薪酬績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)方案討論

1、- 1 -1、 個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效、公司績(jī)效之間的矛盾與統(tǒng)一問(wèn)題。 2、 本考核方案對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)者、鼓勵(lì)中者、淘汰劣者預(yù)期效果如何？ 3、 本考核方案是否會(huì)妨礙團(tuán)隊(duì)（部門）合作？ 4、 崗位職等分類不夠細(xì)？系數(shù)設(shè)置合理嗎？ 5、 取消學(xué)歷工資、重技能工資，合理嗎？ 6、 考核具體以什么樣的人員分工來(lái)操作？【以下為公司內(nèi)部績(jī)效薪資方案】- 2 -薪 酬 績(jī) 效 管 理 手 冊(cè)二0一一年 月 日- 3 -九、薪酬、福利制度（一）工資結(jié)構(gòu)及福利體系 1、工資制度（1）公司工資采用“混合工資制”。 “混合工資制”也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指由幾種不同功能的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！北局贫葟?qiáng)調(diào)人員對(duì)公司的貢獻(xiàn)，較為

2、全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵(lì)和約束相結(jié)合的原則。為調(diào)動(dòng)員工的積極性、促進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，該工資制度對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，并根據(jù)公司特點(diǎn)工資分配向?qū)I(yè)技術(shù)部門傾斜。- 4 -（2）實(shí)行績(jī)效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。為拉開(kāi)工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，并將公司整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的掛鉤?；旌瞎べY制模式，由固定工資、浮動(dòng)工資組成，固定工資約占工資總額比例的40%；浮動(dòng)工資占工資總額比例的60%，根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動(dòng)分配。（3）績(jī)效工資的確定，按照不同崗位實(shí)行360考評(píng)而確定。詳

3、見(jiàn)績(jī)效考核方案。（4）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)員工工資計(jì)算和工資發(fā)放表的編制。（5）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)和績(jī)效考核表的編制和員工工資發(fā)放表的審核。 （6）總經(jīng)理負(fù)責(zé)工資發(fā)放表和績(jī)效考核表的審批。 2、崗位、位系數(shù)及崗位工資對(duì)應(yīng)表 - 5 - 3、年功工資、學(xué)歷工資、職稱工資、技能工資、職務(wù)工資對(duì)應(yīng)表 4、工資計(jì)算方法及支付時(shí)間（1）工資總額：（崗位工資+年功工資+職務(wù)工資+技能工資+學(xué)歷工資+職稱工資+基本福利+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)）-罰扣款-社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人部分-人所得稅。 （2）的支付時(shí)間：次月5日。 5、支付方式（1）支付方式為混合支付。即部分用現(xiàn)金支付，現(xiàn)金為工資總額的2/3; 部分延遲支付，支付比例為績(jī)效工資總額的1

4、/3,作為信用基金存入公司為員工開(kāi)設(shè)的賬戶，作為員工購(gòu)房、投資增值等。（2）現(xiàn)金支付部分，采用“隱形支付方式”。員工可根據(jù)工資袋內(nèi)的工資核對(duì)單，對(duì)自己的工資進(jìn)行核對(duì)，如有不符，請(qǐng)及時(shí)到財(cái)務(wù)部核對(duì)。（3） 工資原則上禁止他人代領(lǐng), 如有特殊原因確需他人代領(lǐng)的, 代領(lǐng)人必須在領(lǐng)取時(shí)出具被代領(lǐng)人的書(shū)面委托書(shū)、代領(lǐng)人及被代領(lǐng)人的有效身份證原件, 出納員將雙方身份證復(fù)印后留存; 。 （4）本公司員工，個(gè)人所得稅額均由個(gè)人承擔(dān)。由公司財(cái)務(wù)部代扣、代繳。 （二）福利1、福利體系一覽表2、福利項(xiàng)目對(duì)應(yīng)表- 7 - 1、午餐公司工作人員在工作期間可享受免費(fèi)午餐，不在公司就餐不以現(xiàn)金形式補(bǔ)貼。 2、年度健康體檢公

