如何管理直接下屬

1、如何管理直接下屬一個(gè)出色的經(jīng)理人不是一蹴而就的，在這方面幾乎沒(méi)有什么捷徑可走。大家一定清楚,作為一個(gè)經(jīng)理人需要有較高的情商與智商；與此同時(shí)，經(jīng)理人們也應(yīng)該知道，為高效地完成管理工作應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些知識(shí)。一個(gè)成功的經(jīng)理人可以在實(shí)踐中不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，并隨著時(shí)間的推移不斷提高判斷力。為了從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，你需要在頭腦中形成一個(gè)整體框架來(lái)幫助自己弄懂從經(jīng)驗(yàn)中得到的知識(shí)的意義，隨著對(duì)本課程的深入學(xué)習(xí)，你會(huì)在頭腦中形成這種框架，并得到反饋。如何管理直接下屬章節(jié)抓住管理工作的現(xiàn)狀，向你提供了作為經(jīng)理人挖掘和提高自身技能的一種方法。你將深入研究以下對(duì)卓有成效的經(jīng)理人至關(guān)重要的話(huà)題：授權(quán)、設(shè)立目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績(jī)效評(píng)估和

2、培養(yǎng)直接下屬。如果你能保證不斷學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)自己經(jīng)理人的身份，那么你就會(huì)成為最有成效的經(jīng)理人，一個(gè)與眾不同的經(jīng)理人。作為一名在校大學(xué)生的你，有很多的機(jī)會(huì)參加各種社團(tuán)的管理。在這種課外實(shí)踐中，你可以有機(jī)結(jié)合如何管理直接下屬的理論知識(shí)。它將會(huì)使你的管理工作更上一層樓。通過(guò)本章節(jié)的學(xué)習(xí)，你將能夠:了解直接下屬們對(duì)于經(jīng)理人這一角色的互相沖突的期望；不斷向卜屬授權(quán)，以利于他們完成任務(wù)和提高自己；鼓勵(lì)他人遇到問(wèn)題時(shí)提出自己的解決辦法，提高技能；設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為每個(gè)成員的個(gè)人目標(biāo)；培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的行為規(guī)范，創(chuàng)造有利的工作環(huán)境；建立良好的外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)的工作需求；以工作結(jié)果和達(dá)成T的共同目標(biāo)為基礎(chǔ)

3、評(píng)估下屬的績(jī)效。期望如何管理直接下屬的期望也許，你的直接下屬期望你能幫助解決一些他們認(rèn)為自己無(wú)法獨(dú)自處理的問(wèn)題。他們也可能希望你能傾聽(tīng)他們的問(wèn)題并提出建議和幫助，以解決工作上、有時(shí)甚至是個(gè)人生活上面臨的困難。但他們的期望可能是模糊不清或者是自相矛盾的。他們既希望你不要干涉他們，同時(shí)又希望你完全參與。應(yīng)付這種情況比較棘手。通過(guò)不斷的嘗試和從錯(cuò)誤中汲取經(jīng)驗(yàn)，你會(huì)找到感覺(jué)。明白什么時(shí)候應(yīng)當(dāng)代表你的直接下屬采取行動(dòng)，什么時(shí)候最好站在他們的背后，在他們解決問(wèn)題的過(guò)程中給予指導(dǎo)。如何管理直接下屬的期望由助他人尋找解決方案如何管理直接下屬的期望日程安排當(dāng)有人帶著問(wèn)題向你求助的時(shí)候，你常常會(huì)情不自禁地想親自去

