員工管理彼特卡普里談留人

1、 （員工管理）彼特卡普里談 留人 20XX年XX月 峯年的企業(yè)咨詢(xún)咸問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有 留住核心員工的奧秘 企業(yè)似乎總是缺人，而員工的流失已經(jīng)給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)了非常大的影 響，于激烈競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際環(huán)境中究竟怎樣才能留住優(yōu)秀員工呢？作為全球人力資本 領(lǐng)域最重要的25人之壹、沃頓商學(xué)院人力資源中心主任彼特卡普里教授日前接 受本報(bào)記者專(zhuān)訪， 彼特且沒(méi)有馬上展開(kāi)論述， 他首先問(wèn)：你是怎樣找到工作的？ II 市場(chǎng)和企業(yè)的關(guān)系 21 世紀(jì)：您最近反復(fù)提到要以市場(chǎng)的方式留住員工，且且于哈佛商業(yè) 評(píng)論上對(duì)此進(jìn)行了理論分析。似乎決定員工去留的不是企業(yè)，而是市場(chǎng)。那么

2、如何理解市場(chǎng)和企業(yè)于人力資源管理上的關(guān)系？ 彼特：這正是我的觀點(diǎn)：是市場(chǎng)而不是你的公司完全地決定了職員的流動(dòng)。 的確，你能夠使你的組織更加完善，提供員工和其工作環(huán)境相壹致的工作。 可是，你不能計(jì)算市場(chǎng)對(duì)員工的拉動(dòng)力有多大，你不能把員工藏起來(lái)而不被 市場(chǎng)中的機(jī)會(huì)和具有誘惑力的招聘所吸引。 舊的目標(biāo)是保證所有員工的流失率達(dá)到最?。欢碌哪繕?biāo)則是去影響那些要 走、而且知道什么時(shí)候能夠走的人。 如果把過(guò)去留住員工的管理方式類(lèi)比為維護(hù)已經(jīng)建好的壹個(gè)蓄水池，那么當(dāng) 下你就是于管理壹條河流；你的目標(biāo)不是要阻止水的流動(dòng)，而是控制它的流向且 讓它以什么樣的速度流動(dòng)。 21 世紀(jì)：什么才是順應(yīng)市場(chǎng)呢？ 彼特：所謂

3、順應(yīng)市場(chǎng)的方式，就是改變企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)識(shí)，以壹種更有利于 員工長(zhǎng)期發(fā)展的方式進(jìn)行管理。 有些企業(yè)只考慮員工的短期發(fā)展；仍有的企業(yè)以為，只要給員工好的工資、 待遇、養(yǎng)老金之類(lèi)的報(bào)酬就能夠使員工長(zhǎng)久效力；有的企業(yè)甚至通過(guò)合同的方式 硬性地絆住員工想移動(dòng)的腳。這些均不是科學(xué)的做法。 21 世紀(jì)：企業(yè)應(yīng)該如何做？ 彼特：企業(yè)首先需要明確，究竟需要留住哪些員工、留多長(zhǎng)時(shí)間？問(wèn)題的關(guān) 鍵是，不要試著留住所有的員工，而是要確定究竟那些員工是你想要留住的。 于確定了想要留住的員工和留住的期限之后，那么， HR 部門(mén)應(yīng)該制定戰(zhàn)略和 方案了。這壹類(lèi)員工的需求是什么？如果他們想要離開(kāi)公司的話，會(huì)是什么因素 導(dǎo)致的？

4、他們對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃如何，或者說(shuō)企業(yè)對(duì)他們于壹定時(shí)期內(nèi)是如何定 位和規(guī)劃的。 留住關(guān)鍵員工 21 世紀(jì)：您認(rèn)為何種類(lèi)型的員工才是企業(yè)需要留住的？ 彼特：壹般來(lái)說(shuō)，企業(yè)最需要留住核心員工，包括核心的管理人員、技術(shù)人 員等直接關(guān)系到企業(yè)利潤(rùn)和價(jià)值創(chuàng)造的人才。 21 世紀(jì)：于您接觸的案例中，企業(yè)是如何界定核心員工的？ 彼特：這樣的例子很多，如 UPS。他們認(rèn)為核心的員工是司機(jī)，因?yàn)樗緳C(jī)是 公司業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐。 UPS 認(rèn)為司機(jī)具有于速遞業(yè)務(wù)中所需要的重要技能，他們 了解路線的特征，他們也主導(dǎo)著和客戶(hù)的關(guān)系。 UPS 為留住核心員工設(shè)計(jì)了很多 方案，例如為了減輕司機(jī)的負(fù)擔(dān)，將裝載和卸貨的任務(wù)交給實(shí)習(xí)生

