人力資源重點(diǎn)工作規(guī)劃

1、Word文檔，下載后可編輯人力資源重點(diǎn)工作規(guī)劃 2020年是集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵期，人力資源部將緊緊圍繞集團(tuán)重點(diǎn)工作，始終以“創(chuàng)新”為指導(dǎo)思想，在積極實(shí)施_委各項(xiàng)政策的同時(shí)，充分發(fā)揮人力資源管理的紐帶作用，將人力資源不斷轉(zhuǎn)化為集團(tuán)經(jīng)營開展的核心推動(dòng)力量?，F(xiàn)將2020年工作思路總結(jié)如下： 一、建立健全人力資源管制度，建立良好的人力資源服務(wù)平臺(tái) (一)存在問題 1.隨著集團(tuán)業(yè)務(wù)的開展，集團(tuán)人力資源管理已略顯滯后，不能有效支撐集團(tuán)業(yè)務(wù)速增長，特別是制度建設(shè)方面，現(xiàn)有人力資源管理制度，在日常工作中一方面出現(xiàn)“互相矛盾”和“打補(bǔ)丁”的現(xiàn)象，另一方面局部規(guī)章制度已失去了其存在的合理性。 2.在梳理人力資源工

2、作中，發(fā)覺存在集團(tuán)不能及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握子集團(tuán)職位、人員、薪酬等各類信息的問題，人力資源各模塊縱向協(xié)同不夠，難以做好集團(tuán)人力資源整體優(yōu)化配置。 (二)建議思路 1.夯實(shí)根底、細(xì)化人力資源管理制度。依據(jù)人力資源六大模塊工作內(nèi)容重新梳理集團(tuán)各項(xiàng)人力資源制度，從“流程是否順暢、節(jié)點(diǎn)是否恰當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確、責(zé)任是否清楚”四個(gè)方面進(jìn)行細(xì)致審查、找準(zhǔn)癥結(jié)、查缺補(bǔ)漏，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的制度化、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化。 2.重心下沉、提升集團(tuán)人力資源統(tǒng)籌工作。針對人員信息掌握不全面的問題，將建立人員信息上報(bào)機(jī)制，要求統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一時(shí)間，確保提升人力資源數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，并進(jìn)一步探究集團(tuán)人力資源管理信息化的

3、可行性，防止出現(xiàn)“信息孤島“現(xiàn)象。同時(shí)延伸觸角，充分調(diào)研各子集團(tuán)人力資源工作現(xiàn)狀，了解子集團(tuán)人力資源工作中面臨的壓力和挑戰(zhàn),對于人力資源的痛點(diǎn)和難點(diǎn)問題給予大力的支持和關(guān)心。 3.權(quán)責(zé)梳理，優(yōu)化人力資源線條服務(wù)體系。依據(jù)集團(tuán)管控模式、事項(xiàng)大小，結(jié)合內(nèi)部操縱的要求等，在工作分析的根底上，明確人力資源部與其它各部門或下屬子集團(tuán)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作權(quán)限。在管控到位的原則根底上，優(yōu)化現(xiàn)有人力工作相關(guān)事項(xiàng)流程，提升服務(wù)效率。 二、聘請與配置，妥善實(shí)施人才引進(jìn)與選聘事宜 (一)存在問題 1.人員配置缺乏，三定方案中本部員工編制為_人(不含集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo))，實(shí)際在職員工為_人(不含借用人員_人)，缺崗人員較多

4、，導(dǎo)致各部門人員工作任務(wù)較重，員工工作壓力較大，一定程度上影響員工工作積極性和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。 2.集團(tuán)各直屬子集團(tuán)自20_年相續(xù)成立、獨(dú)立運(yùn)作，隨著集團(tuán)的快速成長，各子集團(tuán)在成立初期編寫的三定方案中關(guān)于部門設(shè)置、人員定編等已經(jīng)跟不上集團(tuán)開展的要求，無法將現(xiàn)有用人需求與三定方案一一對應(yīng)。 (二)建議思路 1.統(tǒng)籌布局，制定一套完善的聘請?jiān)瓌t，力求實(shí)現(xiàn)人才聘請效益最大化。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時(shí)修訂、優(yōu)化和完善“三定”方案，同時(shí)監(jiān)督、檢查各部門和子企業(yè)“三定”方案的執(zhí)行情況。二是結(jié)合實(shí)際對集團(tuán)現(xiàn)有聘請制度進(jìn)行優(yōu)化修訂，標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)人、用人程序，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。三是堅(jiān)持有針對性的聘請策略，