4、完成這項(xiàng)工作。但你是一名管理人員，你的任務(wù)要求你與第一線(xiàn)保持一定的距離。如何及何時(shí)介入解決直接下屬的問(wèn)題時(shí)要有所選擇。如果可能的話(huà)，你應(yīng)當(dāng)可以扮演一個(gè)傳聲板的角色，提出一些關(guān)鍵問(wèn)題并建議可供選擇的行動(dòng)方案，幫助他們自己找到解決問(wèn)題的方案。通過(guò)這種方式來(lái)支持小組成員的工作，你會(huì)幫助他們開(kāi)發(fā)獨(dú)立解決問(wèn)題和作出決策的技巧。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講，這樣做會(huì)使你從中獲益。制定工作日程作為自己所在部門(mén)的正式經(jīng)理人和神經(jīng)中樞，你處在一個(gè)獨(dú)特的位置上，要作出戰(zhàn)略性決策并且引導(dǎo)本部門(mén)致力于重大的行動(dòng)當(dāng)中。你的直接下屬希望你為小組制定出工作日程，為他們的工作提供框架及指標(biāo)。你是日程的制定者。你需要思考一些長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，從而使直

5、接下屬可以將注意力集中在短期的問(wèn)題上。你的工作內(nèi)容是，不斷地對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中發(fā)生的情況進(jìn)行監(jiān)控。這樣你可以發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題及未來(lái)的機(jī)遇，并相應(yīng)地調(diào)整本部門(mén)的工作日程，以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。如何管理直接下屬的期望扮演緩沖器和鼓吹者的鬲色你的直接下屬希望你在談判或者發(fā)生沖突的時(shí)候，為他們充當(dāng)緩沖器和鼓吹者的角色。他們希望在他們努力爭(zhēng)取必要的資源或報(bào)酬時(shí)能得到你的支持。而且他們希望當(dāng)其他人向他們提出不合理或不正當(dāng)?shù)囊髸r(shí)你能夠保護(hù)他們并進(jìn)行干預(yù)。作為管理人員，你處在錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)的中心。如何處理好你的工作小組與本組織中其他部門(mén)之間的關(guān)系是極富挑戰(zhàn)性的工作，但也是你的工作最重要的領(lǐng)域之一。如何

6、管理直接下屬的期望權(quán)衡利害關(guān)系例如，你所在部門(mén)的要求和利益 和利益發(fā)生沖突，這時(shí)就需要你出面調(diào)停 你就應(yīng)該從大局出發(fā)，將那位下屬拉回來(lái)。 門(mén)的利益與其他部門(mén)的利益融合為一體?？赡軙?huì)與整個(gè)組織的要求如果直接下屬的目標(biāo)與組織的整體戰(zhàn)略相違背，作為管理人員，你需要權(quán)衡利害關(guān)系，使本部既要做本部門(mén)的紛爭(zhēng)解決者、聯(lián)絡(luò)員、公關(guān)代表、保護(hù)人和組織者，又要代表整個(gè)組織的利益，這不是一件容易的事。但這也正是管理人員的內(nèi)涵所在。如何管理直接下屬的期望 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)文R你的工作小組成員們期望你創(chuàng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境，支持團(tuán)隊(duì)獲得成功。你有責(zé)任建立一個(gè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的集體，并培養(yǎng)這樣一種團(tuán)隊(duì)文化，每個(gè)人在其中都能夠得到滿(mǎn)足，并

7、齊心協(xié)力地進(jìn)行合作。應(yīng)當(dāng)使人們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的體驗(yàn)有助于每個(gè)成員都得到滿(mǎn)足和發(fā)展，這一點(diǎn)十分重要。你的直接下屬，尤其是那些十分有才干的下屬，希望你能為他們提供機(jī)遇，使他們不斷得到更廣闊的施展空間。如果大家感到他們的發(fā)展需求不能得到滿(mǎn)足，他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感會(huì)減弱，無(wú)法共同追求集體的目標(biāo)。如何管理直接下屬的期望提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境你還應(yīng)該確保團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷有助于團(tuán)隊(duì)成員今后共同工作和學(xué)習(xí)。如果大家互不信任,他們就無(wú)法一起共事。努力在成員中培養(yǎng)一種開(kāi)放、互相支持并彼此信任的文化。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員還希望你提供一個(gè)“安全”的環(huán)境，可以有機(jī)會(huì)表達(dá)不同的意見(jiàn)。如何管理直接下屬的期望 件楷模和指導(dǎo)老肺試著成為舉止得體、態(tài)度

