2015年招聘培訓工作總結1

1、2015年工作總結與2016年工作思路 -招聘培訓模塊春逝秋飛，轉瞬間又到了年終總結的時間。翻開這一年來的工作日志，發(fā)現(xiàn)除了日常工作以外，值得稱道的事情寥寥無幾，也不由得問自己，時間都去哪兒了？我的進步都在哪兒呀？時間已殘酷劃過，雖然工作碌碌無為，但還是要直面不忍回首的過去，督促自己在2015能有所建樹，現(xiàn)將招聘培訓模塊的工作做如下小結：、2015年工作總結一、 招聘工作（一） 招聘概況截止2015年11月31日，集團公司共組織招聘面試51場次，涉及32個崗位，邀請面試584人次，招聘導入341人，轉正錄用186人，面試錄用比58.4%，導入錄用比54.5%，較去年52%略有上升。分子公司自行

2、招聘導入369人，轉正錄用321人，導入錄用比為87.0%，較去年83.6%有一定上升。2015年全公司招聘錄用情況詳見下表：2015年度*集團人員導入錄用一覽表單位導入錄用錄用/導入（%）備注股份分子其他合計股份分子其他合計*公司04524702712859.57%*事業(yè)部236110644101261122426263.90%*事業(yè)部83218655015665.12%*事業(yè)部1520812240178218080.36%*物流公司03811032545.45%*公司01010101100.00%*部7007500571.43%合計341369767861863213053768.32%從

3、上表可見，整個集團公司的導入錄用比要高于股份公司人員的導入錄用比，尤其是汽車事業(yè)部，基本是完全的自主招聘，錄用比是最高的。其他公司分子公司人員的導入錄用比也明顯好于股份公司人員導入錄用比。因此對部分生產性崗位繼續(xù)由集團公司統(tǒng)一招聘的必要性和有效性值得研究。由于集團公司人力資源部主要負責股份公司人員招聘，現(xiàn)僅就股份公司人員招聘的基本情況做如下分析。（二）單位分布集團公司招聘股份人員的單位分布如下表：2015年度股份人員導入錄用分布表單位導入占比錄用占比備注*事業(yè)部23669.2%12667.7%駕駛員導入109人*事業(yè)部8324.3%5529.6%駕駛員導入57人*事業(yè)部154.4%00.0%*

4、總部72.1%52.7%合計341186由上表可見，道路客運事業(yè)部的人員招聘依然占據整個集團公司招聘的主流，占比近70%，其次是旅游客運事業(yè)部，占比24%。（三）崗位結構 2015年招聘導入股份公司人員的崗位結構如下所示：崗位導入占比駕駛員16648.7%客運服務員10529.6%管理人員5215.3%導游82.3%汽車修理工72.1%旅游計調41.2%旅游接待20.6%業(yè)務員10.3%合計341由上表可見，駕駛員、客運服務員在整個招聘工作中占了較大比例，全年駕駛員、客運服務員共導入271人，占比77.4%。其中駕駛員導入166人，占比48.7%，與2013年相比，駕駛員招聘人數(shù)下降80人，這

5、可能得益于駕駛員薪酬及績效考核制度的調整。客運服務員2015年導入105人，占比28.7%，但相較于2013年度的11人，有相當大幅度的上升?？赡艿脑蛟谟趹?zhàn)場一體化建設導致的人員需求有所上升，但也從側面對客運服務員的選、育、用、留以及考核激勵制度等方面提出了新的挑戰(zhàn)。同時，從上表中也可以看出，隨著公司的高速發(fā)展，涉獵的業(yè)務板塊逐漸增多，對成熟的高層次專業(yè)化人才需求也進一步上升。2015年管理人員導入52人，較2013年的35人，上升了48.6%。（四）學歷結構隨著集團公司的不斷發(fā)展，對高層次人才的需求不斷擴大，人才引進工作的逐步完善，公司人員引進的學歷層次有所上升。2015年共引進本科生35

