招聘的黃金法則 ――_人崗匹配

1、封面文章有效招聘：人崗匹配文 馬達飛 中心（以下簡稱衛(wèi)生部人才中心）對該院招聘案例進行了探究。招聘護理部主任，候選人員32人，均具有5年以上護理工作經驗，院方考慮到醫(yī)院工作專業(yè)性強、對知識技能要求高等特點，以及從考試考評的公平性出發(fā)，決定以專業(yè)知識考試（筆試）為主（權重70%），面試考核為輔（權重30%）。面試采取演講的形式，考官隊伍由院領導班子成員構成。本次招聘，筆試和面試考核歷時3天，整個招聘的組織工作得到了領導和參與招聘人員的認可。但在與該院招聘負責人共同梳理了招聘流程后發(fā)現(xiàn)：本次招聘，從組織程序和組織者的態(tài)度上看，的確可以說是“精心”，但是從整個招聘的設計和招聘的方法上，仍有嚴重的缺失

2、。例如，招聘前，是否對所要招聘的崗位進行了工作分析，是否建立了崗位勝任力模型，是否能清晰的描述出所要招聘的人應具備哪些素質？對于大部分事業(yè)單位來說，工作分析、勝任力模型仍是陌生的詞匯，但是這些卻是保證招聘效果的有效工具。在本案例中，護理部主任的主要職責是負責醫(yī)院護理質量管理與全院護理工作的良性發(fā)展，基于這樣的職能與職責，專業(yè)知識技能已經遠遠不能預測護在某種意義上講，招聘并不是招聘最優(yōu)秀的人才，而是選擇與崗位最匹配的人才。人崗匹配是招聘的核心理念，只有做到知崗、知人，人崗相適，才能完成一次有效的招聘。北京某三甲醫(yī)院人事負責人曾提出過這樣的疑問：近年來，該院將人才建設工作提到了重要的議事日程，每次

3、選人工作，無論是外部招聘還是內部選拔，都經過精心的設計，邀請各個層面的專家領導，組織流程嚴密，不惜花費較多的人力物力。但招聘結果卻有諸多不令人滿意之處，有些人在面試中表現(xiàn)優(yōu)秀，在實際工作崗位上卻差強人意；有些人業(yè)務能力強，工作態(tài)度好，但提拔到管理崗位上卻績效平平為什么醫(yī)院“精心設計的招聘”會產生如此結果？衛(wèi)生部人才交流服務尚津伊插圖37中國衛(wèi)生人才理部主任在該崗位上的績效，而真正能夠預測績效的素質應當包含：統(tǒng)籌安排能力、溝通協(xié)調能力、領導能力、問題解決能力及發(fā)展下屬等綜合管理能力。因此，從招聘設計上，用以專業(yè)知識技能為主的筆試來測量崗位所需的勝任素質可以說是南轅北轍，如果說專業(yè)知識技能是勝任該

4、項工作的基礎，那么從候選人“均具備5年以上護理工作經驗”基本可以判定候選人在專業(yè)知識技能方面已達到崗位要求。同時，在本案例情境下，演講也不是有效的測評方式，演講中更多考察的是演講者的語言表達和思維能力，但是對綜合管理能力的測量效度較低。而公文筐測試、無領導小組討論以及行為面試等方法能夠較科學的測量崗位所需的素質。衛(wèi)生部人才中心曾為多家衛(wèi)生事業(yè)單位設計招聘方案，研發(fā)筆試、面試題目，招聘崗位涉及衛(wèi)生管理崗（如：衛(wèi)生局局長、醫(yī)院院長、科主任/科長等）、衛(wèi)生技術崗（如：醫(yī)生、護士、護士長等）及其他技術崗位（如：財務、信息管理崗）等。事實上，正如案例中所述，目前許多招聘單位都沒有對招聘崗位進行工作分析，

5、對所招聘崗位需求模糊，招聘設計簡單籠統(tǒng)，沒有針對性，甚至先確定招聘形式，再確定測評內容與方法，這必然會導致招聘人員與目標崗位不匹配，造成招聘人員無法勝任崗位工作，或者員工在崗位上不能發(fā)揮其專業(yè)才能，工作滿意度低甚至離職。因此，在招聘中應強調明確崗位需求、做好人崗匹配。人崗匹配是招聘的核心理念，是指人和崗位的對應關系，每一個工作崗位對任職者的素質都有具體和精準的要求，只有當任職者具備這些素質并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。在某種意義上講，招聘并不是招聘最優(yōu)秀的人才，而是選擇與崗位最匹配的人才。做到人崗匹配，主要有三個環(huán)節(jié)。第一，開展工作分析，了解崗位需求，構建崗位勝任力模

6、型。任何一項招聘工作，應首先了解目標崗位，即崗位職責是什么，有哪些具體的工作內容，任職者需具備哪些資質和素質？這是招聘的方向和核心內容，決定了采用何種招聘方式和評價工具。第二，根據(jù)目標崗位勝任力，選擇相應的測評工具，科學衡量候選者的勝任素質。招聘方法和形式都應基于所要測量的素質而確定，衛(wèi)生部人才中心目前已有比較成熟的工具庫，如：測量智力可采用智力測驗或一般能力測驗；測量心理健康、人格傾向，可以通過相應的心理量表來實現(xiàn)；測量管理能力、社會能力等綜合能力時，可以借助面試手段或評價中心技術來實現(xiàn)（見表1）。第三，綜合分析候選者與崗位的匹配程度，結合團隊文化等做出招聘決策?？梢?，招聘工作的重點并不在于

7、現(xiàn)場的組織實施和人員安排，對目標崗位的精確分析以及制定有針對性的招聘方案才應是招聘工作的重點。至今，仍有不少單位視招聘工作為一項短期的、應急的工作，招聘人員將工作的重心放在人員組織、場地安排等事務性工作上，而沒有對招聘流程進行精心的設計，沒有對目標崗位進行工作分析，沒有針對崗位需求的清晰描述。招聘工作重形式、輕內容，整個招聘是用通用的題目測量模糊的素質，測量內容與崗位關聯(lián)不大，這必然導致招聘失效，造成人財物的巨大浪費。作為招聘工作負責人，應當重新審視招聘工作，多一些理性分析、多一些精準描述、多一些科學測量，這才能體現(xiàn)出對人才的尊重，實現(xiàn)崗得其人，人崗匹配，提高組織績效。作者單位：衛(wèi)生部人才交流服務中心表1 衛(wèi)生部人才中心測評工具庫測評內容 測評方法專業(yè)知識技能 專業(yè)知識考試、操作技能測試智力及一般能力 一般能