某公司人事招聘流程管理制度

1、-.某公司人事招聘流程管理制度二.范疇：適應中瑞杭州公司所有人事聘請相關(guān)工作。三.定義：人力資源部簡稱人資部四.職責:4.1. 人力資源部職責:LL聘請信息公布，應聘信息搜集，初試；1.2. 人事背景調(diào)查；1.3. 體檢跟進；1.4. 入職手續(xù)辦理；1.5. 勞動合同簽定；1.6. 試工期、平常與滿月、試用期跟進；1.7. 入職培訓；1. 8.試工及試用期不符合者手續(xù)辦理或轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理;1.9. 社保名單提報；1.10. 職員職業(yè)生涯規(guī)劃；1.11. 人事異動辦理；1.12. 人事檔案規(guī)范化治理；4.2.各職能部門職責：4.2.1.提出聘請需求；4.2.2.應聘人員復試，確認試工與否;4.2.

2、3.試工與試用期考評;4.2.4.高關(guān)注度于新職員;4.3.財務部職責4.3.1.個人所得稅扣除;4.3.2.社保跟進;4.4.總經(jīng)理職責:4.4.L批核錄用人員與薪資核定;五.內(nèi)容:5.1.聘請5.1.1.人資部依照批準的人員聘請需求表展開聘請工作；5.1.2.人資部查驗應聘人員身份證明、學位證明及職業(yè)技能證明，并進行初試，并把初試合格人員簡歷交職能部門進行技能面試或者復試；5.1.3.生產(chǎn)職能部門確定復試合格人員，報人資部；5.1.4.生產(chǎn)重要崗位及其它非生產(chǎn)崗位，職能部門復試確認合格者，報人資部，由人資部報總經(jīng)理進行最后面試確定錄用與否。5.L5.人資部針對公司錄用人員，進行必要的背景調(diào)

3、查，確認無誤，開出入職通知書給應聘人員；5.1.6.面試未通過者或者暫不需要者，進入人才庫，以作后續(xù)梯隊，以便查詢；5.2.職員入職前：5.2.1.人資部發(fā)給應聘錄用人員公司指定醫(yī)院體檢表；5.2.2.應聘錄用人員到醫(yī)院體檢，費用自理，檢驗完成后告人資部；5.2.3.人資部到醫(yī)院提取體檢表，確認符合要求，通知正式報到上班；5.2.4.視頻或面試人員，試工符合要求，同樣需到指定醫(yī)院體檢，如不符合要求，不得錄用，一切責任由應聘者自負；5.2.5.公司認為必要時，需提供本地人擔保，或者聯(lián)名擔保，并提供書面擔保書；5. 3.人力資源部辦理入職手續(xù)：5.1.1. 聘者出具與原單位終止勞動合同證明：5.1

4、.2. 者填寫職員入職報名表«入職申明書；5.1.3. 要求應聘者提交1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件、技能證書、獲獎證書及其它表達個人綜合技能、綜合素養(yǎng)的證書；5.1.4. 記錄應聘者職業(yè)進展規(guī)劃；5.1.5. 者閱讀新職員入職告知書；5.1.6. 簽訂勞動合同書；5.1.7. 確認調(diào)檔時刻；（必要時）5.1.8. 按照新職員入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)；5.1.9. 向新職員介紹治理層；5.1.10. 帶新職員到部門，介紹給部門負責人：5.1.11. 發(fā)放回收之工衣與工鞋；5. 4.職能部門辦理手續(xù)5.4. 1.安排工作崗位或機臺；5. 4.2.由部門負責人安排

5、參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。5.4. 3.向新職員介紹其崗位職責與工作說明。5.4.4.部門應在例會上或班前會向大伙兒介紹新職員并表示歡迎。5.5.入職培訓5.5.1.人資部培訓5.5.1.1.職業(yè)生涯規(guī)劃培訓；5.5.1.2.公司沿革與愿景；5.5.1.3.職業(yè)禮儀；5.5.1.4.«職員手冊及公司的組織架構(gòu)、機構(gòu)設(shè)置，考勤及工資制度、績效獎懲制度、工作時刻、安排、休息及用餐時刻，試工與試用期、考評期及通過考評的要求、正確的紀律處分、公司要求遵守的行為規(guī)范、調(diào)職與升遷、職員自愿與非自愿離職程序、衛(wèi)生與安全、假期和節(jié)日、培訓等。5.5.2.部門培訓5.5.2.1.介紹