6、人，碩士研究生7人，企業(yè)經營管理人才隊伍在不斷充實。2014年大專及以上學歷的人員引進僅占16%，但今年已翻番至32.6%。但因基層崗位的人員流動性較大，目前招聘的人員主要學歷層次依然集中在高中及以下文化程度。學歷人數(shù)占比備注碩士72.1%本科3510.3%本科（自修）92.6%大專6017.6%高中7722.6%中技216.2%中專9728.4%初中3510.3%合計341100.0%（五）年齡結構由于2015年度的招聘人員集中在駕駛員、客運服務員崗位，對駕駛員的任職資格和駕駛員經驗要求決定了其年齡層大多在30歲及以上，同時對客運服務員的年齡要求在30歲以下，導致2015年導入的員工年齡主要

7、集中在20-40歲之間。其中，40歲以上的主要是駕駛員，20歲以下的主要是修理工學徒、導游及客運服務員。30歲以下的員工總數(shù)為152人，2014年導入的30歲以下員工為72人，2015年較之翻了一倍，說明公司員工隊伍已在逐步年輕化。2015年股份公司員工導入年齡分布表年齡人數(shù)占比20歲及以下288.2%21-30歲12436.4%31-40歲12035.2%40歲以上6920.2%合計341（六）招聘渠道隨著人力資源市場供需的不斷變化，各大網絡招聘渠道市場培育的逐漸成熟，免費的招聘渠道已屈指可數(shù)，也導致了2015年傳統(tǒng)的人力資源招聘渠道有所縮窄。此前一直免費使用的58同城、趕集網、數(shù)字英才網等

8、今年都已開始收費。經過綜合評估后，2015年的招聘渠道采用線上線下相結合，本地渠道與全國性綜合渠道相結合的方式。線上渠道主要通過主流招聘網站、公司官網、QQ群、論壇貼吧、微博微信、短信群發(fā)、交通廣播等方式，線下渠道主要通過人才市場、內部員工宣傳、公司宣傳欄LED屏、校園招聘會、校企合作共建等方式。本地渠道主要是本地的人才市場及本地的三峽人才網，全國性綜合渠道主要是智聯(lián)招聘網。同時，進一步鞏固了與本地各大中高職院校長期穩(wěn)定的校企合作關系，如*職業(yè)技術學院、*旅游職業(yè)技術學院、*工程學校等，同時開發(fā)了*技工學校作為春季客運服務人員和汽車修理人員的補充基地。（七）招聘流程進一步規(guī)范了員工招聘導入的流

9、程，通過OA及EHR完善了整個集團公司的人員增補、人員導入、人員入職、人員轉正的標準化及流程的固化。同時，在股份公司管理人員招聘面試中嘗試采用科學的人員測評工具提高招聘人員與崗位的匹配性，嘗試采用結構化面試來提高招聘面試的標準化，校園招聘的測評環(huán)節(jié)中增加無領導小組討論，提高人員甄別的精準度。（八）存在問題 1、“招聘難，留人難“已經成為人力資源管理中日漸突出的問題。不僅外部人力資源供求市場變化使得招聘工作難度加大，同時隨著今后越多越多的90后步入職場，對公司的工作環(huán)境、管理方法、領導方式、團隊氛圍等隱性福利都提出了更高的要求，也進一步增加了選人、育人、用人、留人的難度，也導致了整個股份公司人員

10、招聘工作的面試、導入、錄用比偏低，浪費了大量人力、物力。2、部分管理崗位缺乏科學規(guī)范的說明書做指導，不利于招聘甄選合適的人才。由于沒有規(guī)范的崗位說明書，對于人員的崗位職責、任職要求、作息時間、薪酬待遇等描述經常比較寬泛，造成人員選撥過程中出現(xiàn)偏差，不利于提高招聘效率和招聘質量。3、管理人員導入時，缺乏深入的背景調查。尤其是關鍵崗位的管理人員導入時，除了與應聘者主動留下的證明人進行電話訪談外，還應主動搜索相關單位的HR聯(lián)系人、同事、領導等多方位進行背景調查，甚至在條件許可的情況下可以實地走訪應聘者工作過的單位以便全面了解其綜合情況。 4、日常工作中缺乏思變及創(chuàng)新，沉沒在日?，嵥楣ぷ髦腥狈χ鲃铀伎?/p>