5、統(tǒng)一對集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)人員進(jìn)行調(diào)配使用的根底上，梳理人才需求。依據(jù)需求，緊密結(jié)合人才市場行情，制定適度的人員聘請標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化“適合的才是最好的原則”，防止人力物力財(cái)力白費(fèi)。 2開渠拓源，全方位拓寬聘請渠道，提高聘請工作效能。積極做好現(xiàn)有渠道聘請工作，及時(shí)更新聘請信息。依據(jù)聘請崗位的人才聘請時(shí)機(jī)特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整和加大聘請宣傳力度。對核心崗位及時(shí)與獵頭集團(tuán)溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位。做好2020年秋冬季校園聘請、社會(huì)聘請的預(yù)備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團(tuán)培養(yǎng)的對象。 3.強(qiáng)化職責(zé)，進(jìn)人、用人管理進(jìn)一步加強(qiáng)管控。完成各部門各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標(biāo)準(zhǔn)面試

6、題庫，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。成立面試資格人管理制度，用人部門參與聘請，對所有參加面試的考官進(jìn)行培訓(xùn)。 薪酬福利，集團(tuán)與員工同心同向、協(xié)同發(fā)力 (一)存在的問題 1.20_年底，_委出臺(tái)工資總額管理方法，本次工資總額管理變更工作是國有集團(tuán)工資分配制度變更的重點(diǎn)任務(wù)，涉及面廣、政策性強(qiáng)，事關(guān)集團(tuán)的健康開展，事關(guān)集團(tuán)職工切實(shí)利益。 2.集團(tuán)薪酬體系目前存在薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、自然增長缺乏、缺少薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制等問題，導(dǎo)致“招人難、用人難、留人難”，集團(tuán)員工流淌性較大。 3.集團(tuán)對子集團(tuán)負(fù)責(zé)人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬鼓勵(lì)方式，與現(xiàn)行倡導(dǎo)的正向鼓勵(lì)相比，長期鼓勵(lì)效果存在差距。

7、4.新進(jìn)員工定級(jí)定薪無參考依據(jù)，薪酬管理混亂；員工晉升無明確的參考標(biāo)準(zhǔn)及流程。 (二)建議思路 1.實(shí)施政策，切實(shí)保障集團(tuán)員工利益。人力資源部同財(cái)務(wù)部、投資開展部以及第三方咨詢機(jī)構(gòu)，認(rèn)真研讀政策、了解各方情況，積極與_委對接部門協(xié)調(diào)溝通，科學(xué)設(shè)置工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，為合理確定工資總額水平打好根底。現(xiàn)集團(tuán)工資總額管理方法已通過_委初審，依據(jù)_委要求，繼續(xù)出臺(tái)高層次人才引進(jìn)制度和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分配制度等相配套制度。 2.積極穩(wěn)妥，做好工資總額預(yù)算以及清算工作。依據(jù)_委相關(guān)工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求，以集團(tuán)工資總額管理方法為政策依據(jù)，組織集團(tuán)本部和各子集團(tuán)完成2020年度工資總額預(yù)算工作，同步完成工資總額清算申報(bào)工作

8、。此項(xiàng)工作時(shí)間緊、任務(wù)重，人力資源部將加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，聯(lián)合財(cái)務(wù)部明確填報(bào)指標(biāo)口徑，標(biāo)準(zhǔn)填報(bào)編制說明，切實(shí)做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預(yù)算額度要準(zhǔn)確，同時(shí)通過工資總額預(yù)算管理，加強(qiáng)對子集團(tuán)的人工本錢操縱，合理確定內(nèi)部收入分配差距，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性。 3.引入外腦，完善薪酬分配鼓勵(lì)機(jī)制。20_年底，集團(tuán)引入深圳力鼎咨詢顧問集團(tuán)作為薪酬優(yōu)化項(xiàng)目合作方，通過第三方的專業(yè)指導(dǎo)，人力資源部將出臺(tái)集團(tuán)薪酬管理方法，在兼顧新老系統(tǒng)平穩(wěn)過度的根底上，參照市場水平，合理設(shè)置各層級(jí)人員薪酬水平，鼓勵(lì)員工向上開展，防止原地踏步。 4.強(qiáng)化鼓勵(lì)，創(chuàng)新薪酬分配方式。2020年人力資源部將積極探究核心骨干人

