人力資源考核制度流程

1、人事考核制度公司實行考核目的：1、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇，創(chuàng)造一種公平競爭的機制2、提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，達成組織目標3、開發(fā)人事，挖掘每個人的潛能，使人事資本增值4、人事考核是通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人事考核承擔者對人的管理、督導(dǎo)、指導(dǎo)、教育、激勵、約束功能。5、人事考核的結(jié)果是員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配的依據(jù)。二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法公司的人事考核實行分層、分類考核，實行二級考核體系，既直接上級進行一級考核，上級的 上級再進行二級考核，考核的內(nèi)容：工作態(tài)度 2、工作能力3、工作業(yè)績4、工作適應(yīng)性5、發(fā)展?jié)?/p>

2、 力根據(jù)不同的部門，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同。公司人事考評種類、內(nèi)容考評種類評價因素考評手段、方法實施時期考評對象主要目的轉(zhuǎn)正考評能力、成績、 工作態(tài)度，工作 流程、員工手 冊轉(zhuǎn)正考核表試用期滿前一周內(nèi)申請轉(zhuǎn)正人員正式錄用月度考核工作態(tài)度、工作績效、員工手冊人事考評表每月全體員工工作態(tài)度監(jiān)察及考核工資發(fā)放競職考評能力、成績 工作態(tài)度、適應(yīng) 性 人品1、晉升推薦書2、人事考評表3、面談答辯每季度，不 定具體時間自主報名且符合相關(guān)條件的員工確定晉升與否晉級（職）考評能力、成績、 工作態(tài)度、員 工手冊1、人事考評試 卷2、面談每年7月第 一周和年度 最后一周達到公司晉級要求的員工正常晉級年度考核

3、能力、成績 工作態(tài)度書面評測、員工檔案每年一次全體員工晉升、年終獎金、人員去留、人事考核的具體實施辦法第一章：試用期員工的考核辦法一、新職員有2個月的試用期。二、新員工試聘期間按公司職員考勤管理制度可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延 試用期上班不足7天的職員要求辭職，沒有工資。三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。四、試用期的考核1、新職員在試用期滿后，人事部將職員轉(zhuǎn)正考核表發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身 情況，實施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。3、人事部門根據(jù)新

4、職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況?？己私Y(jié)果將根據(jù)初核 評分和考勤狀況來確定。五、轉(zhuǎn)正用人部門根據(jù)考核結(jié)果， 在新職員試用期滿之后一周內(nèi)， 做出同意轉(zhuǎn)正或不擬錄用的決定， 并將該 職員轉(zhuǎn)正考核表報請部門主管、人事部主管審批。新員工目標考核規(guī)定：1、有豐富的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工考 核標準進行考核， 特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期， 過渡期后的考核分值不能低于正常分 值的 80%。2 試用期員工第一個月考核目標要求達到正常標準的 60%，第二個月為正常標準的 75%。3 試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月考核要求達到正常標準的75%以上，在此

5、基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。六、提前結(jié)束試用期：在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、 技能、 工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部 門主管可以提前結(jié)束試用期，并將職員轉(zhuǎn)正考核表報請人事主管、總經(jīng)理批準。七、在試用期內(nèi)， 對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員， 試用部門可以提前向人事部門提交報告，經(jīng)部門主管或人事部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。八、考核結(jié)果的評定1、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成提前轉(zhuǎn)正、按期轉(zhuǎn)正、不予聘用三個標準， 每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū) 間。2、考核結(jié)

6、果的評定標準：考核結(jié)果 85100 分提前轉(zhuǎn)正考核結(jié)果 8460 分按期轉(zhuǎn)正考核結(jié)果 590 分試用不合格，不予聘用；第二章月度人事考核辦法一、 考核的目的：對員工每月工作效果和效率進行評定，促使員工對其負責的工作目標、工作 態(tài)度進行調(diào)整及更新?？己说慕Y(jié)果作為：員工晉職、晉級、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。二、 考核時間：1、公司本項考核期間為每月的第一個工作日至當月的最后一個工作日；2、每月結(jié)束后的一周內(nèi)完成當次考核；3、其他考核不定期。三、考核內(nèi)容1、干部：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、 品德言行、成本意識、出勤及獎懲。2、職員：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)合作、

7、發(fā)展?jié)摿?、品德言行?成本意識、出勤及獎懲。上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高 分。四、考核辦法公司采用項目評分法進行考核， 考核內(nèi)容分成若干項目， 每個項目分成五個標準， 每個標準配以最 高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。注意：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最高分數(shù)， 是該標準的打分選擇 區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可以放心交付工作”標準的 最分數(shù)為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是13分和15分。出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標準:曠

8、工一日扣10分遲到一次扣2分事假一日扣2分病假一日扣1分未打卡一扣1分次產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分;事先沒有請假的按曠工扣分， 獎懲考核：加扣分標準：提前上班的每天加一分。大功小功嘉獎 通報表揚全勤 大過 小過通報批評 書面警告 口頭警告H、考核程序：加10分加6分加4分加2分每一個月加1分扣10分扣8分扣6分扣3分扣2分1、職員考核調(diào)查表，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。2、職員考核表分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。1) 自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。2) 初核評分：分干部和職員。職員初核由直接上級根據(jù)職員考核調(diào)查表、職員考核表自行評分以及

9、平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。干部初核由直接上級根據(jù)職員考核調(diào)查表、職員考核表自行評分以及平 時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語3) 復(fù)核評分：分干部和職員干部復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語。職員復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語。干部考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分；職員考評評分以部門主管批準分數(shù)為最終得 分。3、職員考核總結(jié)表，考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結(jié)果 一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔 導(dǎo)，最終達成組織的目標。以上的程

10、序為：六、評估基懲規(guī)定獎勵：評估過程績效改進在職輔導(dǎo)記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。 懲罰：口頭警告、書面警告、嚴重警告、小過、大過、辭退獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容七、考核結(jié)果處理1、考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準：優(yōu)秀：不低于95100分、晉職一級資格良好：不低于90 94分、晉級一級資格一般：不低于60 89分、保留原級較差：60分以下、有降一級工資或請離的資格2 晉級、晉職采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另 發(fā)）。（2） 不定期：員工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加50元，主任以上干部每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加100元。五年后不再增加。破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格 提升的名額控制在總?cè)藬?shù)5%左右，主要向服務(wù)部門傾斜。破格程序：部門申人事審 L 總經(jīng)理審 實施3