上海寶鋼的崗效薪級工資制講解

1、上海寶鋼的崗效薪級工資制企業(yè)發(fā)展概況上海寶山鋼鐵（集團）公司是我國改革開放以后建成的現代化特大型鋼鐵聯合企 業(yè)。經過20年的努力，現已跨入世界一流鋼鐵企業(yè)的行列。寶鋼的工藝生產線 具有大型化、連續(xù)化、高速化、自動化等特點，能夠生產多種規(guī)格的高檔鋼材和 鋼坯，主要產品有板坯、無縫鋼管、熱軋鋼板及鋼帶、冷軋鋼板及鋼帶、涂鍍鋼 板及鋼帶等5大類，具有年產1100萬噸鋼的生產能力，成為我國最大的鋼鐵精 品生產基地。寶鋼生產的高質量、品種齊全的鋼鐵產品填補了國內數十項空白或 替代進口。2000年2月，經國務院批準，在原寶山鋼鐵（集團）公司的基礎上，成立了寶山鋼 鐵股份有限公司。寶鋼股份公司對改制后的發(fā)展

2、勾畫了富有挑戰(zhàn)性的藍圖，即成 為全球最具競爭力的鋼鐵企業(yè)。作為這一宏偉目標的有力支撐，就是要建立一支 素質一流、結構合理、最具競爭力的職工隊伍，其中重要的保障環(huán)節(jié)，就是建立 起對外競爭力強、對內激勵作用明顯的職工薪酬制度。崗效薪級工資制的內容構成1988年，寶鋼在原等級工資制的基礎上，結合國家工效掛鉤辦法的出臺，適時對 分配制度進行改革，實行了結構工資制（即崗位技能工資制），并以分配為經濟杠 桿，推動勞動人事、培訓和考核等配套改革，逐步形成了一套初步適應現代化工 業(yè)生產的需要，在一定程度上又能促進寶鋼發(fā)展的勞動工資制度。經過5年的改革實踐，公司感到，崗位技能工資制相對傳統(tǒng)的工資分配制度有了較大

3、的改革， 但在企業(yè)走向市場過程中又產生了新的矛盾，主要是崗位工資比重太小，職工的 工資未能很好地與崗位的勞動要素、勞動貢獻掛起鉤來。為了適應社會主義市場 經濟的客觀要求和寶鋼進一步轉換經營機制的需要，更好地與國際通用做法接 軌，1993年寶鋼在吸收結構工資制的優(yōu)點和長處的基礎上，借鑒國內外先進的薪 酬制度，結合自身的生產經營特點，將企業(yè)的整體效益和崗位的勞動要素、勞動貢獻作為工 資分配的基 本要素，建立起以崗效薪級工資制為主要內容的基本工資制度。寶鋼目前的基本工資制度是崗效薪級工資制，它是在吸收結構工資制的優(yōu)點和長 處的基礎上，借鑒國內外先進的薪酬制度，結合自身的生產經營特點，將企業(yè)的 整體效

4、益和崗位的 勞動貢獻作為工資分配的基本要素而建立起來的。崗效薪級工資由崗位薪級工資、年功工資、業(yè)績工資 （即獎金）3個工資單元組成。 崗位薪級工資是體現崗位勞動差別的工資單元，以崗位勞動要素評價結果為確定 依據，實行以崗定薪、崗變薪變，反映了不同崗位在工資序列中的相對地位和差 別；全公司的崗位設置25個崗級，工資系數從1. 0到4. 8與各崗級相對應，崗 位薪級工資標準由工資基數乘以崗薪工資系數計算確定，工資基數由公司根據經 濟效益和工資總量增長情況確定。年功工資是體現職工對企業(yè)的積累勞動貢獻的 工資單元，主要為工齡工資。工齡工資按非寶鋼工齡和寶鋼工齡分別確定，其中 寶鋼工齡工資按工齡長短分段

5、確定標準（遞增），累進計算。業(yè)績工資是體現職工 在崗位勞動中勞動成果的差別的工資單元，根據公司效益和部門、職工個人業(yè)績 考核情況確定。崗效薪級工資制的補充：科研項目工資制。從 1998年開始，為了加大科研人員 的分配和激勵力度，在崗效薪級工資制的基礎上，對科研人員實行了科研項目工 資制，在不突破崗效薪級工資分配模式的基礎上，根據科研人員承擔的研發(fā)項目 情況，兌現其項目工資?？蒲许椖抗べY的構成：基礎工資和科研業(yè)績獎。基礎工 資平均水平在公司當年其他職工平均工資的基礎上提高30% ;科研人員個體基礎工資按其所參與科研項目的重要程度和其在科研項目中的身份確定。各類項目人 員基礎工資的相對比例（以一般