11、問題和進取精神。二、 培訓工作（一）基本情況截止11月底，2015年度，人力資源部共組織或參與組織內訓4場，參訓人數(shù)241人次，共計31學時。培訓明細及費用詳見下表： 2015年度人力資源部組織培訓明細表組織單位培訓形式類別主題培訓人數(shù)（人次）培訓學時（H）人力資源部內訓業(yè)務培訓年度人力資源工作會403.5人力資源部內訓入職培訓企業(yè)產業(yè)介紹、入職引導、陽光心態(tài)、拓展訓練等3024人力資源部內訓健康講座健康解讀及健康生活方式703.5證券事務部、人力資源部內訓市值管理上市公司轉型發(fā)展與市值管理1013.5（二）存在問題1.2015年度，由于培訓需求調查結果的針對性不強，沒有提出科學系統(tǒng)的培訓方案

12、，同時也鑒于部門工作臨時調整和人員變化，導致整個年度的培訓工作沒有進步。2.對于中高管管理人員的培訓需求調查方法過于籠統(tǒng)，沒有因崗制宜。如整個調研問卷設計沒有根據集團公司的戰(zhàn)略目標而有所導向性，在調研問卷中提供的備選課題沒有根據崗位不同而進行明確分類。造成培訓需求調研結果過于分散，不具備普遍性和針對性，沒有體現(xiàn)培訓服務公司發(fā)展需要的宗旨。3、亟待建立完善的集團公司層面的培訓體系和培訓制度，體現(xiàn)集團公司培訓管理的科學性和系統(tǒng)性。4、個人在培訓模塊的專業(yè)技能的欠缺，也嚴重影響了培訓工作的開展。三、 其他工作 除了招聘培訓工作以外，本年度還完成了部分專項工作，并有機會學習了薪酬管理方面的部分工作，主

13、要有以下幾項。1、在規(guī)范和梳理了相應工作流程后，完成了人力資源日常文書工作的整理；2、學習并協(xié)助處理了部分薪酬管理工作，完成了2015年5-8月的集團總部薪酬發(fā)放工作，5-7月公司社保分賬工作，年度社?；鶖?shù)申報工作和扶企穩(wěn)崗補貼專項資金的申報工作。參與了上半年度薪酬專項審計工作。3、參與了旅游客運事業(yè)部的定崗定編工作，為2016年在公司開展定崗定編試點工作做了試水。4、參與了部分干部人事考察工作，完成了2015年度三級以上管理人員和股份公司人員跨事業(yè)部的人員調配、異動和任職文件的掃描上傳。、2016年工作思路一、 招聘工作(一)探索科學方法，提高招聘效度。通過明確的崗位說明書和工作職責要求，精

14、確描述招聘崗位的任職資格要求，固化對應崗位適任力和穩(wěn)定性的任職要求，明確工作時間、工作地點及薪酬福利待遇，增強招聘崗位任職資格要求的可溝通性，避免浪費大量的時間在簡歷篩選和人員面試過程中。同時，繼續(xù)探索結構化面試的可行性和科學的人才測評方法，遵循“合適即最優(yōu)”的原則，不一定需要最優(yōu)秀的，但盡量甄選最匹配崗位需求的人才，盡量做得人盡其用，提高招聘的效度和人員的穩(wěn)定性。（二）完善背景調查，降低雇傭風險。針對管理人員，尤其是部分關鍵崗位的管理人員，加強對其提供的證明人或以前工作的單位的背景調查，甚至實地訪談，來核實應聘人員的的個人資料及職業(yè)操守，降低企業(yè)用人的風險，降低招聘和用人成本。（三）加強用人