5、司為保證工作人員的身體健康，保證良好的工作狀態(tài)，每年2-3月安排的確保健康的檢查。 3、社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)按國(guó)家規(guī)定繳納。由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一繳納，個(gè)人應(yīng)繳納部分在工資中扣除。4、教育培訓(xùn)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要或工作人員深造需要，可由公司制定培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施，以使員工的知識(shí)、技能、態(tài)度等方面與不斷變動(dòng)的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)；可以參加專家會(huì)議，也可由公司派出深造。無(wú)論公派深造、個(gè)人深造（如參加與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的證書(shū)考試），取得證書(shū)后，憑證書(shū)和相關(guān)書(shū)籍、資料、報(bào)名費(fèi)等票據(jù)，到公司報(bào)銷費(fèi)用。 5、生日、節(jié)日補(bǔ)貼凡公司在職員工逢生日可享受生日補(bǔ)貼200元；一般節(jié)假日在職員工可享受200元節(jié)日補(bǔ)貼。- 8

6、 -目 錄一、 公司整體目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系 二、 績(jī)效管理方案的適用范圍三、 績(jī)效考核小組的組成、分工及考核權(quán)限 四、 績(jī)效管理實(shí)施 五、 職級(jí)崗位工資對(duì)應(yīng)表六、 績(jī)效考核分類、考核周期、考核對(duì)象及考核權(quán)重對(duì)應(yīng)表 七、 薪酬、績(jī)效比的設(shè)置及績(jī)效分配原則 八、 利潤(rùn)額及績(jī)效總額的確定 九、 計(jì)算方式 十、 考核指標(biāo)庫(kù)十一、 績(jī)效考核工資的計(jì)發(fā) 十二、 績(jī)效面談 十三、 績(jī)效申訴 十四、 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 十五、 有關(guān)事項(xiàng)說(shuō)明 十六、 特殊情況處理為使員工明確自己在團(tuán)隊(duì)中的責(zé)任，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；明白團(tuán)隊(duì)運(yùn)- 9 -作程序、方法和期望值；知道自己努力的方向，以及應(yīng)努力的程。在公司戰(zhàn)略

7、目標(biāo)、部門計(jì)劃目標(biāo)、員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致的前提下，為員工設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；通過(guò)目標(biāo)分解、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、學(xué)習(xí)發(fā)展等活動(dòng)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)。利用科學(xué)的評(píng)估技術(shù)客觀、全面、有依據(jù)地評(píng)價(jià)員工，使獎(jiǎng)勵(lì)分配與實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，以提高員工工作積極性、激發(fā)員工的工作熱情和斗志，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。本方案的設(shè)置綜合運(yùn)用了“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法、360o 績(jī)效考評(píng)技術(shù)”，并結(jié)合公司崗位工作的特點(diǎn)在原技術(shù)的基礎(chǔ)上做了適當(dāng)調(diào)整。本方案的設(shè)置既體現(xiàn)多勞多得、績(jī)效優(yōu)者多得的分配原則，更注重員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高，以期在公司內(nèi)部創(chuàng)造適合人才發(fā)展、吸引人才加入的良好環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和公司員工目

8、標(biāo)的同步達(dá)成提供基礎(chǔ)保障。一、 公司整體目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系員工績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)、公司總體目標(biāo)是層層遞進(jìn)關(guān)系。員工績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成是完成部門績(jī)效的基礎(chǔ)，部門績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成是公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力支持。 二、績(jī)效管理方案的適用范圍本方案適用于公司全體正式在職員工。試用期員工在轉(zhuǎn)正評(píng)估合格后的第二個(gè)月進(jìn)入公司績(jī)效考核范圍。三、績(jī)效考核小組的組成、分工及考核權(quán)限 （一）績(jī)效考核小組的組成及分工- 10 -績(jī)效考核小組由總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，主要負(fù)責(zé)年度績(jī)效的整體要求；行政部經(jīng)理?yè)?dān)任執(zhí)行組長(zhǎng)，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常工作，協(xié)助各部門經(jīng)理對(duì)各崗位人員進(jìn)行考核，負(fù)責(zé)績(jī)效考核中各環(huán)節(jié)的溝通，并處理

9、績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題；各部門經(jīng)理?yè)?dān)任組員，負(fù)責(zé)就部門績(jī)效指標(biāo)和部門員工進(jìn)行溝通，為員工提供改進(jìn)工作建議，完成本部門員工考核，協(xié)助考核行政部員工。行政部負(fù)責(zé)績(jī)效考核資料的收集、整理、結(jié)果復(fù)核。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)考核結(jié)果的計(jì)算。 （二）績(jī)效考核權(quán)限績(jī)效考核權(quán)限為：總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核，部門經(jīng)理 - 11 -（一） 公司整體目標(biāo)的確定總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定本年度戰(zhàn)略發(fā)展方向，確定年度利潤(rùn)總額指標(biāo)及其他輔助指標(biāo)。 （二） 公司整體目標(biāo)的分解根據(jù)市場(chǎng)盈利方向、行業(yè)發(fā)展方向及各部門工作能力、盈利能力，將指標(biāo)合理分解到部門。 （三）績(jī)效考核過(guò)程績(jī)效考核過(guò)程分為五個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。

