柯氏評估模型和培訓教學設計、勝在特

54、征以及績效管理毫無關聯(lián)。9、 要遵循以下原則：一、要以培訓目標為基礎；二、要與培訓計劃相匹配 二、要其體可操作；四、要有一定的可信度10、培訓評估標準：是指的一定的方法、途徑對聯(lián)業(yè)培訓的計劃、實施以及效果導作出價值判斷 時的論據(jù)。培訓評估標準就是對培訓工作質與量的其體規(guī)定衡量南培訓工作質量用其價值判斷的尺度。11、評估類型分為：論斷性評估、形成性評估、修法性評估12、評估指標體導：素質指標、職責指標、效果指標13、制定評估方案的基本要求：評估方案要具有明確的目的的性一定規(guī)范性和可操作性。一、培訓評估標準確定的原則：1、要以培訓目標為基礎，2、要與培訓計劃相匹配，3、要具體、可操作，4、要有一定的可信度。二、培訓評估的步驟：3、收集評估信息， 4、數(shù)據(jù)整理和分析，1、做出評估決定， 2、制定評估