怎樣給一線員工培訓(xùn)

1、怎樣給一線員工培訓(xùn)' ' 引言：給員工做培訓(xùn)首先得弄清楚他們需要什么，在資源緊缺的情況下，要了解他們最需要什么。你的員工不是一個(gè)整體， 他們具有個(gè)體性，不要嘗試著用一種語言對(duì)全世界的人說話，培訓(xùn)也是同樣的道理！聽過不少培訓(xùn)，也做過一些培訓(xùn)。但一次一位員工跟我說的話讓我感受頗深，它讓我陷入深深的思考。那位睿智的員工跟我說：現(xiàn)在的培訓(xùn)，都是 垃圾'培訓(xùn)，都是培訓(xùn)給領(lǐng)導(dǎo)看的，領(lǐng)導(dǎo)看得很舒服，員工卻什么都沒學(xué)到！現(xiàn)在讓我參加培訓(xùn)，我都不怎么愿意，因?yàn)閷W(xué)不到東西！”是??！企業(yè)大部分的培訓(xùn)，如企業(yè)文化、心態(tài)、產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)銷技巧 大量的培訓(xùn)都顯得機(jī)械化，且都是站在領(lǐng)導(dǎo)或管理層的立場(chǎng)，

2、很 少有從員工角度岀發(fā)的內(nèi)容。或許面對(duì)這樣的情況，很多老板會(huì)光火，辛辛苦苦花了高額的價(jià)錢請(qǐng)來 知名' 的培訓(xùn)師，暫時(shí)放下手里的業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)果卻被評(píng)價(jià)為垃圾”培訓(xùn)！如果說員工不需要這樣的一些垃圾”培訓(xùn)，那他們究竟需要什么？員工缺乏什么？不要拿一種語言對(duì)所有的人說話目前大量的企業(yè)存在培訓(xùn)與員工需求嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果嚴(yán)重受到影響。在一些培訓(xùn)效果不佳甚至受到抵制的企業(yè)里，一線員工不斷埋怨：領(lǐng)導(dǎo)只知道玩形式，不了解我們的處境，瞎給我們吃藥”。結(jié)果，原本用心良苦的培訓(xùn)不僅沒有收到應(yīng)有的效果，反而換來一線員工的不滿。從這一點(diǎn)岀發(fā)，我們就能知道，給員工做培訓(xùn)首先得弄清楚他們需要什么，在資源

3、緊缺的情況下，要了解他們最需要什么（核心需求）。打個(gè)比方，一個(gè)公司新上市一件產(chǎn)品，一般按常規(guī)，新產(chǎn)品上市得進(jìn) 行員工培訓(xùn)以提升產(chǎn)品的推動(dòng)力。如果僅僅只培訓(xùn)如何銷售產(chǎn)品與產(chǎn)品的演示技巧，卻不進(jìn)行產(chǎn)品原理的 培訓(xùn)，顯然是沒有力度的。因?yàn)閱T工這個(gè)時(shí)候最缺乏的就是產(chǎn)品原理！中醫(yī)理論認(rèn)為：人缺什么就得補(bǔ)什么。培訓(xùn)也是同樣的道理！但是，在弄清楚員工缺乏什么之前必須弄清楚一個(gè)概念，那就是，你的員工不是一個(gè)整體，他們具有個(gè)體性，不要嘗試著用一種語言對(duì)全世界的 人說話，培訓(xùn)也是同樣的道理！或許你現(xiàn)在犯糊涂了，僅僅缺什么補(bǔ)什么還不夠，還得弄清個(gè)體差異？！是的，市場(chǎng)需要細(xì)分，培訓(xùn) 也需要細(xì)分！根據(jù)技能和知識(shí)兩個(gè)維度

4、，你可以通過調(diào)研表格了解每個(gè)員工的培訓(xùn)需求情況（即了解他缺什么，又知道他的個(gè)體差異，然后有針對(duì)性地給員工補(bǔ)充能量”。）怎樣給員工做培訓(xùn)準(zhǔn)備？不是所有的魚都愛吃蚯蚓根據(jù)崗位特色、員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容，這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件！也就是說， 一場(chǎng)產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)并不是每一個(gè)員工都必須參加的，即便是員工想?yún)⒓右脖仨殔⒄掌鋶徫粭l件及其個(gè)體 差異。這樣的培訓(xùn)才具有針對(duì)性，一個(gè)有效的方式就是讓員工自己填寫培訓(xùn)報(bào)名表”及自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，然后根據(jù)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)的準(zhǔn)備。給一線員工培訓(xùn)什么？授之以漁不若授之以魚記得有一位老板抱怨說：現(xiàn)在的業(yè)務(wù)員都是獨(dú)生子，不但要告訴他做什么，還要告訴他怎么做