6、直截了當上司、參觀部門、介紹同事、業(yè)務培訓、部門規(guī)章制度。5.5.2.2.職位說明書、職等與月度績效考評指標與細那么；5.5.2.3.產(chǎn)品差不多技術(shù)要求與精度的要求;5.5.2.3.堅決持之以恒地宣導執(zhí)行6S；56試工、試用與滿月跟進將新職員順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中，職員被錄用初期通常是最重要的時期，正是在那個時期職員形成了工作態(tài)度、工作適應，并為今后的工作效率打下基礎(chǔ)；向新職員介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其排除對新環(huán)境的生疏感，盡快進入工作角色；在試用期內(nèi)對新職職員作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。5.6.1.試工期一樣為七天，直屬主管緊密跟進試工情形，一周后就試工人

7、員各項能力進行評審匯報；5.6.2.人資部于一周后收集試工人員相關(guān)信息進行匯總報總經(jīng)理；5.6.3.因工作特性等緣故需延長試工期，需書面提報，經(jīng)總經(jīng)理批準方可進行；5.6.4.試工在五天內(nèi)，確定不符合要求，不予結(jié)算工資。5.6.5.新職職員作滿三個月時，111人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。職員對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直截了當主管對其進行技能評估。直截了當主管的評估結(jié)果將對該職員的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的參考作用。5.6.6.新職員轉(zhuǎn)正后方可辦理社保手續(xù)，即享受五險：養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷保險，依照勞動法，個人部分由公司在職職員資中扣除，代為繳納。5.6.6.人資部平常交流與滿月跟進：5.

8、6.6.1.人資部需隨時了解新職職員作進展與生活情形，確保新職員盡快融入到公司團隊中；5.6.6.2.新職員入職滿一個月左右時，由人資部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：要緊了解其直截了當主管對其工作的評判；新職員對工作、直截了當主管、公司等各方面的看法。具體見：«滿月跟進記錄5.7.薪酬與福利5.7.1.薪酬支付原那么：職員薪資參照市場薪資水準、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員自身的能力、所擔任的工作崗位及職職員作績效等兒方面因素確定。5.7.2.差不多工資一依照職員的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定職員的薪資水準，按月固定發(fā)放。5.7.3.薪資體系結(jié)構(gòu)5.7.3.1.公司本著對內(nèi)

9、公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原那么規(guī)定薪酬組成，并按時支付職員薪酬5.7.3,2.薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直截了當薪酬和間接薪酬。5.7.3.2.L直截了當薪酬由差不多工資、全勤獎、月度績效獎金、加班費、年終獎金組成5.7.3.2.2.間接工資由職員福利、社保差不多工資,全勤獎月度績效獎金加班工資年終獎金薪酬結(jié)構(gòu)醫(yī)療保險,A養(yǎng)老保險i法定福利項目工傷保險失業(yè)保險I失業(yè)保險!公司福利免費工作餐免費住宿公司其他福利項目5.7.4.工資結(jié)構(gòu)5.7.4.1.職職員資=差不多工資+全勤獎+月度績效獎金+加班費-個人所得稅-代扣代繳；5.7.4.2.差不多工資確定：職等、職員自身的能力、所擔任的工作崗位及

10、職職員作績效等幾方面因素；具體執(zhí)行標準薪酬核定表;5.7.4.3.全勤獎：全體人員統(tǒng)一，基準為100元，享受條件與扣減執(zhí)行考勤補充規(guī)定；5.7.4.4.月度績效獎金：依照薪酬核定基數(shù)獎金額進行考評，一樣情形下，獎金額為差不多工資的40%左右，具體執(zhí)行依月度職員績效考評表執(zhí)行；5.7.4.5.加班費:5.7.4.5.1.運算基數(shù)：職員差不多工資的70%,如張三差不多工資1500元，那么運算加班費的基數(shù)為1500*70%=1050元；5.7.4.5.2.運算方法：22天8小時機制，張三核定基數(shù)為1050元,那么時薪為1050*22*8,平是加班1.5倍，周六日加班2倍，法定假日加班按3倍運算加班費

11、；5.7.4.6.個人所得稅：納稅是每個公民的義務，本公司個人所得稅一律由個人承擔；5.7.4.7.代扣代繳：社保個人部分、個人所得稅代扣部分等；5.7.5.工資及獎金發(fā)放5.7.5.1.每月15日為公司的銀行代發(fā)薪日，發(fā)放差不多工資、全勤獎、月度績效獎金，每月20日現(xiàn)金發(fā)放加班費；發(fā)薪日遇節(jié)假日適當提早或順延；5.7.5.2.公司每月在發(fā)薪日15日將職員當月的差不多薪資直截了當存入職職員資帳號；5.7.5.3.公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查；5.7.5.4.年終獎以現(xiàn)金發(fā)放；5.8.職員離職5.8.1.離職流程5.8.2.職員自愿或非自愿離職都必須填寫離職申請單”，并全面交

12、接相關(guān)工作；5.8.3.試用期職員應提早3天、正式職員應提早30天向其直截了當主管提出辭職要求；5.8.4.職員嚴峻違反公司規(guī)章制度或不能勝任本職工作（考核不合格），依照相關(guān)規(guī)定公司能夠辭退該職員；5.8.5.離職面談：直截了當主管收到職員的離職申請后，須與辭職職員溝通，做好離職訪談，簽署意見并交人資部負責人；5.8.6.批準人同意離職后，離職職員辦好交接工作和移交手續(xù)；5.8.7辭職職員領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期；5.8.8.離職手續(xù)存檔：5.8.8.1.離職手續(xù)包括：離職申請表«工作交接單、解除勞動關(guān)系確認書、交回原勞動合同及其他公司認為必要的手續(xù)。5.8.8.

