精編測(cè)試效果的測(cè)量0001

1、有效性可靠性測(cè)試效果的測(cè)量有效性有效性是對(duì)選擇測(cè)試的一個(gè)基本要求， 是評(píng)價(jià)測(cè)試效果的一個(gè)指標(biāo)。有效性(validity )是指一項(xiàng)測(cè)試所能測(cè)量出的其所要測(cè)量的內(nèi)容的程度，它表明一種測(cè)試在預(yù)測(cè)參加者在未來(lái)業(yè)績(jī)方面成功與否。 即選拔過程中得分較高的應(yīng)聘者其 工作表現(xiàn)也比測(cè)試得分較低的應(yīng)試者好。如果一項(xiàng)測(cè)試不能表明某人是否具有完 成某項(xiàng)工作的能力那么它就毫無(wú)價(jià)值。在我們測(cè)試有效性之前，要確定一些指標(biāo)說明哪些反映工作中的成功業(yè)績(jī)，哪些只反映出應(yīng)聘面試和測(cè)試中的成功表現(xiàn)。有效性用效度來(lái)衡量。效度就是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn) 確度，也就是說這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。它

2、概括了兩個(gè)變量間的聯(lián)系，其差異范圍在 0至正(負(fù))1之間，效度最高是1。效度達(dá)到 0.5-0.6就相當(dāng)不錯(cuò)了，而在0 .3 0.4之間也可以接受。根據(jù)問題的不同的側(cè)重，可以把效度主要分為兩類，即內(nèi)容效度和效表關(guān)聯(lián)效度。(1)內(nèi)容效度，又叫形式有效度。內(nèi)容效度主要就是指測(cè)量所選的項(xiàng)目是否 符合有關(guān)的內(nèi)容，就是測(cè)驗(yàn)在性質(zhì)上與收集方法上與事先所建立的標(biāo)準(zhǔn)是否一 致。要確定一個(gè)測(cè)試方法的內(nèi)容效度是高還是低， 最常用的方法就是請(qǐng)有關(guān)的專 家對(duì)測(cè)量的有關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行全面的考核， 看其是否代表所要測(cè)試的內(nèi)容，這樣來(lái)確 定它的內(nèi)容效度(2)效表關(guān)聯(lián)效度，又叫試驗(yàn)有效度。效表關(guān)聯(lián)效度是指測(cè)驗(yàn)?zāi)芊襁_(dá)到預(yù)期要求的程度。

3、心理測(cè)量的作用，往往是為了預(yù)測(cè)將來(lái)的行為，如果在招聘中，某 一個(gè)被試者在通過某一項(xiàng)心理測(cè)試時(shí)顯示他的管理才能很高， 但是在以后實(shí)踐中 發(fā)現(xiàn)他的管理能力并不高， 這樣我們說該心理測(cè)試的效度不高， 效表關(guān)聯(lián)效度的 確定是由心理測(cè)量的結(jié)果與有關(guān)人員對(duì)被試的有關(guān)心理活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的相關(guān)的 系數(shù)來(lái)決定的。測(cè)量有效性的方法可分為：1、結(jié)構(gòu)有效性(con struct validity ):是測(cè)量有效性的一種方法。它是一種 確定測(cè)試是否能衡量出對(duì)完成某項(xiàng)工作十分重要的特性的有效性的測(cè)試方法。 例 如，如果工作要求高度的配合協(xié)作 (這一點(diǎn)在全面質(zhì)量管理導(dǎo)向的企業(yè)中尤為重 要)，測(cè)試可能會(huì)被用來(lái)衡量求職者在小組中

4、有效工作能力。2、內(nèi)容有效性( content validity )：是測(cè)量有效性中內(nèi)容效度的一種方法。 它是以一個(gè)人完成實(shí)際工作所要求的某些任務(wù)， 或完成量相關(guān)工作知識(shí)的一篇論 文或筆試卷為基礎(chǔ)的有效性的測(cè)試方法， 當(dāng)采用這種形式的有效性測(cè)試時(shí)， 需要 仔細(xì)的工作分析和精心準(zhǔn)備的工作說明。 采用內(nèi)容有效性的常見例子是對(duì)主要工 作為打字的求職者進(jìn)行打字測(cè)試。3、與標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性(criterion-related Validity ):是測(cè)量有效性中效表關(guān)聯(lián)效度的一種方法。它是通過比較選擇測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績(jī)的某些方面而確定 的。業(yè)績(jī)衡量可以包括工作的數(shù)量和質(zhì)量、 工作調(diào)動(dòng)和缺勤情況。 測(cè)試分

