崗位評價在薪酬制度中的應(yīng)用

1、對于不同性質(zhì)的工作崗位,不論崗位的工作內(nèi)容是否相同,都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬要素,確定它們的相對價值,并據(jù)此確定崗位薪酬。在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中,崗位評價扮演了較為重要的承上啟下的作用,崗位評價是建立薪酬公平的重要手段。加強(qiáng)對崗位評價的過程控制,可以充分發(fā)揮崗位評價的作用,引導(dǎo)員工建立薪酬的公平性認(rèn)知。崗位評價對于薪酬設(shè)計(jì)的意義是雙重的:第一,崗位評價在薪酬設(shè)計(jì)中引入了理性分析的方法,克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價值對比障礙,使得崗位薪酬的制定可以處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下,從而為增加崗位薪酬的合理性,克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎(chǔ)。第二,崗位評價

2、的程序性特征為薪酬設(shè)計(jì)引入了程序公平,幫助組織建立員工對薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。研究發(fā)現(xiàn),員工能否建立薪酬公平性認(rèn)知,并不僅僅取決于分配結(jié)果的合理與否,更重要的是對分配決策過程的參與和認(rèn)同。這就要求崗位評價不能僅僅停留在建立統(tǒng)一的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)這個純技術(shù)層面上,更為重要的是通過過程控制實(shí)現(xiàn)程序公平,為組織的薪酬體系提供合法性解釋。崗位評價在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用【摘要】:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系,本文主要研究的是崗位薪酬體系的應(yīng)用。崗位薪酬體系要求建立在崗位評價的基礎(chǔ)上,通過崗位評價確定企業(yè)中各崗位的價值及對企業(yè)貢獻(xiàn)率的大小,并以此為依據(jù)確定薪酬等

3、級和薪酬分配制度,從而體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性。本文對崗位評價的意義及評估方法作了整體概述,并結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)詳細(xì)介紹了崗位評價在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。文中所使用的薪酬設(shè)計(jì)方法和所設(shè)計(jì)薪酬方案具有較強(qiáng)的可操作性,也能為同類企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)提供參考。【關(guān)鍵詞】:崗位評價、要素計(jì)點(diǎn)法、薪酬設(shè)計(jì)【正文】:一、崗位評價概述(一崗位評價的起源及國內(nèi)外研究綜述在薪酬分配制度改革的過程中,崗位評價應(yīng)運(yùn)而生。通過崗位評價確定企業(yè)中崗位的相對重要性,從而為薪酬分配提供依據(jù),使得薪酬分配制度更加科學(xué)和合理性,能夠真正起到吸引人才和留住人才的作用。作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性的人力資源管理工具,崗位評價伴隨著工業(yè)革命的興起得到快

4、速的發(fā)展,經(jīng)過百余年的理論和實(shí)踐探索,形成了較為成熟的理論體系和方法體系。崗位評價起源于美國,最初的嘗試是美國政府試圖建立起一套公正合理的方法去評價政府雇員的工作價值,以確定其報(bào)酬水平。1838年,美國國會通過一項(xiàng)在政府雇員中進(jìn)行的崗位評價法案,基于不同職責(zé)和任職條件來確定報(bào)酬,使得具有相似工作特點(diǎn)的職位能夠擁有相同的報(bào)酬水平。我國學(xué)者關(guān)于崗位評價方面所做的研究所見不多。1995年,王二平、時勘等人進(jìn)行大型國有企業(yè)的內(nèi)部分配改革過程中使用了量化職務(wù)分析技術(shù),并對此進(jìn)行了初步探討。其結(jié)果對各職務(wù)進(jìn)行一定分類,抽取決定職務(wù)特征的工作關(guān)系維數(shù),并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行方差分析,確定各維度在總體評價體系中的權(quán)

5、重。由于時代性的特點(diǎn),20世紀(jì)90個代初期,我國缺少系統(tǒng)的“基準(zhǔn)職位”(Benchmarkjob作為外部效標(biāo)對照,他們實(shí)施崗位評價得到的結(jié)果只是在不同職務(wù)特征上各個職位的得分總和,僅相當(dāng)于各職位間的相對價值。如何將企業(yè)內(nèi)部的相對價值轉(zhuǎn)化為市場值,如何轉(zhuǎn)換企業(yè)內(nèi)部的相對價值比例等等這些問題仍未能有效解決。近年來,隨著人力資源受到越來越多的重視,崗位評價技術(shù)同樣受到企業(yè)越來越多的關(guān)注。國內(nèi)很多學(xué)者、專家與企業(yè)管理者在研究,很多企業(yè)也在試行,并且采用統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等相關(guān)內(nèi)容。國內(nèi)著名的管理咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)在大量咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上,針對中國企業(yè)的實(shí)際情況,對IPE碼(International Po