5、！”這句話只說對(duì)了一半，大部分的業(yè)務(wù)員都需要告訴他做什么和怎么做，跟獨(dú)生子卻無關(guān)。業(yè)務(wù)員的時(shí)間一般都 安排的很滿，根本沒有時(shí)間去思考什么！最快捷的方式是有人教他去執(zhí)行！給一線員工做培訓(xùn)，必須是基于員工的培訓(xùn)，需要站在他們的立場(chǎng)，用他們能理解的話，而非企業(yè)官方”語言。舉個(gè)例子，一個(gè)新產(chǎn)品上市，給員工進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)的推廣培訓(xùn)，如果培訓(xùn)師僅僅拿一份從企劃部 拿過來的說明書就開始培訓(xùn)，你認(rèn)為效果會(huì)如何？拿一份說明書過來培訓(xùn)意味著什么？意味著員工還得進(jìn)行第二次更為艱難的消化！但員工有時(shí)間消化 嗎？沒有！員工不可能拿著說明書去促成銷售，因?yàn)轭櫩筒荒芾斫?。所以，最有效的培?xùn)內(nèi)容就是：拿到 手上就能用的，只要背

6、會(huì)了就能產(chǎn)生或促進(jìn)銷售的。培訓(xùn)師充當(dāng)?shù)氖寝D(zhuǎn)化器的角色，將說明書直接轉(zhuǎn)化成 顧客能聽懂的話，甚至顧客聽了就能動(dòng)心的話，復(fù)制給員工。與其傳授其轉(zhuǎn)換方法與說明書，不如直接傳 授其產(chǎn)品銷售話術(shù)！從這個(gè)角度來看，授之以漁不若授之以魚！診斷式培訓(xùn)：?jiǎn)T工最需要的培訓(xùn)方式其實(shí)上述的培訓(xùn)準(zhǔn)備及培訓(xùn)方式就是最新的培訓(xùn)趨勢(shì)一一診斷式培訓(xùn)的簡(jiǎn)化版。診斷式培訓(xùn)是緊密結(jié)合企業(yè)一線員工的實(shí)際情況，為企業(yè)一線員工量身定做個(gè)性化的培訓(xùn)方案，缺什么補(bǔ)什么，達(dá)到員工培養(yǎng) 速度最大化、培訓(xùn)效果最優(yōu)化?，F(xiàn)代的精細(xì)化培訓(xùn)不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，沒有千篇一律的培訓(xùn)課程，也不 強(qiáng)求培訓(xùn)體系的完整，而是根據(jù)一線員工的實(shí)際需求與其自身的條件與層次而

7、設(shè)計(jì)岀的更為個(gè)性化、更注 重實(shí)效的基于員工立場(chǎng)的培訓(xùn)方式。而一線員工，則是這一培訓(xùn)方式的最大支持者！通過這種方式的培訓(xùn)，員工抱怨垃圾”培訓(xùn)現(xiàn)象將不再發(fā)生，企業(yè)則是這一培訓(xùn)方式的最大收益者，在最快時(shí)間里得到利益的轉(zhuǎn) 化。怎樣進(jìn)行職場(chǎng)新人培訓(xùn)2丨劃圍團(tuán)團(tuán)引言：新人，如同一張白紙，他們?nèi)鄙贇v練、毫無經(jīng)驗(yàn)可談，但同時(shí)也意 味著他們具有較強(qiáng)的可塑性。就目前來說，對(duì)于新員工的培訓(xùn)擺上了各大企業(yè)的重要日程。 新員工，從長(zhǎng)久也罷、從目前也罷都將給企業(yè)帶來巨大的影響。新員工，從長(zhǎng)久也罷、從目前也罷都將給企業(yè)帶來巨大的影響。要說長(zhǎng)遠(yuǎn)，他們是未來企業(yè)全方位提 升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的主體力量；要說目前，對(duì)于新員工的培訓(xùn)擺上了各