5、或者兼職人員 去做。 分析師的流失壹直是令華爾街頭疼的壹個(gè)問(wèn)題，于 時(shí)間就是金錢(qián) 的華爾街， 壹個(gè)分析師的離去，給公司帶來(lái)的損失是無(wú)法估計(jì)的。有的公司想出了高招，比 如，于壹定時(shí)間內(nèi)勒令分析師離開(kāi) - 既然流失是不可避免的，那么，為什么不讓 他們有計(jì)劃地 流失 呢？ 有些公司開(kāi)始了新的嘗試，比如，初級(jí)分析師工作滿(mǎn) 3 年，公司就會(huì)讓他離 開(kāi)， 3 年之后再回來(lái)；有些公司之間達(dá)成交換員工的協(xié)議，于壹定時(shí)期內(nèi)，有計(jì) 劃地讓員工均有壹個(gè)更換工作環(huán)境的機(jī)會(huì)。 21 世紀(jì)：以市場(chǎng)的方式留住員工應(yīng)該從哪里開(kāi)始呢？ 彼特：從招聘員工開(kāi)始。這就是我剛才問(wèn)你們 是如何找到工作的 原因。 壹般來(lái)說(shuō)，企業(yè)招聘員工的

6、方式主要有以下幾種：通過(guò)廣告向全社會(huì)進(jìn)行招 聘、通過(guò)員工或他人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等。那么，究竟哪壹種 方式占主流呢？我們的初步統(tǒng)計(jì)顯示，通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最 高的 - 見(jiàn)上去很不可思議。 21 世紀(jì)：這說(shuō)明了什么問(wèn)題？ 彼特：從中我發(fā)現(xiàn)，這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然能夠成為招聘員工的主要方式， 那同時(shí)也能夠成為留住員工的重要方式。 從行為科學(xué)的角度來(lái)見(jiàn)，員工能夠背叛公司，可是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系 網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，于他們做出離職決定時(shí)，也必 須認(rèn)真考慮這壹因素。這是非常奇怪的， 雖然我且不是非常贊成這種方式， 可是 這種方式于挽留員工方面確有

7、作用。 新的機(jī)制適應(yīng)市場(chǎng) 21 世紀(jì)：企業(yè)怎樣才能引進(jìn)且建立起這種新型的 HR 管理方式呢？ 彼特：壹旦你知道哪些員工是你需要留下、留多久的話，你能夠使用壹些機(jī) 制去鼓勵(lì)他們留下來(lái)。關(guān)鍵是通過(guò)董事會(huì)支持使你的機(jī)制具有相當(dāng)?shù)恼T惑力。同 時(shí)使新的機(jī)制適應(yīng)各種雇員的需要且適應(yīng)市場(chǎng)各個(gè)層面的需求。 21 世紀(jì)：順應(yīng)市場(chǎng)的方式主要有哪些內(nèi)容？ 彼特：如前所述，順應(yīng)市場(chǎng)的方式且非和企業(yè)無(wú)關(guān)，而是從市場(chǎng)的角度見(jiàn)員 工，不僅僅是從企業(yè)內(nèi)部見(jiàn)你的員工。主要包括以這些： 補(bǔ)償- 目前最流行的方式。絕大多數(shù)公司極力通過(guò) 金手銬 - 延期補(bǔ)償或者 其他壹攬子方法 - 來(lái)鎖定關(guān)鍵員工。補(bǔ)償方式的好處是幫助我們衡量誰(shuí)將要