5、數(shù)與工 作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。表明測(cè)試是有效的。與標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性有兩種基本形式：并存有效性和預(yù)測(cè)有效性。例如，對(duì)所有目前并存有效性是指測(cè)試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)基本上同時(shí)獲得的形式 在職的電視人員進(jìn)行一次測(cè)試， 公司記錄有當(dāng)前第位職員業(yè)績(jī)的信息， 如果測(cè)試 能夠確定出哪些人工作較好，哪些人工作不太好，那么就可以說測(cè)試是有效的。 但是采用這種有效性的潛在問題是， 工作組織內(nèi)部可能發(fā)生一些變化， 工作不好 的員工可能被解雇。而工作好的員工可能被提升到其他部門。預(yù)測(cè)有效性( predictive validity )是指進(jìn)行測(cè)試后方獲得標(biāo)準(zhǔn)信息的形式。 例如，對(duì)所有求職者進(jìn)行測(cè)試， 但測(cè)試結(jié)果不用于選擇決策，

6、而是根據(jù)其他選擇 標(biāo)準(zhǔn)決定是否雇用。 在對(duì)員工的觀察一段時(shí)間后才分析測(cè)試結(jié)果是否能將成功與 不成功的員工區(qū)分開， 預(yù)測(cè)有效性被認(rèn)為是一種技術(shù)上合理的程序， 但是，由于 時(shí)間和成本問題，其在應(yīng)用中通常不太可行。可靠性可靠性( reliability )是評(píng)價(jià)測(cè)試效果的一個(gè)指標(biāo)，它是指一個(gè)人在同一心 理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果一致性，它反映測(cè)試所提供結(jié)果的一致程度?？煽啃詳?shù)據(jù)提示了測(cè)試的可信程度。 如果可靠性很低， 則測(cè)驗(yàn)也就無(wú)有效性可言。 但是可靠性存在本身并不能保證其有效性。 測(cè)試的可靠性應(yīng)是測(cè)試的范圍對(duì)所有 測(cè)試對(duì)象保持一致。可靠性可以分為以下幾類：A再次信度。這種信度是檢驗(yàn)時(shí)間間隔對(duì)測(cè)試分?jǐn)?shù)的

7、影響， 也就是說同一個(gè) 測(cè)驗(yàn)對(duì)同一個(gè)被度者進(jìn)行前后兩次測(cè)試， 求其兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)， 所得的 相關(guān)系數(shù)就是再次信度。這個(gè)時(shí)間間隔，一般在兩個(gè)月以上，這樣比較準(zhǔn)確。E副本信度，又叫等值信度。就是指一種心理測(cè)試的結(jié)果與另外副本的心理測(cè)試結(jié)果進(jìn)行相關(guān)性分析得出的信度。 這種評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)在于， 副本有的時(shí)候 比較難找到。C分半信度。就是說題目分成對(duì)等的兩半，根據(jù)兩半測(cè)驗(yàn)所得的分?jǐn)?shù)，計(jì)算其相 關(guān)系數(shù)，評(píng)為信度指標(biāo)， 其意義與等值信度一樣解釋。 所不同的是一個(gè)心理測(cè)驗(yàn) 里邊包括兩個(gè)獨(dú)立的副本，這樣，一次測(cè)驗(yàn)以后就可以找到測(cè)試信度。測(cè)量可靠性的方法有：1、標(biāo)準(zhǔn)形式方法(equivalent form

8、s method)是測(cè)量可靠性中副本信度的一種方法。它是通過對(duì)類似但不完全相同的測(cè)試結(jié)果做相關(guān)分析來(lái)檢驗(yàn)可靠性。 這種方法克服了測(cè)試再測(cè)試方法遇到的一些問題， 但是一個(gè)測(cè)試采用兩種形式 進(jìn)行的成本也較高。為了克服這上缺點(diǎn)，可采用均分方法。2、測(cè)試-再測(cè)試方法(test-retest method )是測(cè)量可靠性中再次信度的一 種方法。它是通過對(duì)同一組人進(jìn)行兩次測(cè)試， 并對(duì)兩組測(cè)試得分做相關(guān)分析， 以 確定選擇測(cè)試可靠性的一種方法。兩個(gè)分值完全正相關(guān)時(shí)的系數(shù)是 1.0。可靠 性系數(shù)接近該值，表明測(cè)試結(jié)果越一致，測(cè)試就越可靠。3、均分方法(split-halves method)是測(cè)量可靠性中分半