6、sitionEvaluation即國際職位評價方法,進(jìn)行修訂,制定出本土化的崗位評價方案。本文將基于崗位評價的薪酬設(shè)計(jì)理論和案例企業(yè)秦皇島正大有限公司的實(shí)踐結(jié)合起來,系統(tǒng)地研究崗位評價的方法和過程及崗位評價的結(jié)果在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用,設(shè)計(jì)一套基于崗位評價的科學(xué)合理的薪酬方案,并歸納總結(jié)出企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的一般規(guī)律。(二崗位評價與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系崗位評價是通過科學(xué)的方法評估出企業(yè)中崗位的相對價值的過程,它已成為建立現(xiàn)代薪酬制度的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。它是以崗位為中心,依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序來判斷不同崗位對組織的價值大小并據(jù)此建立崗位價值序列的一項(xiàng)專門的人力資源管理技術(shù)。它的理論假設(shè)是:對于不同性質(zhì)的工作崗位,不

7、論崗位的工作內(nèi)容是否相同,都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬要素,確定它們的相對價值,并據(jù)此確定崗位薪酬。在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中,崗位評價扮演了較為重要的承上啟下的作用,崗位評價是建立薪酬公平的重要手段。加強(qiáng)對崗位評價的過程控制,可以充分發(fā)揮崗位評價的作用,引導(dǎo)員工建立薪酬的公平性認(rèn)知。崗位評價對于薪酬設(shè)計(jì)的意義是雙重的:第一,崗位評價在薪酬設(shè)計(jì)中引入了理性分析的方法,克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價值對比障礙,使得崗位薪酬的制定可以處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下,從而為增加崗位薪酬的合理性,克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎(chǔ)。第二,崗位評價的程序性特征為薪酬設(shè)計(jì)引入

8、了程序公平,幫助組織建立員工對薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。研究發(fā)現(xiàn),員工能否建立薪酬公平性認(rèn)知,并不僅僅取決于分配結(jié)果的合理與否,更重要的是對分配決策過程的參與和認(rèn)同。這就要求崗位評價不能僅僅停留在建立統(tǒng)一的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)這個純技術(shù)層面上,更為重要的是通過過程控制實(shí)現(xiàn)程序公平,為組織的薪酬體系提供合法性解釋。二、秦皇島正大崗位評價的實(shí)施(一秦皇島正大薪酬現(xiàn)狀及存在問題良好的企業(yè)與良好的收入分配體制是分不開的。企業(yè)活力的大小,很重要在于收入分配體制是否合理,是否有利于調(diào)動員工的積極性,是否增加企業(yè)的競爭能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。建立科學(xué)的收入分配新體制是企業(yè)機(jī)制創(chuàng)新的切入點(diǎn),為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的要求,

9、秦皇島正大有限公司針對公司原有薪酬分配制度存在的問題,進(jìn)行薪酬的改革。1.秦皇島正大薪酬體系的現(xiàn)狀目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、績效工資、補(bǔ)貼和年終獎構(gòu)成。其中,崗位工資和績效工資每月足額發(fā)放,各類補(bǔ)貼是根據(jù)崗位級別的增加而增加,并且也是每月足額發(fā)放,年終獎金則是根據(jù)企業(yè)該年的經(jīng)營狀況而定,經(jīng)營狀況好則年終獎金高,反之則低。2.秦皇島正大薪酬體系的弊端首先,薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資占每月工資的50%左右,并且績效工資每月都足額發(fā)放,這樣的薪酬模式是高保健、低激勵的模式,對于員工來說,干好干壞、干多干少員工的收入沒有多大區(qū)別。實(shí)際上,由于不同層級的員工的工作內(nèi)容和能力要求都存在著很大的差別,因此

