廣告公司績效考核方法

1、3、績效管理方案一、績效管理概念第一條：概述人力考核工作緊緊圍繞公司企業(yè)文化的要求對公司所有人員的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作能力及綜合素質(zhì)進行考核和認定，主要分為普通員工考核與管理人員考核兩部分，普通員工考核是針對不同部門、不同崗位、不同專長得員工進行全方位、多層次的評比考核, 重點評選先進和獎勵優(yōu)秀，強化好的工作作風和行為習慣，調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)掘員工的潛能。管理人員考核是對主管（含）以上管理人員的評估考核，是公司在個人自我評估的基礎上，尤其直接經(jīng)理考核及上級領(lǐng)導確定考核級別，針對不同的崗位 分別米取相應的措施，培養(yǎng)優(yōu)秀，提 咼中間，淘汰末位。第二條：目的與使用范圍人力考核工作的直接目的是

2、真實反映員工的工作表現(xiàn)和工作成績。落實公司的政策和各項管理制度，規(guī)范員工行為；根本目的是為公司業(yè)務發(fā)展發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀人才、刷選、淘汰不勝任者，實現(xiàn)“能者上、庸者下”的用人機制。最終的目的是將合適的人員放 在合適的崗位上，將優(yōu)秀的人員推向更高的崗位，為公司業(yè)務發(fā)展提供持久的人力資源支持和保障。第三條：評估考核指的是對所有普通員工和管理人員進行的系統(tǒng)考核,本考核是個人發(fā)展、崗位變換、薪在員工中發(fā)展的選資調(diào)整的重要依據(jù)。指的是針對不同崗位的特點及不同時期的業(yè)務需要, 拔考核。第四條：考核的種類根據(jù)員工考核工作的主要目的，可分為業(yè)績考核、綜合管理及綜合能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內(nèi)，對員工業(yè)績指標的

3、完成情況進行考核。能力考核是在提升員工時，根據(jù)過去的情況，按職務高低和級別所要求的職務知識、計劃力、判 斷力、協(xié)調(diào)力、指導力等進行測評。綜合素質(zhì)考核是在作風紀律、責任心、工作積極性、協(xié)作性及服務態(tài)度上做出測評。第五條：考核者的基準考核者應把考核當作自己的重要職責對員工進行業(yè)績指標、綜合能力及素質(zhì)等考核，第六條：考核者原則為了使員工考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：1、在整個考核期內(nèi)，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確定的事實進行考核。2、不被個人情感左右，同時須排斥對上妥協(xié)，對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定進行考評。、項目組考評方案一、項目經(jīng)營目標責任考核在取得項目銷售確定以后，以項目銷

4、售迸度與收益測算為基礎，公司對項目銷售目標進行統(tǒng)一設定。目標主要包括利潤目標和銷售進度兩部分。1、與利潤目標相尖的指標包括： 銷售總指標：萬元/年（相尖部門需提供銷售總指標及月分解銷售指標/月銷售進度表）成本費用：人員工資、福利、辦公耗材、招待費、交通費 等萬元/年，需要指 出的是，不可預見費雖然在項目銷售時是必要的，但在進行項目銷售目標考核中不宜作為單獨的成本科目（業(yè)務部門需提供費用分解明細表） 利潤目標：包括完成凈利潤提供利潤目標及成本 萬元/年。成本利潤率（相矢部門需利用率）2、項目的考核在決算后進行，方法是：其數(shù)值不得低于項目考核書所列的目 以“凈利潤”指標為核心，標，期間可能發(fā)生影響

5、項目銷售目標完成結(jié)果的重大情況，因此，公司可根據(jù)實際情況對項目經(jīng)營目標做出調(diào)整。超出“凈利潤”目標的部分，公司給予項目組為% 比例作為獎金。防止出現(xiàn)利潤與成本不同步增長的情 況，項目的“凈利潤”指標必須以項目考核書1%。1%超出凈利潤部分的獎勵比例下調(diào)定的“成本利潤率”為參照，成本利潤率每下降在完成“凈利潤"指標的前提下，如果項目組使費用實際發(fā)生額與考核指標及同類項目經(jīng)查證屬勵（但為此所產(chǎn)生的年度經(jīng)營目標70%,綜合管理指標實，按減免或下降額的一定比例給予獎相比確有明顯下降的, 招待公尖等費用應計入成本費用總額，列入當年的年度考核）二、年度經(jīng)營目標責任考核為建立科學的獎懲機強化激勵手