9、信度的一種方法。它是通過將一個(gè)測(cè)試的結(jié)果分成兩部分， 再對(duì)兩部分的結(jié)果做相關(guān)分析， 進(jìn)行一 次測(cè)試最大的優(yōu)點(diǎn)是成本低， 并且沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)或回憶， 而學(xué)習(xí)或回憶會(huì)使第二 次測(cè)試的分?jǐn)?shù)不真實(shí)。測(cè)驗(yàn)的可靠性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：(1) 測(cè)驗(yàn)本身的一貫性，即如果發(fā)生誤差，乃是由于應(yīng)試者表現(xiàn)上的不穩(wěn)定，而不是由于測(cè)驗(yàn)本身性質(zhì)的差異造成的。(2) 次測(cè)驗(yàn)與多次測(cè)驗(yàn)的結(jié)果大致相同，具有穩(wěn)定的預(yù)測(cè)。可靠性是由信度來(lái)衡量的。其差異范圍在 0 至正(負(fù)) 1 之間。心理測(cè)試的信度 最高可以達(dá)到1。 心理測(cè)試的信度達(dá)到1是一種理想的狀態(tài)， 在實(shí)際中是辦不到 的。一般的智力測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)在0.9以上，就可以認(rèn)為該測(cè)驗(yàn)信度相

10、當(dāng)好。 一般信度在 80% 以上就令人相當(dāng)滿意，如果低于 80%，在沒有更好的測(cè)驗(yàn)時(shí)也 可以作為參考，但對(duì)于測(cè)驗(yàn)所得的分?jǐn)?shù)不宜寄予過高的信賴。影響信度的因素：信度的準(zhǔn)確與否與誤差， 特別是隨機(jī)誤差的關(guān)系十分密切， 這種誤差是各種各樣 的。比如，被試者的身心健康，參加測(cè)試的動(dòng)機(jī)、態(tài)度，主試的專業(yè)水平，空氣 的溫度，測(cè)試場(chǎng)地的環(huán)境，指導(dǎo)語(yǔ)的差異，題意的明確與否，項(xiàng)目的多少等等， 那會(huì)影響到測(cè)試的信度。 因此，為了使心理測(cè)試獲得有意義的信度， 必須嚴(yán)格控 制可能影響測(cè)試結(jié)果的各種主觀變量。可靠性與有效性的關(guān)系：一般來(lái)講， 測(cè)驗(yàn)必須先具有相當(dāng)?shù)目煽啃裕?然后才可以預(yù)測(cè)有效性， 但是可靠性 高的測(cè)驗(yàn)并不

11、一定保證高的有效性， 因?yàn)榭煽啃员硎緶y(cè)驗(yàn)本身可靠的程度， 而有 效性則涉及到測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的內(nèi)容是否與工作的決定因素發(fā)生關(guān)聯(lián)的問題， 如果測(cè) 驗(yàn)的目標(biāo)側(cè)重個(gè)人職業(yè)的指導(dǎo)以分析其性格和能力時(shí)， 則測(cè)驗(yàn)的有效性越高， 其 指導(dǎo)正確的可能性越大， 故應(yīng)特別重視有效性， 有效性越高越好。 如果測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo) 是為了考選大批新進(jìn)人員， 為了達(dá)到考選的目的， 通過具有一定有效性的測(cè)驗(yàn)而 錄取的人員比未經(jīng)測(cè)驗(yàn)而錄用的人員的實(shí)際績(jī)效好， 那么人力資源管理人員在即 使測(cè)驗(yàn)有效性不高的情況下也可以使用，因?yàn)檫@畢竟比漫無(wú)目標(biāo)的情況好。測(cè)試效果的測(cè)量測(cè)試的效果是指測(cè)試是否盡可能地選擇了符合要求的人， 和盡可能地排除了不符 合要求的人。如何測(cè)量測(cè)試效果呢？有下面幾個(gè)要素標(biāo)準(zhǔn)：(1) 標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化(standardization )是指與實(shí)施測(cè)試有關(guān)的過程和條件 的一致性。 為了能根據(jù)同樣的測(cè)試來(lái)比較若干求職者的表現(xiàn)， 所有人都必須在盡 可能相似的條件下接受測(cè)試。 例如，提供的內(nèi)容說明和允許的時(shí)間必須相同， 測(cè) 試環(huán)境也必須相似。 如果一個(gè)人在