8、適當(dāng)?shù)目＃怨膭?lì)形成高效團(tuán)隊(duì)的規(guī)范。同時(shí)，把自己當(dāng)作一名指導(dǎo)者。你的直接下屬希望你能針對(duì)他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的作用以及對(duì)小組績(jī)效的影響,及時(shí)提出具體的反饋意見(jiàn)。沒(méi)有你的反饋，團(tuán)隊(duì)就不可能隨著時(shí)間的推移而得到發(fā)展。員工指導(dǎo)，其中包括做出反饋，是有效管理中最困難但卻是最重要的一個(gè)方面。如何有【地委派工作授權(quán)在管理方式和管理層次日益簡(jiǎn)單、扁平的機(jī)構(gòu)里，有效地委派工作比以往任何時(shí)候都顯得更為重要，而且這種趨勢(shì)很可能會(huì)繼續(xù)下去。你的工作太多，無(wú)法單獨(dú)完成，要想使工作按期完成，你就得將工作委派給直接下屬。事必躬親也許是你過(guò)去作為一個(gè)出色的個(gè)體生產(chǎn)者的辦事方式，但作為一名管理人員，這種方法很快就會(huì)失靈。其實(shí)，如果

9、你不能有效地授權(quán)，有些重要的事情也許就無(wú)法完成。記住，許多情況下你的直接下屬對(duì)事務(wù)的細(xì)節(jié)比你了解得更清楚。與其費(fèi)力氣去了解很多細(xì)節(jié)，還不如做一個(gè)好的“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何有效地委派工作指導(dǎo)并培界酉接下屬S作為管理人員，你要把自己想象成一名牧羊人：你的工作是帶領(lǐng)直接下屬沿著正確的方向前進(jìn)，但這并不意味著你也得完成他們的工作。將適量的工作責(zé)任委派給合適的人，在這一過(guò)程中不僅工作得以完成而且也培養(yǎng)了你的直接下屬。請(qǐng)記住培養(yǎng)人也是一項(xiàng)重要理管理職責(zé)。你在給予直接下屬適度自主權(quán)的同時(shí)，你也在表明你對(duì)他們的信任。這樣做有可能使個(gè)人乃至整個(gè)單位的績(jī)效更上一層樓。如何有效地委派工作要派過(guò)程的連續(xù)性委派工作不是說(shuō)“要

10、么全部，要么沒(méi)有。你可以連續(xù)性的委派給直接下屬不同的工作、工作的不同部分或負(fù)不同程度責(zé)任的工作。例如，當(dāng)你向直接下屬委派工作時(shí)，被授權(quán)的工作量從最小到最大可依次包括以下內(nèi)容：為你搜集信息，確定行動(dòng)的各種替代方案,完成任務(wù)的一部分后經(jīng)你認(rèn)可再進(jìn)行下一步，提出行動(dòng)的整體方案經(jīng)你認(rèn)可后開(kāi)始實(shí)施，成完成全部任務(wù)后只向你匯報(bào)結(jié)果等。如何有效地委派工作決定委派箭工作按連續(xù)性的方式委派工作需要你作出一系列的判斷。僅僅確定給予工作小組中的人員多大程度的自由就是一個(gè)很傷腦筋的問(wèn)題：自由太少，他們可能會(huì)感覺(jué)受約束；太多，他們又可能會(huì)感覺(jué)得不到支持或不受重視。在確定給直接下屬委派多大工作量時(shí)，應(yīng)將以下幾個(gè)變量考慮在

11、內(nèi)：?任務(wù)本身：是一份日常任務(wù)？十分敏感的任務(wù)？還是極為重要的任務(wù)？?當(dāng)事人：他是否有足夠的經(jīng)驗(yàn)、積極性以及影響力來(lái)完成你所委派的任務(wù)？他是否認(rèn)同你為本單位確定的總體目標(biāo)？?你自己：你是否有足夠的時(shí)間和精力在必要時(shí)培訓(xùn)直接下屬?如何有效地委派工使用你的判斷力委派工作時(shí)需要具備對(duì)情況和人員的良好判斷力。隨著時(shí)間的推移，你會(huì)對(duì)你的直接下屬有越來(lái)越深入的了解；隨著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的增多，你在委派多少工作給小組成員方面的判斷也會(huì)越來(lái)越出色。最終，你會(huì)了解應(yīng)在何時(shí)給予下屬較大的自由空間，何時(shí)應(yīng)對(duì)他的工作進(jìn)行干預(yù)。如何有效地委派工作從委派到授權(quán)如果你要有效地對(duì)工作進(jìn)行委派，在委派過(guò)程中你就需要將授權(quán)給直接下屬。通