15、管理，降低員工流失率建議各公司合理設置崗位，做好離職談話工作，多與員工及時溝通，內部矛盾及時妥善解決；加大員工培訓力度，盡量人盡其才；加速集團內部人才流動，直屬領導幫助員工設置職業(yè)規(guī)劃，生活上多多關心員工，讓人力資源的選、用、育、留在各公司得以充分的發(fā)揮。二、 培訓工作(一)明確集團培訓管理職能，建立系統(tǒng)科學的培訓體系。集團人力資源部人員有限，不可能對各公司的培訓都面面俱到。因此應明確集團培訓管理的職能，建立分層分級的垂直培訓管理體系。集團人力資源部的培訓職能主要概括為三個方面：一方面承擔整個公司培訓體系和培訓制度的建設，以及日常培訓運作管理，包括流程設計，跟蹤及落地實施督查等；第二方面承擔集

16、團公司中高層管理人員的培訓組織工作； 第三個方面是負責培訓資源建設與管理，尤其是組織培養(yǎng)內部培訓師，建立公司的內部培訓師隊伍。總體方針可遵循：基層員工自己教，中層員工請進來，高層領導送出去的原則。即各公司基層員工的入職培訓、技能培訓、業(yè)務流程培訓、基礎管理培訓由各公司年初制定年度培訓計劃，發(fā)掘內部主管領導、優(yōu)秀骨干員工、技能能手組成講師隊伍進行內訓，直屬領導檢查下屬培訓效果，督促、協(xié)助下屬在實際工作中分享、應用培訓知識與技能；中層管理人員及儲備人才將由集團公司統(tǒng)一制定培訓計劃，采用外聘講師請進企業(yè)進行內訓，由集團人力資源部協(xié)助分管領導跟蹤考核培訓效果，建立儲備人才學習檔案；高層領導可由人力資源

17、部協(xié)助安排參加出國考察、行業(yè)研討、商學院學習等方式送出去學習。當然，培訓形式還可以多樣化。在總方針下結合多種培訓形式開展多元化培訓，如可以采用先進的管理科學VCD、軟件包、書籍、網上遠程教育等資源組織內部培訓，還可以在內部各部門組織員工進行輪崗培訓；還可以采用以老帶新跟蹤考核培訓；甚至可以結合員工開展自我培訓（讀書、寫工作總結、獲取職業(yè)資格等方式）。（二）完善現(xiàn)有的培訓制度，形成科學的培訓管理體系和培訓激勵體系，建設學習型企業(yè)。首先，完善現(xiàn)有的培訓管理制度。配合相應培訓體系和培訓流程，制定相應的培訓管理制度、跟蹤考核制度、培訓協(xié)議制度、內部講師管理制度、外聘講師管理制度、培訓檔案管理制度等。其

18、次，應建立與培訓制度相關聯(lián)的人才儲備晉升制度，績效考核激勵制度等。如個人參加內部競聘時，個人年度累計培訓學時是否達標，某類必備管理能力培訓是否結業(yè)等均可作為報名選拔條件；同時，培訓也可與績效考核激勵掛鉤，如年度標兵可以免費外訓等。逐步將高層次的培訓建設成為一種晉升文化，一種員工福利，變被動學習為主動學習，營造良好的學習氛圍。三、 其他工作（一）完成公司企業(yè)人才評價工作首先做好企業(yè)人才評價的開展方案，并完善相應的技能人才鑒定工作管理制度。在2015年度至少應完成企業(yè)內部汽車駕駛和汽車修理兩個特有工種的技能鑒定工作。（2）完成“三定”試點工作完成定崗定編定員工作，首先須完善和規(guī)范崗位說明書，明確工作職責權限、任職資格、工作特點、工作目標、工作流程等重要因素，為公司進行工作評價、人員招聘、績效考核、確定培