6、項目參與人的基礎工資為 1. 0）為：重大項目、重點項目和一般項目，項目負責人分別為1. 75、1. 36和1. 15;重大項目子項目負責人為1. 40;項目參與人分別為1. 21、1. 17和1. 0。根據對科研項目的中間成果、年度科研業(yè)績等的鑒定和考核結果，對項目 研究人員實行一次性獎勵。崗效薪級工資制的運作機制崗位測評機制。工資的實質是為崗位定價格，定價的依據是對崗位的測定和評 價。公司全部崗位劃分為3個序列：管理序列、專業(yè)技術序列、操作維護序列， 對所有的崗位按崗位勞動要素進行綜合測定、評價，編制崗位的規(guī)范，并根據綜 合測評的結果對每個崗位在工資序列中進行歸級，確定其對應的工資標準。

7、在用人機制上，實行崗效薪級工資制后，寶鋼在崗位聘任上打破了工人、干部的 身份界限，所有職工實行統(tǒng)一管理，按崗位規(guī)范的要求進行合理配置。在崗位競爭機制上，實行崗位動態(tài)管理，建立崗位競爭機制，堅持開展競爭上崗 和崗上競爭。競爭上崗即崗位是固定的，人員是動態(tài)的。業(yè)績好的，才干高的， 可逐步被聘用到較高的崗位；業(yè)績差的要降到相對低的崗位，直至被精簡淘汰。 這樣，促使每個職工努力工作，并不斷提高自身素質，以在競爭中處于優(yōu)勢地 位，并能升到更高的崗位。為激勵職工在現崗位上勤奮工作、多做貢獻，除設定 升崗目標外，還在職工綜合業(yè)績考評的基礎上，對業(yè)績優(yōu)秀、貢獻突出的職工實 行崗薪工資系數上浮，連續(xù)考核優(yōu)秀的可

8、保留上浮系數；而考核不稱職的職工則 下浮工資系數，連續(xù)考核不稱職的則作降崗以至待聘處理。這樣通過正負激勵調 動了職工的工作積極性。考核機制。業(yè)績工資作為調節(jié)、補充職工利益分配的有效形式，使用靈活、立竿 見影，是各級管理者激勵、約束職工的主要手段之一。實施業(yè)績工資制的前提是 科學考核和嚴格兌現。寶鋼股份公司的考核工作分為兩個層次。第一層次，對二 級部門的考核。實行生產經營一貫制考核，根據各二級部門在公司生產經營中所 處的環(huán)節(jié)確定相應的考核指標，并由公司一貫制考評小組實施考核，根據考核結 果確定其獎金額度。第二層次，對個人的考核，按職工所在崗位分別確定考核指 標，由各部門在公司確定的獎金額度內根據

9、職工個人的業(yè)績考核結果進行再分 配。崗效薪級工資制的效果及問題崗效薪級工資制符合寶鋼股份公司特大型冶金工業(yè)企業(yè)的特點。企業(yè)選擇工資分 配制度時，首先要考慮本企業(yè)的生產經營特點，只有符合本企業(yè)特點的工資分配 制度，才能具有強勁的激勵作用。寶鋼股份公司的生產具有專業(yè)化程度高、勞動 場所和工作對象固定、勞動規(guī)范、生產流水線高度自動化的特點，適宜采用這種 以突出崗位要素為特征的工資制度。崗效薪級工資制較好地貫徹了按勞分配的原則。傳統(tǒng)的工資制度的基礎是以人為分類標識的品位分類，在品位分類基礎上形 成的工資制度，人的潛在的勞動能力（職稱、學歷、資歷等）決定了人的報酬，容 易造成論資排輩、同工不同酬，不利于

10、調動人的積極性。而崗效薪級工資制是以 職位分類為基礎，打破了學歷、資歷、職稱的界限，以崗位作為分類標識，以崗 位勞動要素和實際勞動貢獻作為確定工資分配的依據，比較充分地體現了不同勞 動貢獻在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。崗效薪級工資制強化了職工的效益觀念和對企業(yè)的關心度。崗薪工資基數的高 低，直接決定了每個職工的工資水平，而崗薪工資基數是根據企業(yè)經濟效益決定 的。這樣，職工的個人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會積極主動地關心 企業(yè)的生產經營狀況，實現了個體目標與企業(yè)目標的有機統(tǒng)一，增強了企業(yè)的凝 聚力。崗效薪級工資制在企業(yè)內部形成了競爭的氛圍。崗效薪級工資制以崗定薪、崗變

11、薪變作為基本運作規(guī)則，增強了工資分配的活力，促進了職工競爭上崗和崗上競 爭的意識的提高，在企業(yè)內部形成了良好的競爭氛圍。崗效薪級工資制優(yōu)化了工資結構。實行崗效薪級工資制后，寶鋼將國家規(guī)定的津 貼及物價補貼納入了工資范疇，統(tǒng)一在工資中加以體現，這樣既加大了工資分配 力度，又簡化了工資結構，方便了工資的日常管理。在實行這一工資制度過程中，我們也認識到這一制度還有一定的局限性，還存在 著一些問題：分配模式單一，收入差距過小，內部工資收入序列與勞動力市場價 位不相適應。尤其是按要素分配在現有分配制度中沒有充分體現。特別是中國加 入WTO后，國外資本的大量涌入，高層次人才的競爭會日趨激烈。在市場沖擊 面