8、大企業(yè)的重要日程。新人，如同一張白紙，他們?nèi)鄙贇v練、毫無經(jīng)驗(yàn)可談，但同時(shí)也意味著他們具有較強(qiáng)的可塑性。如何 幫助他們盡快熟悉環(huán)境、融入到企業(yè)文化中來？如何幫助他們盡快將理論素質(zhì)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)素質(zhì)？如何盡快 挖掘他們的優(yōu)勢(shì)，并確定在企業(yè)中的定位？新職員培訓(xùn)，這是他們步入職業(yè)生涯的第一課，也將成為他們這張 “白紙 ”中的第一筆，是粗，是細(xì)？ 是濃，是淡？可以說一紙契約，締結(jié)了雙方的夢(mèng)想，某種程度上也可以說，一場(chǎng)培訓(xùn)，決定著雙方的未來。欄目主持人毛瑋陽： 從 7 月開始， 新一屆畢業(yè)生陸續(xù)到企業(yè)報(bào)到， 對(duì)于這些新面孔， 企業(yè)持什么態(tài)度？ 企業(yè)是否注重對(duì)新員工的培養(yǎng)？企業(yè)如何幫助他們適應(yīng)企業(yè)環(huán)境？帶著這些

9、疑問，我們對(duì)此進(jìn)行了大量的調(diào)查，今日便從中選取了四家比較有特點(diǎn)的企業(yè)，它們當(dāng)中有 的實(shí)習(xí)期長(zhǎng)達(dá)一年，有的為新員工準(zhǔn)備了三次選擇崗位的機(jī)會(huì)，有的幫助每位員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有 的將本科生與研究生的培養(yǎng)相分開為什么要實(shí)施這些措施？在員工培訓(xùn)中的具體做法是什么？楊學(xué)君：培訓(xùn)期為一年企業(yè)于今年 3 月份基本上結(jié)束了新進(jìn)人員的招聘，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)特別看重，近幾年在新人培訓(xùn)中又是花 費(fèi)了大力氣。有些企業(yè)的培訓(xùn)無非是參觀廠房、了解一下企業(yè)環(huán)境，我們認(rèn)為這樣太形式化，作為一個(gè)制造企業(yè)， 新進(jìn)員工必須要清楚對(duì)企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，所以我們對(duì)企業(yè)新人的培訓(xùn)期會(huì)比較長(zhǎng)，為一整年的時(shí) 間，這段時(shí)間就是讓他們充分學(xué)習(xí)、

10、了解企業(yè)的過程。也有人會(huì)說一年的時(shí)間太長(zhǎng)了，在我看來這個(gè)時(shí)間一點(diǎn)也不長(zhǎng)。從這幾年的招聘情況來看，目前高校和企業(yè)需要的技能是脫節(jié)的，而且這個(gè)差距還是很大。舉個(gè)例子，因?yàn)槠髽I(yè)有時(shí)會(huì)為用戶做一些土建設(shè)計(jì)，所以需要一名工程師把關(guān)，我們便招聘了一個(gè)土 建專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生。 可是在一個(gè)簡(jiǎn)單的工程中我們發(fā)現(xiàn)， 他居然連混凝土的搭配都不懂， 這讓我們很意外。所以對(duì)于新人，企業(yè)只能花大力氣培訓(xùn)他們?，F(xiàn)在我們對(duì)新人的要求很簡(jiǎn)單：只要他好學(xué)即可，哪怕 是大學(xué)時(shí)成績(jī)不及格那都沒關(guān)系，為期一年的實(shí)習(xí)期就為了看看他是否好學(xué)。這一年他們?cè)谄髽I(yè)中流動(dòng)的，大概在34個(gè)部門輪換，也就是差不多一個(gè)季度一個(gè)部門，從實(shí)驗(yàn)室開始一點(diǎn)點(diǎn)學(xué)，