12、過(guò)向小組成員分派任務(wù)和責(zé)任，你給予他們完成任務(wù)的自主權(quán)和獲得有價(jià)值的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的機(jī)會(huì)。授權(quán)給直接下屬通常會(huì)使他們更加出色的完成工作，因?yàn)檫@會(huì)使他們對(duì)工作任務(wù)產(chǎn)生主人翁精神。有效地委派任務(wù)從而給予小組某些授權(quán)，幫助有才能的下屬發(fā)展和改進(jìn)小組績(jī)效,你將會(huì)因此得到良好聲譽(yù)。最重要的是，委派和授權(quán)將使你從日常事務(wù)中得到解脫，去承擔(dān)那些更能發(fā)揮你的能力的任務(wù)。目標(biāo)設(shè)立目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)無(wú)論你是負(fù)責(zé)一個(gè)部門(mén)還是一個(gè)項(xiàng)目組，作為管理人員你都有責(zé)任制定一個(gè)日程表由目標(biāo)和計(jì)劃所構(gòu)成的日程框架，給定了部門(mén)長(zhǎng)期和短期內(nèi)前進(jìn)的方向。超負(fù)荷的工作、不確定性以及易沖突性都是管理角色所固有的特征，你經(jīng)常要在并不完美的條件下作出重大

13、的決定。制定一個(gè)明確的日程有助于處理這些不可避免的妥協(xié)和緊張局面。沒(méi)有日程，很容易出現(xiàn)工作偏離方向、決策失誤或者是時(shí)間和精力分配不當(dāng)?shù)葐?wèn)題。設(shè)立目標(biāo)你的部門(mén)需要目標(biāo)0081你的部門(mén)成員需要清楚你對(duì)他們的期望是什么，并對(duì)此有一種緊迫感。如果部門(mén)成員不知道工作的方向，大家的努力就不能集中在一處，每個(gè)人會(huì)浪費(fèi)大量的精力去尋求如何打發(fā)時(shí)間。如果大家不知道他們所做出的努力是怎樣與整個(gè)組織的使命相契合的，他們就無(wú)法認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性。清晰的日程有助于你和全組員工專(zhuān)注于、并全力以赴地完成那些對(duì)整個(gè)組織來(lái)說(shuō)都十分重要的事情。作為一名管理人員，你需要通過(guò)其他人來(lái)完成工作，所以你有責(zé)任把握全局。你需要制定日程

14、并就此與全體成員進(jìn)行溝通，這樣部門(mén)成員才能將精力集中在完成工作上。設(shè)立目標(biāo)制訂和諧工作日程目標(biāo)一 目標(biāo)二 目標(biāo)三 目標(biāo)四設(shè)定日程前你需要對(duì)工作部門(mén)之外的環(huán)境有一個(gè)大致的了解一一例如，你要考慮上級(jí)有何期望；根據(jù)你的工作性質(zhì)，還要考慮諸如客戶(hù)、供貨商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府部門(mén)、金融市場(chǎng)等外部群體的需求和造成的壓力。日程安排還應(yīng)滿(mǎn)足部門(mén)中每個(gè)成員的需求，因?yàn)檎撬麄兘M成了你的工作部門(mén)。作為管理人員，你的工作職責(zé)就是平衡所有這些互相沖突的需求。你為工作部門(mén)所設(shè)定的日程應(yīng)該反映出平衡各方面需求后的結(jié)果，并且專(zhuān)注于最重要的事情。也就是說(shuō)，你應(yīng)該關(guān)注的應(yīng)當(dāng)是“整個(gè)森林而不是每一棵樹(shù)木”。設(shè)立目標(biāo)包含關(guān)注性目標(biāo)你的