12、前，一方面將很難引進高層次人才，且內部高層次人才會流失；另一方面部分 簡單勞動崗位的人員卻難以流動，無法對企業(yè)的人力資源結構進行根本性的優(yōu) 化。對現行的工資分配制度必須要進行改革，要建立與現代企業(yè)制度相適應的收 入分配制度。進一步完善的設想與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度應是建立在現代企業(yè)產權制度、組織制 度、管理制度基礎上的，具有市場分配機制、利益制衡機制、內在激勵和約束機 制的科學、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。它是與現代企業(yè)制度的產權結構特點相適 應的收入分配制度，與現代企業(yè)制度的組織結構相適應的收入分配制度，以市場 經濟為基礎的企業(yè)收入分配制度，規(guī)范、科學的具有激勵機制和約束機制的企業(yè) 收

13、入分配制度。寶鋼股份公司成立后，隨著體制和機制的改革，產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業(yè)制度的基本建立，與之相匹配，要求構建與現代企業(yè) 制度相適應的由市場機制發(fā)揮作用的收入分配制度。建立與現代企業(yè)制度相適應 的分配激勵機制和約束機制，更好地調動和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，提高企 業(yè)的勞動效率和經濟效益。在繼續(xù)完善崗效薪級工資制的基礎上，建立以崗效薪級工資為主、多種工資分配 模式有效補充的工資分配體系和適應現代企業(yè)制度要求的、反應靈敏的運行機 制，進一步理順企業(yè)內部分配關系，科學、合理地確定各類人員的工資水平，形 成激勵作用明顯的工資分配機制。 一一理順內部分配關系。在現有的崗位

14、序列基 礎上，針對各類崗位所要求的不同要素指標，通過科學合理的職位評價和工作分 析手段，對崗位進行全面測定和評價，確定崗位的工作職責和對任職者的資格條 件的要求，同時區(qū)別出重要、次要與一般性崗位，在確定工資水平時合理拉開差 距，使不同崗位之間保持與其勞動差異相對應的工資差別。一 一健全工資增長機制。（1）工資總額增長機制。工資增長要堅持國家規(guī)定的兩低 于原則，在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與經濟效益和勞動生 產率增長相適應的工資增長機制。工資總額的確定要與人工成本的控制緊密聯 系，加強人工成本利潤率、人事費用率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出 效益分析，建立人工成本約束機制，

15、有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的 競爭力。（2）職工個體增長機制。對職工個體工資增長幅度的確定要根據市場價位 和勞動貢獻確定，對企業(yè)生產經營和發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高 的，增資幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增資幅 度要小，甚至不增資，對勞動貢獻大的職工，增資幅度要大；勞動貢獻小的，不 增資或減資o與勞動力市場價位接軌。國企要充分利用國家有關部門推進的工資指導線和 勞動力市場價位制度，及時掌握各類人才的市場供求變化和市場均衡工資率，為 引進人才和穩(wěn)定人才提供確定工資水平的依據。結合寶鋼生產經營特點和經濟效 益情況，根據勞動貢獻等因素，合理確定各類人才

16、的工資收入。探索建立多種工資分配模式。為有效激勵各類崗位職工的工作積極性，要在 堅持以崗效薪級工資制為基本工資制度的同時，根據特殊崗位（經營決策、技術研 發(fā)、營銷)的職工在勞動中投入的勞動要素類型的側重點和對企業(yè)的影響程度不同，探索建立多種收入分配模式。(1) 經營者年薪制。為加強對經營者的激勵和約束，寶鋼股份公司將在征得國家有 關部門同意的前提下，對經營者實行年薪制，體現其責、權、利的有機統(tǒng)一。根 據企業(yè)的主要經濟指標和職工平均工資水平，參照勞動力市場價位，科學、合理 地確定經營者基本年薪水平；根據企業(yè)經濟效益和國有資產保值增值等指標的考 核確定經營者的效益年薪。(2) 高級管理人員和高級技

17、術專家職位工資制。這兩類職工群體，是企業(yè)的骨干力 量，其業(yè)績也不是短期內可以體現的，在實行崗效薪級工資制的基礎上，其工資 收人應和企業(yè)的年度經營成果適當掛鉤。(3) 技術研發(fā)人員項目工資制。技術研發(fā)人員是企業(yè)技術創(chuàng)新和保持可持續(xù)發(fā)展的 中堅力量，是企業(yè)的生命所在，對他們的分配要采取更加靈活有效的政策。完善 項目工資制：加強研發(fā)人員收入與項目成果的聯系，通過推進科研項目成果的后評估制度，完善科研業(yè)績評價體系，進一步提高高級研發(fā)人員的工資水平o基薪+提成獎”制：基薪即基本工資在現有的基礎上降低比例，提成獎按轉化成果的銷 售額或利潤的一定比例提取。(4) 購銷人員 基薪+傭金”制。采購和銷售人員的勞動具有特殊的性質，不同于一般的生產、技術、管理人員。其收入分配模式可試行基薪+傭金”的模式?；郊椿竟べY僅保障基本生活，傭金根據銷售額或成本額以及基礎貢獻等指標的一' 定比例確定。實行這種工資模式要根據購銷人員在企業(yè)購銷行為中所起的作用的 程度，分別采用 高風險、低保障”和高保