6、段，考核結(jié)果與項目組的利益分配掛制，鉤。由經(jīng)濟指標和綜合管理指標兩部分組成，滿分占30%100分。其中經(jīng)濟指標占1、 經(jīng)濟目標及考核其中工資總額、招待費兩項彈性較大的科年度經(jīng)濟目標主要包括銷售收入和管理費用指目單獨列出。其他的項目開發(fā)成本費用列入綜合管理目標作專項考核。考核分值的計算方法是：成本費用總額和成本費用率采取雙向控制、統(tǒng)配使用，可支配費用隨收入增減而增 減。如：某年的管理費用指標245萬元+收入指標6200萬元X 100%=當年的成本費用率3.95%,3.95元的費用。經(jīng)濟指標以“經(jīng)營收入為核心，成本控即每增加100元的收入就能增加為調(diào)節(jié)因素”為考核分值的原則。經(jīng)營收入的考核辦法為：

7、以實際完成收入的數(shù)值除以核定指標，得出收入的考核分 值。B為銷售指標數(shù)，則銷售收入分值設定：A為實際收入；為：A/B X 100%計算岀經(jīng)營收入的考核分 后，以實際完成的銷售收入為基數(shù)乘以核定的費用率，得出實B表示），再將實際發(fā)生的費用際完成收入應該控制的費用（用（用a表示）除以實際完成收入應該控制的費用（B ），以100減去，即為成本費用指標考核得分。設定：a為實際B為實際完成收入應該控制的費用，則成本費用指標考核得值發(fā)生的費用，loo- a /loo。為：2綜合管理目標及考核根據(jù)項目組的銷售及管理情綜合管理目標考核為：況，由公司會同相尖職能部門根據(jù)對項目組的檢查記錄進行評 分，包括勞動人事

8、制度執(zhí)行情況、員工培訓、信息溝通規(guī)劃設計和營銷方案等重大事項的及時上報審批、合同管理、文件、檔案、保密等事項的管理等等。3、項目主管考評主體為：總經(jīng)理、制作執(zhí)行主管、財務主管、行政人事主管考評，考評方法按以上規(guī)定執(zhí)行！ 4市場部對項目組客戶經(jīng)理進行月度、季度、半年度和年度考評?？荚u按季度進行，如季度沒有完成任務的，客戶經(jīng)理及相對應業(yè)務人員下季度下浮工資20%如下季度完成任務恢下季度工資上浮復原來基本工資；對于業(yè)績優(yōu)異，并超額完成的客戶經(jīng)理及對于業(yè)務人員，20%連續(xù)超額完成的，在上季度工資基礎上再漲20%以此類推，并予以超額完成任務的60%利潤作為獎金發(fā)放。5、項目組銷售人員考評由項目組主管擬訂

9、，總經(jīng)理簽批確認二b久丨P丄P /k 士(Tfff日上考評評分表（項曰王管）元/月萬姓名指標本年經(jīng)濟況（滿分務、70銷售總說兌20年季度考部門評項目經(jīng)日理實際完成滿分分值期1分）毛利額指標為萬兀/月萬元15凈利潤指標力兀/月萬元15回款結(jié)算率%20綜合管理（滿分30分）領(lǐng)導能力5組織能力5協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力5工作責任5解決問題能力5小計5受處罰扣分100受獎勵加分最后得分考評人：總經(jīng)理、制作執(zhí)行主管、財務主管、行政人事主管綜合評價：考評評分表（業(yè)務人員）年季度姓名咅考亍評日期：指標本年經(jīng)濟指標完說明岡位成情況計劃任務銷售總額指標實際完成滿分分值實際得分備注（滿分70分）為萬元/月萬元回款結(jié)算 率