10、,企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)來激勵不同層級的員工。其次,崗位之間收入差別太小。工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn),不利于責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位的人才穩(wěn)定,也失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。第三,績效薪酬不能與績效考核掛鉤,每月的績效工資都全額發(fā)放,而與實(shí)際的工作表現(xiàn)、業(yè)績無關(guān),使得績效工資從激勵因素蛻變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩?從而導(dǎo)致員工在工作中缺乏動力和激勵機(jī)制,員工不愿更多地承擔(dān)工作和責(zé)任。第四,薪酬制度向優(yōu)秀人才傾斜程度不夠。公司的薪酬水平和市場接軌不夠,內(nèi)部人力資源狀況難以滿足某些關(guān)鍵崗位的需求,現(xiàn)有薪酬水平不足以吸引優(yōu)秀人才的加盟。(二秦皇島正大崗位評價的實(shí)施崗位評價操作流程如下(見表2-1:表2

11、-1崗位評價操作流程崗位評價流程控制點(diǎn)控制目標(biāo)第一階段:制定評估計(jì)劃組織者、評估對象、時間明確崗位評價目標(biāo),保證崗位評估有效進(jìn)行第二階段:成立崗位評估委員會人數(shù)、人選和培訓(xùn)、評估基礎(chǔ)資料、評估方法、指標(biāo)選擇保證代表性、可行性第三階段:評估會議數(shù)據(jù)、信息、會議過程使用工具的一致性、準(zhǔn)確無誤、避免偏見第四階段:方案解釋信息有效溝通、引導(dǎo)員工對薪酬公平性的認(rèn)知第五階段:評估結(jié)果分析崗位評估價值力求崗位評價分?jǐn)?shù)與實(shí)付薪資成正比例關(guān)系第一階段:制定評估計(jì)劃公司進(jìn)行崗位評價的目的是使薪酬體系科學(xué)、公平,能夠體現(xiàn)公司薪酬的激勵作用。組織者為人力資源部,外請專家一名,由人力資源部會同專家制定評估計(jì)劃,評估對象

12、以飼料生產(chǎn)部各崗位為切入點(diǎn),試點(diǎn)成功后在全公司范圍內(nèi)推廣。第二階段:成立崗位評估委員會評估委員會主要是通過集體決策的相互制衡,以程序性公正滿足組織中各群體的需要,貫徹薪酬設(shè)計(jì)的公正原則。評估委員會由7名成員組成,專家、公司副總經(jīng)理、生產(chǎn)主管及人力資源部成員組成。由專家對小組成員進(jìn)行培訓(xùn),以達(dá)到有效的評估并確保每個成員熟悉和理解崗位評估的目的,了解現(xiàn)行體系和崗位評估的過程,以及他們應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。使評價人員掌握崗位評價的基本理論和具體的實(shí)施方法。1.崗位評價的步驟(1審核崗位說明書及崗位規(guī)范崗位評價的信息來源于工作內(nèi)容及工作對任職者的資格要求,因此職位說明書是工作評價的基礎(chǔ)。如果職位說明書和職位

13、規(guī)范中的內(nèi)容不完善、不準(zhǔn)確,就會影響到工作評價的真實(shí)性。主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。(2基準(zhǔn)崗位選擇首先選定了兩個典型崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評價,然后將其它崗位的價值通過與基準(zhǔn)崗位的價值進(jìn)行對比得出。根據(jù)公司的實(shí)際情況先選擇局部范圍進(jìn)行評估,取得經(jīng)驗(yàn)后再在整個公司內(nèi)推廣。這次參與評價的崗位有27個,根據(jù)10%15%的比例原則注,選擇了2個基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評價。(3收集信息對有關(guān)崗位評價的各種信息進(jìn)行了收集,既包括工作崗位過去的信息,也有現(xiàn)在的信息。由崗位評價的任職者及其直接主管填寫調(diào)查表,對崗位評價中所需的信息進(jìn)行確認(rèn),以保證所使用信息的準(zhǔn)確性。(4崗位試評崗位試評主要是通過試評讓評價人員