11、至設(shè)備是如何出廠，產(chǎn)品制作周期有多長(zhǎng)，核心零部件在哪里采購，讓他們熟悉企業(yè)的各個(gè) 部門的情況，這些沒有一年的時(shí)間是學(xué)不來的?？捎行┤酥幌胱龉芾砉ぷ?，不想從頭學(xué)起，流失率大概在一半左右，我們對(duì)他們的投入主要集中在工 資、住宿、餐飲、管理等，人均一年 5 萬元左右，再加之一半流失率，平攤下來相當(dāng)于人均投入 10 萬元， 這是不少的。雖說社會(huì)上都在說 “工作難找 ”，可是我們認(rèn)為是 “好員工難招。 ”蔣錫培：?jiǎn)T工有三次選擇崗位機(jī)會(huì)企業(yè)成立第一年時(shí)員工不過 28 名，19 年過去企業(yè)員工規(guī)模已經(jīng)發(fā)展至 5600 名，人員擴(kuò)張了 200 倍， 如此大規(guī)模的擴(kuò)張速度如果沒有很好的培訓(xùn)制度是萬萬不可的， 所

12、以集團(tuán)更是在培訓(xùn)上狠下工夫， 2007 年 我們的培訓(xùn)費(fèi)為 7000 萬元，即便在全球經(jīng)濟(jì)低迷的 2008 年集團(tuán)的培訓(xùn)費(fèi)也高達(dá) 8000 萬元。如此高額的支出，也有人會(huì)問我這是否值得，在遠(yuǎn)東看來對(duì)員工的投資雖表現(xiàn)為財(cái)務(wù)支出，但卻讓員 工他們更加意識(shí)到自身的不足，因此反而激發(fā)了他們的學(xué)習(xí)意識(shí)，這么說來，這不是支出，而是一筆投資。新員工的培訓(xùn)以一個(gè)星期甚至半個(gè)月的軍訓(xùn)開始， 事實(shí)證明軍訓(xùn)大大提高了員工在日后工作中的毅力、 耐力、吃苦耐勞的精神以及團(tuán)隊(duì)合作的能力。軍訓(xùn)過后，根據(jù)當(dāng)時(shí)的招聘計(jì)劃，大家就會(huì)到各自部門進(jìn)行“實(shí)習(xí) ”，我們的業(yè)務(wù)培訓(xùn)是在這段時(shí)間完成的，時(shí)間為 2 個(gè)月至半年不等。有人也會(huì)問

13、我，為什么是一個(gè)浮動(dòng)的期限？這并不是一個(gè)浮動(dòng)的概念。集團(tuán)是一家比較重視學(xué)歷的企業(yè)，實(shí)習(xí)期的長(zhǎng)短與員工接受的教育程度有 關(guān)，對(duì)于大專教育程度 （以及以上 ）的員工來說實(shí)習(xí)期便為 2個(gè)月，高中教育程度 （以及以下 ）的員工實(shí)習(xí)期便 為半年。在這段時(shí)間，不同的部門會(huì)針對(duì)各自的情況進(jìn)行培訓(xùn)與理論指導(dǎo)。正是在這段時(shí)間他們的能力就會(huì)反應(yīng)出來。當(dāng)然，也會(huì)存在這樣的情況，員工在某個(gè)部門做了一段時(shí) 間后感覺狀態(tài)不好，那要怎么辦，要辭退嗎？不，有些時(shí)候并不是員工沒有才能，而是將他們放錯(cuò)了位置，所以企業(yè)規(guī)定新員工有三次選擇崗位的 機(jī)會(huì)，如果覺得這個(gè)部門不適合自己，那可以換個(gè)崗位看看，這是對(duì)雙方的一種負(fù)責(zé)。鄭建華：新

14、員工需要職業(yè)生涯規(guī)劃我曾提出一個(gè)概念， 每年企業(yè)都要招聘 500 名大學(xué)生。 這一想法剛提出來， 就遭到了很多的人的反對(duì)： 企業(yè)工作的性質(zhì)決定了員工沒有五年的時(shí)間很難入手，年輕人本來就容易浮躁，一下子進(jìn)來這么多新人， 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)實(shí)際上并不大。我當(dāng)時(shí)就給大家做工作，現(xiàn)在的員工即便再優(yōu)秀也會(huì)有退休的一天，因此此階段企業(yè)一定要注重人才 隊(duì)伍的梯隊(duì)培養(yǎng)，企業(yè)未來的員工一定是高文化、高水平的，所以一定要招聘高素質(zhì)人才，雖然近幾年他 們的貢獻(xiàn)不太大，可是要考慮他們未來在企業(yè)中的主體作用。不過每年 500 個(gè)新人這不是個(gè)小數(shù)目，要對(duì)他們實(shí)施怎樣行之有效的培養(yǎng)？我們采取了幫助每位新員工設(shè)計(jì)一份職業(yè)生涯規(guī)劃的