15、日程中所包含的那些關(guān)鍵目標(biāo)將會(huì)影響到每位部門(mén)成員的目標(biāo)。幫助每個(gè)人設(shè)定自己的目標(biāo)不僅十分重要，而且是你必須要考慮的整體目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中的一部分。設(shè)宜目標(biāo)組織部門(mén)進(jìn)行工作o a o。舲曾加你為直接下屬設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與組織的整體戰(zhàn)略和方向保持一致，而且必須向直接下屬傳達(dá)清楚。目標(biāo)應(yīng)該具有難度但又是可以完成的。要使大家相信他們可以達(dá)到你所設(shè)定的目標(biāo)。任務(wù)也應(yīng)盡可能地激發(fā)起大家的工作熱情。部門(mén)的任務(wù)應(yīng)當(dāng)是一項(xiàng)有意義的工作,成員們?yōu)榇斯餐袚?dān)責(zé)任和義務(wù)。除了設(shè)定日程，你還需要決定部門(mén)的組織方式和完成工作的方式一一例如如何分配角色和責(zé)任，如何共享信息和其他資源，怎樣協(xié)調(diào)不同的人和下級(jí)部門(mén)的活動(dòng)。設(shè)立目標(biāo)向部

16、門(mén)成員進(jìn)行授權(quán)盡管你是主設(shè)計(jì)師，但并不是要由你一個(gè)人決定日程和工作準(zhǔn)則。也許共同參與日程的制定對(duì)你的團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)也是恰當(dāng)?shù)?。你給部門(mén)成員的授權(quán)越多、允許他們參與日程的制定和執(zhí)行的程度越深，他們就會(huì)越投入和越執(zhí)著地完成目標(biāo)。支持如何營(yíng)造相互支持的工作環(huán)境部門(mén)的工作環(huán)境必須是有助于團(tuán)隊(duì)取得成功的。你有責(zé)任營(yíng)造互相支持的工作氛圍，使之導(dǎo)向成功并有助于你的團(tuán)隊(duì)達(dá)到目標(biāo)。例如，你應(yīng)當(dāng)保證部門(mén)擁有其工作所需的資源,你還應(yīng)當(dāng)處理好本部門(mén)與其他部門(mén)之間的關(guān)系。你需要了解整個(gè)組織的權(quán)力態(tài)勢(shì)，還要與關(guān)鍵人物建立起良好的關(guān)系。例如你的老板或在其他職能部門(mén)工作的同事，他們的決定和行動(dòng)往往會(huì)對(duì)你的部門(mén)產(chǎn)生影響。你應(yīng)該告

17、訴部門(mén)的其他人哪些組織結(jié)構(gòu)、體系或政策會(huì)影響到你的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。如何營(yíng)造相互支持的工作環(huán)境魏立網(wǎng)絡(luò)你需要與組織中的其他人建立起一種合作關(guān)系網(wǎng)，這樣你可以就本部門(mén)的利益與他們進(jìn)行談判和協(xié)調(diào)。你還需要與組織外的人建立起關(guān)系，諸如客戶(hù)、供貨商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和監(jiān)管人員等等，因?yàn)樗麄兊臎Q定和行動(dòng)也會(huì)對(duì)你的小組產(chǎn)生影響。通過(guò)對(duì)組織外部環(huán)境的長(zhǎng)期觀(guān)察，你可以及時(shí)察覺(jué)到外部環(huán)境的變化，帶領(lǐng)小組準(zhǔn)備好迎接新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。|HB|如何營(yíng)造相互支持的工作環(huán)境流程管理鯨m.a血儂的除硒除了要對(duì)部門(mén)活動(dòng)所處的環(huán)境進(jìn)行管理之外，你還要對(duì)本部門(mén)的工作流程進(jìn)行管理，即如何能夠讓團(tuán)隊(duì)完成自己的工作。這并不是說(shuō)要你對(duì)團(tuán)隊(duì)成員如何協(xié)作開(kāi)展