14、熟悉進(jìn)程及相關(guān)工具的使用,同時也是為了發(fā)現(xiàn)問題,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。(5正式評價包括崗位的測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等具體的工作過程。評價人員對選定的崗位評價指標(biāo)盡可能理解透徹,使每個評價人員對評價工具的使用和標(biāo)準(zhǔn)的掌握達(dá)到一致。(6撰寫評價報(bào)告評價報(bào)告是對崗位評價的全面的總結(jié)。2.崗位評價指標(biāo)的選擇選擇崗位評價指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)是要體現(xiàn)不同崗位的勞動差別。不同崗位其責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度以及工作環(huán)境都有較大區(qū)別。結(jié)合公司自身特點(diǎn),將工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境分為15項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合評價。(1工作責(zé)任:是指工作所承擔(dān)的責(zé)任大小,主要反映工作任職者智力的付出和心理狀態(tài)。根據(jù)各崗位自身的工作

15、特點(diǎn),選取了5項(xiàng)指標(biāo)。質(zhì)量責(zé)任:即評價工作活動對質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。產(chǎn)量責(zé)任:即評價工作活動對產(chǎn)量指標(biāo)的責(zé)任大小。看管責(zé)任:即評價工作所看管的設(shè)備對整個生產(chǎn)管理過程的影響程度。安全責(zé)任:即評價工作對整個生產(chǎn)管理過程安全的影響程度。管理責(zé)任:即評價工作在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配等管理活動中的責(zé)任大小。(2工作技能:是指工作對任職者的資格素質(zhì)方面的要求,主要反映工作對勞動者智能要求的程度。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn),選取了4項(xiàng)指標(biāo)。技術(shù)知識要求:即評價技術(shù)知識、文化水平和技術(shù)等級的要求。操作復(fù)雜程度:即評價操作的復(fù)雜程度及所用的時間長短。看管設(shè)備復(fù)雜程度:即評價使用設(shè)備的難易程度,以及看管設(shè)備所需的經(jīng)驗(yàn)水平

16、。處理事故復(fù)雜程度:即評價迅速處理事故所需具備的能力。(3工作強(qiáng)度:是指工作過程中對任職者身體的影響,主要反映任職者的體力消耗和緊張程度。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn),選取了3項(xiàng)指標(biāo)。腦力勞動強(qiáng)度:即評價任職者腦力消耗的程度。體力勞動強(qiáng)度:即評價任職者體力消耗的程度。工時利用率:即評價凈工作時間的長短。(4工作環(huán)境:是指工作中的衛(wèi)生狀況,尤其對于生產(chǎn)性的工作,它主要反映工作環(huán)境中的有害因素對任職者健康的影響程度。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn),選取了3項(xiàng)指標(biāo)。危險(xiǎn)性:即評價工作場所對任職者造成的危險(xiǎn)程度。粉塵危害程度:即評價工作場所粉塵對任職者健康的影響程度。其他有害因素危害程度:即評價通過接觸其他化學(xué)

17、性、物理性的有害因素而對任職者健康造成的影響。3.崗位評價方法的選擇薪酬設(shè)計(jì)必須依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略,企業(yè)中管理工作大部分都與薪酬設(shè)計(jì)有著直接或間接的聯(lián)系。員工為企業(yè)工作的動力很多,但是,薪酬無疑是最直接的方式。薪酬設(shè)計(jì)和管理從較高層面上牽動著企業(yè)運(yùn)營效率。鑒于薪酬設(shè)計(jì)工作對企業(yè)有如此重要的影響,本文就是在上述理論基礎(chǔ)上,參考國外應(yīng)用最普遍的要素計(jì)點(diǎn)法,進(jìn)一步探尋一種理論基礎(chǔ)完善,操作性強(qiáng)的薪酬設(shè)計(jì)方法。崗位評價的根本目的是確定每一個待評崗位在組織中的相對價值,它為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ),是組織人力資源管理中不可或缺的階段。最常見的崗位評價方法包括以下四種:(1崗位排序法:是指由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測評人員,依據(jù)對崗位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解,通過比較每兩個崗位之間的重要程度,來確定所有崗位序列的一種方法。(2崗位分類法:是批通過建立明確的崗位等級標(biāo)準(zhǔn),將各個崗位劃入相應(yīng)等級的一種方法。其前提是在不同等級的崗位對技能和責(zé)任要求不同,在這一顯著特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,將崗位劃分出一套等級系統(tǒng)。(3要素計(jì)點(diǎn)法:是指通過對特定職位特性的分析,選擇和定義一組通用性評價指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級作為衡量一般崗位的標(biāo)尺,將所評價崗位依據(jù)各個指標(biāo)打分、評級后,匯總得出崗位總分,以這種標(biāo)準(zhǔn)來衡量崗位的相對價值。