15、措施。很多時(shí)候，考大學(xué)、選專業(yè)存在許多偶然，或許他所學(xué)的專業(yè)不是自己的興趣，或許他的優(yōu)勢(shì)也并不 在于他的專業(yè)，所以這份職業(yè)生涯規(guī)劃并不是以他什么專業(yè)為基礎(chǔ)，通過人力資源部門與他們的溝通，我 們便可以結(jié)合員工的個(gè)人意愿與集團(tuán)的需求構(gòu)建一個(gè)聚焦點(diǎn)，以此幫其設(shè)計(jì)一份職業(yè)生涯規(guī)劃。有些員工不善于與外界打交道，他的興趣在畫圖紙，那么我們會(huì)幫他安排在研發(fā)部門；有些員工雖然 是管理專業(yè)的，但他更愿意做銷售，那么我們盡力幫其完成職業(yè)規(guī)劃，最大程度實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值 的結(jié)合。張世海：分層次培養(yǎng)100人左右由于一些項(xiàng)目仍在研發(fā)階段，今年企業(yè)并沒有進(jìn)行大規(guī)模招聘，新進(jìn)員工大概在在他們進(jìn)來后，我們會(huì)有一個(gè)簡(jiǎn)單的培

16、訓(xùn)過程，比如企業(yè)會(huì)利用兩天的時(shí)間介紹一下企業(yè)的員工守則、 作息制度、產(chǎn)品的發(fā)展方向等，我們也會(huì)請(qǐng)一些老員工講一些自己在企業(yè)中的心路歷程，幫助新員工融入 這個(gè)環(huán)境。但更主要的培訓(xùn)在此之后的三個(gè)月見習(xí)期，在這段時(shí)間是我們集中培訓(xùn)業(yè)務(wù)的階段，對(duì)于本科生和研 究生企業(yè)的培訓(xùn)模式還不太一樣。對(duì)于本科生而言，我們一般是采用由師傅帶學(xué)生的模式，一般為一對(duì)一或一對(duì)二。這段時(shí)間他們也會(huì) 在相關(guān)的部門分另U呆一段時(shí)間，了解企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)。管理成本也會(huì)因此人均增加七八千元。這段時(shí)間成本投入還是很大的， 這三個(gè)月的人均投入就達(dá)萬元,可是即便這樣也存在流失率問題，在這個(gè)三個(gè)月中流失率可占到20%30%，再加之第一年新員

17、工往往不能充當(dāng)主要角色，要學(xué)的東西也多，所以很多新員工并沒有堅(jiān)持下來，12月份也是企業(yè)人員流失的一個(gè)高峰期，如此一年算下來，新員工流失率會(huì)在 50%左右，這又加大了我們新員工的培訓(xùn)成本。對(duì)于碩士以上的新員工，我們將直接他們納入研發(fā)系統(tǒng)，從研發(fā)等方向了解企業(yè)業(yè)務(wù)，當(dāng)然也會(huì)和企 業(yè)高層探討產(chǎn)品的研發(fā)方向等?？傮w來看，兩者的培養(yǎng)模式是不同的。工作訓(xùn)練：培訓(xùn)管理的核心|©|§|圍團(tuán)引言：?jiǎn)T工需要用學(xué)到的知識(shí)、理念和方法指導(dǎo)自己的日常工作行為，并且持續(xù)地加以規(guī)范化的訓(xùn)練，直到養(yǎng)成習(xí)慣。這種過程就是日常的工作訓(xùn)練，這也就是企業(yè)培訓(xùn)管理工作的核心。培訓(xùn)有個(gè)概念叫 培訓(xùn)三化”，即:點(diǎn)化、消