8、離 開(kāi)，什么時(shí)候離開(kāi)。 崗位設(shè)計(jì)- 長(zhǎng)時(shí)間留住具有特殊技能的員工。仔細(xì)斟酌什么樣的人才需要什 么樣的工作崗位配合。 讓我們?cè)僖?jiàn)見(jiàn)UPS的做法。UPS認(rèn)為司機(jī)是他們的關(guān)鍵員工。尋找、考察和 培訓(xùn)壹個(gè)合格的司機(jī)是消耗時(shí)間和成本的過(guò)程，而司機(jī)也需要幾個(gè)月的時(shí)間來(lái)熟 悉路線的細(xì)節(jié)。當(dāng)UPS研究司機(jī)離職的原因時(shí)發(fā)現(xiàn)，司機(jī)由于裝卸貨物而被搞得 筋疲力盡，于是立即把卸貨等職責(zé)從司機(jī)身上移開(kāi)，而設(shè)專(zhuān)人負(fù)責(zé)裝卸貨物。結(jié) 果是司機(jī)流失率顯著下降了。 仍有就是崗位設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)化 - 員工職責(zé)除了符合基本需要外，也需符合個(gè)人 特點(diǎn)。 Prudential 公司正于實(shí)施這樣的項(xiàng)目，公司提供了各種各樣的工具來(lái)迎合 員工各自

9、的興趣、價(jià)值觀和技能；且且鼓勵(lì)經(jīng)理們把報(bào)酬、收益和任務(wù)和員工的 個(gè)人需要比較，見(jiàn)是否相配。 發(fā)展公司內(nèi)部的社會(huì)關(guān)系 - 員工對(duì)公司的忠誠(chéng)能夠消失，但對(duì)同事卻不會(huì)這 樣。通過(guò)鼓勵(lì)發(fā)展關(guān)鍵員工之間的社會(huì)關(guān)系，公司顯然能夠減少員工的流失率。 通過(guò)于工作中創(chuàng)立和發(fā)展社會(huì)社區(qū)， 比如高爾夫俱樂(lè)部能夠創(chuàng)造壹種社會(huì)紐帶把 員工們捆綁于當(dāng)前工作中等等。 21 世紀(jì)：您于演講中提到，順應(yīng)市場(chǎng)的方式仍包括解雇、和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合 作，如何理解？ 彼特：解雇也是留住員工的方式。 華爾街分析師的案例是壹種方式，解雇是為了更好地聘用。但當(dāng)公司決定要 實(shí)施解雇措施時(shí)，注意力要經(jīng)常放于那些可能難以留下的人身上，藉此轉(zhuǎn)移離職 欲望

10、不太高的核心員工的注意力，使他們和市場(chǎng)力量暫時(shí)隔離，但隨后的時(shí)間里 必須采取壹些針對(duì)措施。 至于和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作， 這于人才領(lǐng)域內(nèi)是好的方式。 于 1950 年代，美國(guó)大的 飛機(jī)制造公司諸如麥道、洛克希德等于爭(zhēng)奪政府訂單方面競(jìng)爭(zhēng)激烈，當(dāng)壹個(gè)公司 獲得合同時(shí)，面臨的挑戰(zhàn)是必須于很短的時(shí)間內(nèi)雇用大批熟練的員工來(lái)完成計(jì) 劃。而當(dāng)壹個(gè)公司輸?shù)粢紓€(gè)訂單，或者很簡(jiǎn)單地完成項(xiàng)目時(shí)，將面臨如何解雇員 工的問(wèn)題。 壹個(gè)新的解決方案于南加州實(shí)施了，許多公司開(kāi)展人才團(tuán)隊(duì)合作，他們相互 租借 員工。輸?shù)粲唵蔚墓緯?huì)向贏得訂單的公司出借他們有經(jīng)驗(yàn)的員工團(tuán)隊(duì)， 而 這員工仍然屬于前壹個(gè)公司。 洛克希德公司的方案顯示，這個(gè)方法取得了廣泛的收益。公司避免了裁員， 能夠繼續(xù)向有經(jīng)驗(yàn)的員工投資，保持他們的能力以博取將來(lái)的訂單，且且拓展了 出租員工的經(jīng)驗(yàn)。 總之，公司間合作發(fā)展員工和設(shè)計(jì)職業(yè)路徑，確實(shí)于挑戰(zhàn)著傳統(tǒng)的人力資