13、2.離職職員的離職手續(xù)交回人資部，人資部將該職員的相關(guān)手續(xù)并入其職員檔案，儲存二年以上，并經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可銷毀。5.8.8.3.公司為職員開具離職證明,并對社保關(guān)系進行封轉(zhuǎn)。5. 8.9.離職人員現(xiàn)金發(fā)給：加班費；5.8. 10.離職人職員資銀行轉(zhuǎn)帳發(fā)給：差不多工資部分；待發(fā)放工資日，由銀行轉(zhuǎn)帳工資帳戶；5.9.職員職業(yè)生涯規(guī)劃：5.9.1.差不多原那么5.9.1.1.創(chuàng)新進展原那么-人才機制設(shè)計;5. 9.1.2.規(guī)范科學程序化原那么-人才制度建設(shè);5.9. 1.3.公布、平等、競爭、擇優(yōu)的原那么一-選拔任用儲備人才；5.9.1.4.德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原那么一一選拔任用儲備人才；5.9

14、.1.5.專人指導與全程跟蹤的原那么一-人才職業(yè)生涯打算；5.9.1.6.按需施教與講究實效的原那么-人才培訓；5.9.1.7.獎懲嚴明與能上能下的原那么一人才考核使用5.9.2.近期目標：5.9.2.1.理順、完善職業(yè)生涯進展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等治理體制與機制；5.9.2.2.建立健全人才治理制度與流程；結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。5.9.3.中、遠期目標：5.9.3.1.逐步建立現(xiàn)代周密模具企業(yè)的人才進展戰(zhàn)略，尋求人才治理方針與公司目標的統(tǒng)一；5.9.3.2.制造靈活的人才治理機制，實現(xiàn)猛烈競爭下的公司經(jīng)營目標；為

15、人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持5.9.4.內(nèi)外部公布選拔:制定方案；舉薦報名；資格審查；筆試；擇優(yōu)面試；擇優(yōu)任用。5. 9.5.公布人才聘請.9.5.1.進行應聘崗位分析設(shè)計測評要素及權(quán)重；5.9.5.2,統(tǒng)一設(shè)計面試題；5.9.5.3.依照面試分數(shù)和評判報告，確定競選結(jié)果。5.9.6.建立指導人打算指導與關(guān)心職員個人一輩子涯進展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經(jīng)營治理技能、操作技能等諸方面提高。5.9.7.實行人才崗位輪換5.9.7.1.輪崗分橫向輪崗與縱向輪崗；5.9.7.2.公司認為必要時，對部分職員實行輪崗；5.9.7.3.職員要服從公司決定，在指定時刻內(nèi)實行輪崗，對不服從組織決

16、定者，給予嚴肅批判教育。經(jīng)教育批判仍不服從的予以就地免職；5. 9.7.4.每年公司對儲備人才職業(yè)進展打算達成情形進行考核和評估，并對指導人的工作進行評估。5.10. 職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖：:由:壯人3制定進展打算6尸|人資部指ST-A個人進展建議3口n-8|=>個人.輩子涯進展1=>|寸加|C=>'|陽監(jiān)曲出5.11. 人事檔案治理5.11.1 人事檔案分類：第一類：履歷材料；第二類：自傳材料；第三類：鑒定、考核、考察材料：第四類：學歷和評聘材料；第五類：背明調(diào)查資料；第六類：政治面貌材料：第七類：獎勵材料；第八類：處分材料；第九類：錄用、任免、聘用、轉(zhuǎn)正、工資、待遇、異動等材料；第十類：其它可供公司參考的材料。5.11.2 .職員檔案治理：5.11.2.1.職員治理檔案是公司為每個職員建立的內(nèi)部治理檔案。包括該職員的有關(guān)聘請、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料，建立此檔案旨在方便內(nèi)部治理。5.11.2.2.職員治理檔案自職員到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。職員終止/解除勞動關(guān)系時,職員治理檔案封存。5.11.2.3.職員治理檔案中儲存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利（休假、醫(yī)療、工傷、教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責治理。5.11.2.4.職員治理檔