18、化、轉(zhuǎn)化。其中，點(diǎn)化”指的是培訓(xùn)講師們?cè)谡n堂的功夫，講師將最新的知識(shí)、理念和方法，通過自己的感受在課堂上講授岀來，引起學(xué)員的共鳴，無異于是迷茫中 的明燈，起到 點(diǎn)化”的作用，而學(xué)員們則需要將學(xué)到的東西慢慢進(jìn)行消化”，再逐步 轉(zhuǎn)化”為自己的勞動(dòng)技能。這種先進(jìn)知識(shí)、理念和方法的 消化”和轉(zhuǎn)化”的過程，必須通過具體的工作訓(xùn)練來實(shí)現(xiàn)。具體而言，要想獲得培訓(xùn)效果，企業(yè)就必須將培訓(xùn)老師講授的先進(jìn)方法和理念轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的工作 標(biāo)準(zhǔn)和流程，并運(yùn)用管理手段督導(dǎo)員工持續(xù)去執(zhí)行。而員工則需要用學(xué)到的知識(shí)、理念和方法指導(dǎo)自己的 日常工作行為，并且持續(xù)地加以規(guī)范化的訓(xùn)練，直到養(yǎng)成習(xí)慣。這種過程就是日常的工作訓(xùn)練，這也

19、就是 企業(yè)培訓(xùn)管理工作的核心。遺憾的是，很多企業(yè)的培訓(xùn)管理都缺乏這關(guān)鍵的一步，大都只停留在表面。這 就導(dǎo)致很多人知道卻無法做到，培訓(xùn)績(jī)效根本無從體現(xiàn)。其實(shí)，工作訓(xùn)練很簡(jiǎn)單。第一步是要求每個(gè)員工在接受培訓(xùn)后必須制定自己的行動(dòng)計(jì)劃”，并將這種行動(dòng)計(jì)劃”納入到日常的工作計(jì)劃中去，保證所學(xué)必用；第二步是需要管理者們將學(xué)習(xí)到的先進(jìn)的方法和理念 轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)和流程，并督導(dǎo)員工持續(xù)去執(zhí)行；第三步是需要將訓(xùn)練執(zhí)行的結(jié)果進(jìn)行考核和對(duì)比， 這種對(duì)比岀來的差異就是培訓(xùn)績(jī)效。行百里者半九十。很多企業(yè)老是抱怨培訓(xùn)無效，很多員工對(duì)培訓(xùn)是聽聽感動(dòng)、想想激動(dòng)、過后就是不動(dòng)”知道卻無法做到”其實(shí)，恰恰就是因?yàn)槿狈@種日

20、常的、規(guī)范化的 工作訓(xùn)練”這一招。所以，培訓(xùn) 需要的不只是課堂的互動(dòng)和然鬧，是需要實(shí)實(shí)在在的培訓(xùn)消化和，轉(zhuǎn)化，需要實(shí)實(shí)在在的工作訓(xùn)練！適合人才是怎樣煉成的©T可引言：只有自己生產(chǎn)的人才才是最切實(shí)、有效、可靠、適合的人才。外聘 的人才也一定要經(jīng)過在企業(yè)中慢慢磨練，企業(yè)要注重全員的培養(yǎng)，還有，企業(yè)可以采取一對(duì)一或一對(duì)多的責(zé)任制管理員工。十年樹木，百年樹人，打造屬于自己的人才隊(duì)伍，不是一件容易事。做企業(yè)要有人，更需要有人才。人才規(guī)模有多大，企業(yè)才能做多大，人才能力有多強(qiáng)，企業(yè)才能做多 強(qiáng)。在發(fā)展企業(yè)的各類資源中，人才資源是最難得的，許多企業(yè)都為此而困惑。企業(yè)所需要的適合的人才從哪里來，又是如何煉成的呢？有的靠挖角，有的靠招聘，有的靠自主培養(yǎng)，在這三個(gè)通路中，我最認(rèn)可的是自主培養(yǎng)，只有自己生產(chǎn)的人才才是最切實(shí)、有效、可靠、適合的人才。挖來的人一下子安排到重要職位上，風(fēng)險(xiǎn)很大。有的人是才，但不適合你這個(gè)企業(yè)，有的可能連才都 不是。請(qǐng)神容易送神難，有不少企業(yè)都吃過大虧。企業(yè)不可能沒有外部延攬和招聘。外聘的人是不是適合的人才，一定要有一個(gè)磨合認(rèn)識(shí)的過程， 所以,麥當(dāng)勞從來不招直接做主管以上職務(wù)的人才，而是先從基層做起。是騾子是馬拉岀來遛遛，然后再量才錄 用，逐級(jí)提拔。北京稻香村有一個(gè)理念叫猛將必拔于卒伍，宰相必起于