精品2019年企業(yè)留不住人的原因分析及相應解決方法

1、企業(yè)留不住人的原因及解決方法為什么企業(yè)留人留不??？應該如何處理？ 企業(yè)留不住人，常見的問題與相應的解決辦法有如下一些：一、企業(yè)文化問題 一個企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開一個企業(yè)， 是感覺自己難以融入這個企業(yè)。 所以， 開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要； 科學的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。 公司在企業(yè)文化上不利于留人的問題一般有：1、企業(yè)文化不統(tǒng)一不均等。沒有經過長久沉淀與持續(xù)宣傳的企業(yè)文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有一個統(tǒng)一的良好風氣。2、部門之間、員工之間的溝通與協(xié)調存在問題，工作交流

2、少，合作少，一些有 助于工作的信息未能很好共享， "集體優(yōu)勢 "尚待發(fā)掘3、忙閑不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閑。解決辦法：1、企業(yè)文化是自上而下的，好的文化（比如 " 如何指導不會工作的員工 " 這個問 題），通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成為每一名 主管與員工的工作習慣與內心的準則。另一種方法是將企業(yè)文化融合在制度中， 讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業(yè)的文化。2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場人員與 物流人員的自由交流會，節(jié)日聯(lián)歡等。這也是行政工作的重點內

3、容之一。3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解 下屬的專業(yè)特長， 讓其做善于做的事， 并對其工作能力做到心中有譜， 以便給其 分配合適的工作量， 使其能力得到充分發(fā)揮。 對工作成就感比較強的員工， 要善 于壓擔子，給其提供鍛煉與發(fā)展的機會，以挖掘其潛力，創(chuàng)造更大的成績。對于 這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也 將越大，這樣他們也就越不可能離開企業(yè)。 根據工作量及工作難度確定所需人數， 如工作量不足， 可以一人兼多職， 不僅可以節(jié)約人力成本， 也可使個人工作內容 豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閑職存在，應下決心取

4、消， 因為這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題 二、領導人的能力與風格問題對于個人在公司的去留， 有一個非常關鍵的影響因素， 就是部門及部門內各級主 管的能力與領導風格。 員工對上司的滿足程度與員工流動存在著一定的關系。 當 雇員對其上司不滿時，其流動傾向會有所增加。主要表現(xiàn)在：1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不愿久留。2、如果管理者不講究工作方法，對于不會工作的員工不加以指導，卻只在其犯 錯誤的時候加以指責， 或者批評員工不是就事論事， 而涉及到員工的性格及其他 問題，就會引起員工的緊張心情與反感情緒， 當壓力過大， 將工作當作一種負累 時，則會考慮離開

5、公司。解決辦法：1、對中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進行專業(yè)能力與管理技能 分析。有不足但有培養(yǎng)價值的管理人員，加強培訓；專業(yè)不精不進，難以挑起崗 位責任者，降職、調職或辭退；管理不講究方法，已嚴重影響大部分下屬工作積 極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考核，或做其他處理。2、對領導人加強管理能力及綜合素養(yǎng)方面（如：如何形成領導者的人格魅力， 并與企業(yè)文化有機結合； 容才的胸懷和用才的藝術等） 培訓， 尤其是如何指導下 屬工作、如何看待 下屬的不足，如何采取恰當的方式糾正下屬的錯誤這些方面， 要加強培訓。3、人事行政管理中心在與員工的交流中，也應該讓員工學會適應領導，不要將 領

6、導的態(tài)度放在第一位，而要更多關注工作本身。三、薪金與福利保障問題薪資與福利方面的主要問題有：1、薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，是否具有競爭力。2、待遇的內部公平性，是否付出與得到相平衡。3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。解決辦法：1、目前公司的整體薪資水平在本市同規(guī)模、同類型、同行相比應處在中等偏上 水平，此原因對流失影響不大。 報酬是防止員工流失的必要條件， 但還不是充分在嚴條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應是樹立以人為本的管理思想 格管理的同時， 關心員工的工作發(fā)展、 生活情況等等， 這就要求每一層級的管理 者為共同營造健康良好的氛圍而做出努力。2、制訂科

7、學的考核方案，以使每一個人的工作付出與其所得到的回報盡可能平 衡。3、給員工辦理養(yǎng)老及其他各類必要保險。 也可增加住房津貼或住房公積金項目， 以解決員工的后顧之憂。四、公司遠景問題企業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展目標。 因為經營的短期性會使員工看不到企業(yè)的 未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景， 如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關系， 自己 在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。解決辦法：1、明確公司前景，制定公司的五年、 十年規(guī)劃，通過各種手段和渠道 （如文件、 企業(yè)文化報、員工會議、面對面交流等方式） ，讓每一名員工都知道企業(yè)的，不 僅僅局限于高層2、為員工尤其是骨

8、干員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人進步融入企業(yè)的長 遠規(guī)劃之中，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標， 感到自己在企業(yè)里 "有奔頭 "、 有價值，愿意在企業(yè)長期干下去。3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)新提出 來，為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也發(fā)揮個人的才能。五、社會與個人的綜合因素1、個人的性格員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩(wěn) 定的生活方式，有些人討厭單調而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方 式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。2、家庭因素主要是由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的

9、流 動。解決辦法：1、從招聘時進行控制。根據崗位性質、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩(wěn)定 性需求標準，盡量選擇穩(wěn)定性較高的人員 2、人事行政管理中心除了關心員工的工作之外， 也應該關心員工的家庭與生活， 以減少此方面的不穩(wěn)定因素。六、其他有關留人的要點1、分清留人的主次。一是優(yōu)劣主次，主動淘汰不合格者，而留住真正優(yōu)秀的人 才。企業(yè)如果形成人員流動 "趨勢 "的話，先走掉的往往是有能力的優(yōu)秀員工，他 們在其他企業(yè)也是很受歡迎的。韋爾奇曾經說過 " 我管理的密訣就是：干得好的 那 20 的人，加薪加薪再加薪；干得不好的 20的人，淘汰淘汰再淘汰 "。二 是專

10、業(yè)主次，人才市場上急缺的人才，應重點保護，而替換成本較低的人員，可 以不作為重點。2、適量進行員工滿意度調查。員工的所有抱怨都應由相關部門做出回應，包括 解釋問題發(fā)生的原因， 制訂改進的方案和措施， 提出該方案和措施的具體實施進 度，并將實施的結果反饋給公司高層。 這種做法在很大程度上提高了員工對公司 的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。3、職業(yè)適應制度。公司對招聘來的員工，制定職業(yè)適應制度，讓員工一進公司 就了解各部門不同的工作職責， 一旦你想離開崗位， 可以先在公司內部找發(fā)展機 會，找適合自己的工作。4、人員的準確定位問題。略高于個人能力的崗位與職責可以促使個人的提高， 可是如果由于過高的評價或期望值將能力未及的人員放在一個過高的位置上， 有可能由于難以勝任而造成其壓力過大， 形成流失。 同時因其不勝任工作而引起 同級的不平衡和下級的不滿， 而造成這部分人的流失。 如職位及工作內容與本人 能力相比偏低， 人員不能擁有工作滿足感與榮譽感， 也會造成人才流失。 所以在 人員的使用方面， 企業(yè)應注