9、員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進(jìn)多元化、個(gè)性化的薪酬分配機(jī)制變更，特別是在條件適合的子集團(tuán)中，計(jì)劃推行股權(quán)鼓勵(lì)變更試點(diǎn)，建立多元化鼓勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)微觀主體活力。 5.職級(jí)晉升，嚴(yán)抓用人標(biāo)準(zhǔn)。制定、完善集團(tuán)員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)，打通員工晉升通道，標(biāo)準(zhǔn)評選流程，為員工定級(jí)定薪提供參考的依據(jù)，引導(dǎo)與鼓勵(lì)員工不斷提高任職能力，發(fā)揮薪酬分配的鼓勵(lì)和導(dǎo)向作用，推動(dòng)員工快速成長，為集團(tuán)開展培養(yǎng)、儲(chǔ)藏優(yōu)秀人才。 四、績效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，鼓舞靈活分配 (一)存在的問題 1.年度考核雖然一定程度上減少管理本錢，但是卻無法發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，也不利

10、于形成考核鼓勵(lì)和績效改良的良性循環(huán)機(jī)制。 2.員工考核指標(biāo)不明確。員工實(shí)際工作內(nèi)容與原設(shè)崗位職責(zé)有偏差，無法結(jié)合員工所在崗位及工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核。 (二)建議思路 1.績效指標(biāo)呈現(xiàn)搭建，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績與部門、員工績效的對接和傳導(dǎo)。在平穩(wěn)過渡的原則根底上，優(yōu)化調(diào)整本部人員績效考核體系。以部門職能、崗位說明書為根底，編制“一人一表”，優(yōu)化績效考核制度，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)本部業(yè)績與部門績效、員工績效的有機(jī)銜接與有效管控。 2.強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，激發(fā)員工的活力、持續(xù)改善集團(tuán)效益。通過與績效考核結(jié)果掛鉤的差異化分配薪酬策略，切實(shí)做到“鼓勵(lì)績優(yōu)部門和先進(jìn)員工、鞭策績差部門和后進(jìn)員工”。 將績效結(jié)果作為崗位調(diào)整(晉升

11、、降職、調(diào)崗、辭退)的重要依據(jù)；二是作為優(yōu)秀評比與表彰先進(jìn)的參考；作為員工培訓(xùn)計(jì)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃制定的參考，通過績效考核反應(yīng)出“缺什么,補(bǔ)什么”，明確個(gè)人的職業(yè)長處,規(guī)劃成長通道。 五、培訓(xùn)與開發(fā)，員工持續(xù)向優(yōu)，凝聚優(yōu)秀團(tuán)隊(duì) (一)存在問題 1.隨著人才不斷的引入、組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，存在多方面的培訓(xùn)需求。 2.員工跨部門溝通偏少，不利于協(xié)調(diào)任務(wù)、解決問題沖突及分享信息等。 3.集團(tuán)職稱管理工作相對薄弱，尚未制定出臺(tái)相關(guān)職稱管理方法，職稱也暫未與員工職級(jí)及薪酬匹配，集團(tuán)目前持有職稱人數(shù)共_人(不含集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo))，其中高級(jí)職稱_人，中級(jí)職稱_人，初級(jí)職稱_人，占比_%，持有職稱人數(shù)占比缺乏一半。 (二)建議思路 1.定向開發(fā)不同群體課程，注重培訓(xùn)實(shí)效。繼續(xù)保持_的品牌特色，把握不同群體的培訓(xùn)需求，定向開發(fā)中層管理者能力提升、專業(yè)骨干能力提升及新員工入職培訓(xùn)課程。 2.以人為本，關(guān)注員工職業(yè)開展。定期組織員工談心談話工作，關(guān)注員工的需求和開展，以培訓(xùn)為重要實(shí)現(xiàn)途經(jīng)，不斷提高和更新員工的知識(shí)和技能，特別是針對新入職員工，要優(yōu)化新員工入職培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，關(guān)心新員工能夠盡快熟悉和適應(yīng)集團(tuán)文化，同時(shí)結(jié)合集團(tuán)職位開展通道，為員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃提供引導(dǎo)和關(guān)心，關(guān)心員工有步聚、有計(jì)劃、分階段地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)開展。 3.豐富活動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力