10、%30能力考評 （滿分30分）工作效率5成本意識'I 5工作責任5團隊精神工作態(tài)度5解決問題能力5小計100|受處罰扣分受獎勵加分1最后得分-k/1十工rn_L 2 、一勺訐人：壩日主呂、燈勞主 管綜合評價：三、廣告公司員工考評方案廣告公司績效考評相對于其他公司來說，很難用量化的指標進行評定，主要是廣告公項目性工作的司的工作性質(zhì)多為不可量化的管理個生、創(chuàng)新性工作°如復雜的人際尖系協(xié)調(diào)'策劃與管理，文字撰寫及構(gòu)思、設計稿件的創(chuàng)意及新穎等。類似這種需要高強度腦力勞動的工作，往往是不易量化、不易測評的。為調(diào)動全體員工的工作積極性,公司在和員工溝通的基礎上對崗位及績效做如下調(diào)

11、整。首先：1、崗位考評方案如下： 為建立科學的獎懲機制，強化激勵手段，考核結(jié)果與個人工作項目指標掛鉤。、 崗位考評標準：服務項目的目標責任和綜合能力兩部分組成。 其中服務項目的目標責任占70%綜合能力指標占30%5日對上月度指標完成情況進行考 目標責任考核分月度進行：在次月度評。 年度獎懲辦法：連續(xù)12個工作月力平均分數(shù)70分以下，。B、70-90 分：。C、90分以上：。崗位考評責任指標相矢部門主管進行擬定。指標考評標準詳見個崗位考評 表。2、部門考核主要針對各部門主管：為規(guī)范部門主管的考核、獎懲提供準則，充分開發(fā)并利用人力資源，使部門主管能夠嚴于律已，起模范帶頭作用，以進一步提高公司的管理

12、水平及質(zhì)量水平，維護體系運行為最終目的。3、根據(jù)考評結(jié)果進行考評評估績效是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效 > 并通過對結(jié)果的反 饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的 培訓、晉升、獎懲和薪酬。 考核評估為每月績效考評結(jié)束后，對其員工的各項考核模塊進行分析、反饋。 考評結(jié)果由裁決小組進行評定、分析。人力資源部根據(jù)裁決小組提供的考評結(jié)果進行組織考評結(jié)果反饋，反饋信息及時上報裁決小組。針對考評結(jié)果和反饋信息，裁決小組決定該考評人員的的晉升、獎懲、提薪、培訓及淘汰。4、以上考評方案的制

13、定參與者為：總經(jīng)理、各部門主管、員工代表5、績效管理方案和考評方法經(jīng)參與者共同協(xié)商制定，裁決小組由總經(jīng)理、各部 門主管組成。6、考評指標數(shù)據(jù)由裁決小組提供。相矢財務數(shù)據(jù)由財務部提供?？冃Э己四康目冃Э己瞬块T充分調(diào)動全體員工白勺積極，性部門考評表建立以項目競爭、目標管理法的績效考評機制，的創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司年度總目標?？己隧椖空急瓤己艘?、是否按時、保質(zhì)、全面的完成工作任務。責任心（300-10改進團隊工作效率的途徑3、對于發(fā)生的工作失誤，團隊小組成員是否主動績效考核原則公平、公止績效考核方法目標管理法 考核組織負責人裁決小組、人力資源部分值 得分 備2、是否經(jīng)常、自覺的檢查部門人員分配的工作任

14、 務，并找出可以提高、 和方法。出問題所在還是向其他人推卸責任。積極性1、是否具有改進部門人員工作的方式方法、（30分）隊小組的熱情。提高團 0-10分協(xié)作性（20 分）服務態(tài)度（20 分）裁決小組意見及建議:2、是否部門人員工作熱情高昂。3、是否部門能為公司的發(fā)展提出見解和方法?！?1、是否能從公司的全局出發(fā)，把握各職務間的尖系, 結(jié)合實際進行積極妥善的合作。2、能否與上級領(lǐng)導改進工作環(huán)境，創(chuàng)造利于協(xié)作的工作氣、能否團隊內(nèi)各工作之間能夠相互協(xié)調(diào)飛1、是否對客戶服務項目做到最好。2、是否對客戶要求能夠達到善始善終。滿分30分0-5分0-5分人力資源部意見及建議:（一）、策劃文案考評表充分調(diào)動全