18、工作發(fā)號(hào)施令。相反，你的任務(wù)是培育一種文化氛圍，使團(tuán)隊(duì)可以最大限度地將協(xié)作的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)如何營(yíng)造相互支持的工作環(huán)境鼓勵(lì)高效團(tuán)隊(duì)行為覷范早在部門(mén)剛剛成立的時(shí)候，對(duì)部門(mén)同事合作方式的期望就已經(jīng)產(chǎn)生。最初的行為模式通常會(huì)成為一種規(guī)范，為以后的互動(dòng)行為定下基調(diào)，成為部門(mén)成員行為和工作的“基本準(zhǔn)則”。這些規(guī)范會(huì)影響部門(mén)中權(quán)力和影響力的分配、溝通模式和解決沖突的辦法。一旦形成，規(guī)范會(huì)按“本身的生命周期”而存在，所以從一開(kāi)始培養(yǎng)一種高效的團(tuán)隊(duì)行為規(guī)范至關(guān)重要。你可以通過(guò)人員結(jié)構(gòu)的設(shè)置、得體行為態(tài)度的角色模仿來(lái)對(duì)行為規(guī)范的形成施加影響。你的管理風(fēng)格同樣會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)范產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。一旦建設(shè)性的行為規(guī)范確立

19、下來(lái)，就需要對(duì)建設(shè)性行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以維護(hù)規(guī)范的權(quán)威性。如何營(yíng)造相互支持的工作環(huán)境作一名指導(dǎo)老師最好將你的角色理解成一名指導(dǎo)老師。你不能想當(dāng)然地認(rèn)為，小組成員自然知道如何為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而高效工作。你一定要使他們理解，他們是在致力于一個(gè)共同的目標(biāo)，而集體行動(dòng)會(huì)使他們從中受益。他們也許需要在如何成為一名高效的“團(tuán)隊(duì)成員”方面得到一些引領(lǐng)和指導(dǎo)。如何營(yíng)造相互支持的工作環(huán)境 提供反饋你應(yīng)該及時(shí)向部門(mén)成員提供具體的反饋意見(jiàn)，包括他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的作用以及他們對(duì)部門(mén)工作流程和績(jī)效的影響。提供反饋可以在正式和非正式的場(chǎng)合進(jìn)行，而你應(yīng)該兩者兼而用之。隨著情況的變化，也許需要對(duì)行為規(guī)范進(jìn)行一些調(diào)整。但沒(méi)有你的反饋意見(jiàn)

20、，部門(mén)就無(wú)法隨之成長(zhǎng)和發(fā)展，成員們往往意識(shí)不到部門(mén)的行為規(guī)范是什么。通過(guò)提高他們對(duì)規(guī)范和常規(guī)程序的認(rèn)識(shí)，將有助于你的工作部門(mén)向更好的方向發(fā)展。環(huán)境如何設(shè)定績(jī)效評(píng)估的環(huán)境作為管理人員，你最重要的職責(zé)之一是管理績(jī)效?？?jī)效管理并不單純是指你在一年一度的正式業(yè)績(jī)鑒定會(huì)上所作的那種評(píng)定。確切地說(shuō)，它是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的過(guò)程，是對(duì)工作環(huán)境的確立和管理，你的直接下屬正是在這種環(huán)境下工作并最終接受評(píng)估。無(wú)論你管理的僅僅是為數(shù)不多的幾個(gè)直接下屬的績(jī)效還是整個(gè)項(xiàng)目組的績(jī)效，取得好的績(jī)效需要的步驟是相同的。首先，你必須設(shè)定目標(biāo)并傳達(dá)給小組成員；然后，你需要隨時(shí)監(jiān)督這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)出現(xiàn)的任何問(wèn)題作出評(píng)估和分析；最后

21、，你還應(yīng)當(dāng)及時(shí)向小組成員提出建設(shè)性的反饋意見(jiàn)。如何設(shè)定績(jī)效評(píng)估的環(huán)境 提供獎(jiǎng)勵(lì)和指導(dǎo)在管理直接下屬的績(jī)效時(shí)，你還有另外兩項(xiàng)職責(zé)。為了鼓勵(lì)積極的表現(xiàn)，你應(yīng)盡力提供恰當(dāng)?shù)募?lì)，并將業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金聯(lián)系起來(lái)；還有，你應(yīng)當(dāng)隨時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)和咨詢(xún)，幫助直接下屬成長(zhǎng)和發(fā)展，不斷得到提高。這對(duì)管理人員提出了很高的要求，并且需要你花費(fèi)大量的時(shí)間，但為保證你的部門(mén)成功地達(dá)到目標(biāo)，這樣做是很有必要的。如何設(shè)定績(jī)效評(píng)估的環(huán)境 調(diào)整方法業(yè)績(jī)鑒定本身存在一些看似矛盾的地方，你得學(xué)會(huì)如何去平衡和處理這些矛盾。首先,你不僅要公平地對(duì)待每一位小組成員，還要把他們當(dāng)作具有各自的優(yōu)、缺點(diǎn)以及不同需求的個(gè)體來(lái)對(duì)待。對(duì)所有的人同等對(duì)待，這樣做

22、看似公平，其實(shí)是不恰當(dāng)?shù)摹^(qū)別地對(duì)待每個(gè)人，根據(jù)他們各自的優(yōu)、缺點(diǎn)以及不同需求來(lái)調(diào)整你的方法和評(píng)估，才是實(shí)質(zhì)上的公平對(duì)待每一個(gè)成員。如何設(shè)定績(jī)效評(píng)估的環(huán)境從鎬誤中學(xué)習(xí)績(jī)效管理中另一個(gè)矛盾之處是你既要讓每個(gè)人為自己的表現(xiàn)承擔(dān)起責(zé)任，又必須容忍缺點(diǎn)和過(guò)失。你今天的目標(biāo)是產(chǎn)生成果，但為了將來(lái)也要制造學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。盡管你希望每個(gè)人都能擔(dān)負(fù)起責(zé)任，但應(yīng)把一些過(guò)失當(dāng)成是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)來(lái)對(duì)待，而不是作為懲罰理理由。這種想法在當(dāng)今的這種組織環(huán)境下推行起來(lái)有些難度，但如果你想鼓勵(lì)人們?nèi)ッ半U(xiǎn)而得到發(fā)展的話(huà)，有一些過(guò)失是在所難免的。如何設(shè)定績(jī)效評(píng)估的環(huán)境提供控制和自主權(quán)第三個(gè)矛盾之處是你既要保持控制權(quán)又需要給予團(tuán)隊(duì)

23、成員自主權(quán)。你對(duì)本部門(mén)的最終績(jī)效負(fù)有責(zé)任，然而每個(gè)人都需要一種當(dāng)家作主的感覺(jué)。有一定程度的自主權(quán)，這樣他們才會(huì)更加投入地去取得好績(jī)效。如何設(shè)定績(jī)效評(píng)估的環(huán)境評(píng)估與指導(dǎo)最后，按照管理專(zhuān)家邁克爾比爾的看法，績(jī)效管理中存在兩類(lèi)目標(biāo)：評(píng)估和員工指導(dǎo)與發(fā)展。通過(guò)評(píng)估，你的反饋使直接下屬了解自己目前的狀況，這些資料在薪酬、提升、解雇和留用決策方面都是非常有效的依據(jù)；同時(shí)對(duì)于績(jī)效不令人滿(mǎn)意的員工而言，你的評(píng)估意見(jiàn)也是向員工發(fā)出的一種警告。另一方面，員工指導(dǎo)與發(fā)展是你幫助直接下屬提高業(yè)機(jī)、開(kāi)發(fā)未來(lái)的潛能、建立對(duì)機(jī)構(gòu)的責(zé)任心的一種方法。指導(dǎo)工作同樣使你與直接下屬之問(wèn)的關(guān)系得到強(qiáng)化，通過(guò)你的認(rèn)可和支持使他們得到鼓