15、體員工的積極性的創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司年度總目標以策劃項目業(yè)績指標及綜合能力等作為考評依據(jù) 公平、公正目標管理法績效考核方法考核組織負責人部門主管考核項目考核項目占比考核要項分值得分備1注項目業(yè)績指標（70%）廣告策劃運作流程的可操作性20分廣告策劃方案計劃的符合性和執(zhí)行的有效性20分廠告內(nèi)容策劃的付合性、創(chuàng)意 性20分廣告策劃問題處理的有效性、及時性10分綜合能力（30%；團隊合作精神：是否有很好的團隊的合作精神，能夠引導團隊完成整體目標8分是否有較強的責任心，能自始至終堅持，主動完成任務7分工作能力：是否有較強的業(yè)務管理和綜合管理能力5分工作效率：時間觀念是否很強，工作非常有條理，合理安非時間5

16、分發(fā)展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤景l(fā)展方向，設定個人目標，有目的的培養(yǎng)自己，能夠積極的參加公司的各類培訓，有意識的尋求發(fā)展方向。5分合計分部門主管及工作相尖密切部門意見及建 議：人力資源部意見及建議：（二）、廣告平面設計師考評表考核對象：平面設計師績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機制,充分調(diào)動全體員工的積極性的創(chuàng)造考核項目占比考核要項分值得分備 注項目業(yè)績指標（70%廣告平面設計方案計劃執(zhí)行的有效20分A性20分廣告平面設計使用后的社會效甲和影響力20分廣告丨面設計使用后的社會效果和影響力廣告平面設計相尖資料管理的符合性和使用的有效20分10分性團隊合作精神：是否有很好的團隊的合作精神，能8分/

17、、j/7W丿 Lj 陰 TR/-4I 1/1、是否有較強的責任心，能自始至終堅持，主動完成7分綜合能力（30%工作能力：是否有較強的業(yè)務管理和綜合管理能力工作效率：時間觀念是否很強，工作非常有條理，5分5分合理安排時間發(fā)展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤景l(fā)展方向，設定個人目標，有目的的培養(yǎng)自己，能夠積極的參加公司的5分各類培訓，有意識的尋求發(fā)展方向。合計部門主管及工作相矢密切部門意見及建議：分人力資源部意見及建議：（三）、廣告客服專員考評表考核對象：客服專員績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機制充分調(diào)動全體員工的積極性的創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司年度總目標?？冃Э己瞬块T績效考核項目以業(yè)績指標及綜合能力等作為考評

18、依據(jù)績效考核原則公平、公正-績效考核方法目標管理法考核組織負責人部門主管考核項考核項目考核要分得分備注項值目占比項目業(yè)績指標（70%）客戶管理細則的適宜性和執(zhí)行的有效性20分客戶訪冋計劃實施的有效性20分1客戶矢系維護的良好性20分客戶對服務的滿意率10分綜合能力（30% :團隊合作精神：是否有很好的團隊的合作精神，能夠引導團隊完成整體目標8分星丙書簿器魁責任心，能自始至終堅持十手動贊曙才k厶/丄'=rF宀齊7分丄作能力：疋否有較強的業(yè)務管理和綜合管理能力5分匸作效率：時間觀念是否很強，工作非常有條理，合理安排時 間5分發(fā)展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤景l(fā)展方向，設定個人目標，有目的的培養(yǎng)自己，能夠積極的參加公刁的各類培訓，有意識的尋求發(fā)展5分合計分部門主管及工作相尖密切部門意見及建議：人力資源部意見及建議：（四）、廣告制作人員考評表考核對象：制作執(zhí)行績效考核目的建立以岡位競爭的績效考評機制，性，實現(xiàn)充分調(diào)動全體員工的積極性的創(chuàng)造 公司年度總目標。方法冃公那筒主管、工匕作密切部門主管、行政人事分值 得分考核項考核要項目占比工作質(zhì)項目