24、勵(lì)。如何設(shè)定績(jī)效砰估的環(huán)境將評(píng)怙與員工指導(dǎo)分開(kāi)迸行正如比爾指出的，評(píng)估目標(biāo)與指導(dǎo)目標(biāo)之間存在嚴(yán)重沖突。評(píng)估通常會(huì)制造出一種對(duì)抗的、審判的氣氛，這種狀態(tài)與有效的員工指導(dǎo)所需要的相互信任的氣氛大相徑庭。因此,比爾建議分兩次進(jìn)行業(yè)績(jī)鑒定和員工指導(dǎo)的談話(huà)，以此來(lái)解決評(píng)估目標(biāo)與員工指導(dǎo)目標(biāo)相互沖突的問(wèn)題。一年中尋找不同的時(shí)機(jī)，你可以與直接下屬進(jìn)行一次正式的談話(huà)評(píng)估其個(gè)人業(yè)績(jī)，而另一次談話(huà)則集中于指導(dǎo)和發(fā)展方面。評(píng)估如何管理績(jī)效評(píng)值為了對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的管理，你應(yīng)當(dāng)對(duì)工作績(jī)效持續(xù)地進(jìn)行監(jiān)督，并通過(guò)正式和非正式的方式對(duì)部門(mén)成員的表現(xiàn)做出反饋。最廣為人知的手段之一也許是年度績(jī)效評(píng)估。每個(gè)機(jī)構(gòu)對(duì)年度評(píng)估程序都有各

25、自不同的政策和步驟。但無(wú)論政策如何獨(dú)特，要達(dá)到對(duì)評(píng)估程有的有效管理都是十分困難的。如果管理得好，評(píng)估可以成為溝通目標(biāo)和提高直接下屬積極性和績(jī)效的絕佳工具；如果處理失當(dāng)，評(píng)估程序可能在管理人員與直接下屬之間造成矛盾、形成受挫感或傳達(dá)錯(cuò)誤信息，以至于成為怨氣的導(dǎo)火線(xiàn)。如何管理績(jī)效評(píng)他鼓效評(píng)怙的多重目的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之所以困難，是因?yàn)樵u(píng)估過(guò)程是由經(jīng)理人、直接下屬和機(jī)構(gòu)三者不同的、甚至可能具有對(duì)抗性的目標(biāo)組成的。管理專(zhuān)家邁克爾比爾認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估對(duì)經(jīng)理人及機(jī)構(gòu)來(lái)講是有用的，因?yàn)樗鼈兯峁┑膫€(gè)人信息記錄可以作為確定職位及提升的參考?？?jī)效評(píng)估還提供了影響個(gè)人行為的可能機(jī)會(huì)。如何管理績(jī)效評(píng)估筑勵(lì)與反饋PIUS

26、JHT 肝r JK咐 時(shí)IIJHir JHT比爾指出，你還應(yīng)該意識(shí)到直接下屬對(duì)于績(jī)效評(píng)估過(guò)程也有著相互矛盾的期望。一方面，他們希望別人認(rèn)為自己是成功的，因?yàn)樗麄兊膱?bào)酬及提升一般都與他們的業(yè)績(jī)情況密切相關(guān)；另一方面，他們又希望得到建設(shè)性的反饋，了解他們需要改進(jìn)的地方，以便知道自己怎樣做會(huì)更有效。在他們得到正面意見(jiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)的愿望與他們個(gè)人及職業(yè)發(fā)展的利益之間明顯存在著沖突。比爾解釋說(shuō)，只要你的直接下屬了解到評(píng)估程序?qū)λ麄兊莫?jiǎng)勵(lì)情況和職業(yè)生涯具有重要影響的話(huà)，他們就不愿意和上司進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的對(duì)話(huà)，雖然這種談話(huà)對(duì)其個(gè)人職業(yè)發(fā)展來(lái)講十分必要。如何管理績(jī)效評(píng)估克服溝通中的痔礙許多與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的相互矛盾的期望很容易使你與直接下屬的溝通出現(xiàn)障礙，可能會(huì)是摩擦、回避、到相互戒備甚至是怨恨。盡管正式的評(píng)估是改進(jìn)直接下屬績(jī)效的絕好機(jī)會(huì)，但你也得首先理解并克服這些障礙，以使雙方能夠在評(píng)估過(guò)程