10、這個(gè)階段分別是： 1、績(jī)效設(shè)計(jì)階段。與部門員工一起討論，明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)；分解部門指標(biāo)，制定目標(biāo)完成計(jì)劃書(shū)。2、績(jī)效實(shí)施階段。根據(jù)工作計(jì)劃觀察、并記錄員工重要的工作表現(xiàn)，提供反饋。就問(wèn)題和員工探討提供指導(dǎo)建議3、考核階段。就員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。 4、績(jī)效反饋。就評(píng)結(jié)果與員工進(jìn)行討論。5、績(jī)效改進(jìn)。與員工分析績(jī)效差（好）的原因，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。- 12 - - 13 -五、職級(jí)崗位工資對(duì)應(yīng)表 六、 績(jī)效考核分類、考核周期、考核對(duì)象及考核權(quán)重對(duì)應(yīng)表 （一）各層級(jí)年度考核得分指標(biāo)權(quán)重設(shè)置表 （二）部門年度績(jī)效和個(gè)人年度績(jī)效的權(quán)重設(shè)置表七、薪酬、績(jī)效比的設(shè)置及績(jī)效分配

11、原則根據(jù)公司處于發(fā)展期需要穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)、穩(wěn)定員工的前提下設(shè)定固定工資和浮動(dòng)工資的比例為4:6（穩(wěn)定型）。在保證同崗位同績(jī)效的前提下，向技術(shù)部門和主要?jiǎng)?chuàng)利部門傾斜。行政部、財(cái)務(wù)部同屬支持部門績(jī)效分配績(jī)效分配額度固定為總績(jī)效的20%，因?yàn)閮蓚€(gè)部門工作難度相當(dāng)，績(jī)效分配中可視同一部門分配。招標(biāo)部門、技術(shù)部同屬核心創(chuàng)利部門績(jī)效分配額度占總績(jī)效的80%；再以總績(jī)效的80%作為招標(biāo)部和技術(shù)部的績(jī)效分配基數(shù)，根據(jù)當(dāng)年兩個(gè)部門應(yīng)完成的利潤(rùn)指標(biāo)的百分比，進(jìn)行部門績(jī)效分配額度（可變）的計(jì)算；部門員工年度績(jī)效，根據(jù)年度績(jī)效考評(píng)系數(shù)、理論績(jī)效工資計(jì)算?？?jī)效額度計(jì)算示意圖（假定利潤(rùn)指標(biāo)完成）- 15 -八、利潤(rùn)額及績(jī)效總額

12、的確定 九、計(jì)算方式1、理論績(jī)效工資（a ）：根據(jù)員工所屬職級(jí)崗位工資、固定工資與浮動(dòng)工資比為4:6。個(gè)人理論績(jī)效工資（a ）=員工所屬職級(jí)崗位工資*0.6- 16 -2、個(gè)人月應(yīng)發(fā)工資總額（b ）=（固定工資+個(gè)人理論績(jī)效工資）-罰扣款-社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人部分-人所得稅。3、崗位工資（c ）=崗位職級(jí)表對(duì)應(yīng)金額4、部門績(jī)效分配總額（d ）=實(shí)際完成利潤(rùn)總額/公司利潤(rùn)總額*100%*年終績(jī)效百分比*部門績(jī)效百分比5、個(gè)人年度績(jī)效考核得分（e ）=個(gè)人各月績(jī)效考核得分/12*月考核指標(biāo)權(quán)重+個(gè)人年度考核得分*年度考核指標(biāo)權(quán)重6、部門年度考核得分（f ）7、加入部門績(jī)效因素個(gè)人最終績(jī)效得分（g ）=e*

13、個(gè)人年度考核權(quán)重+g*部門年度績(jī)效權(quán)重8、個(gè)人年度考核績(jī)效工資總額(h=d*c(1n *g(1n /(d*c1*g1+ d*c2*g2+ d*c3*g3d*cn*gn9、年度實(shí)際發(fā)放績(jī)效=h a 十、考核指標(biāo)庫(kù)（還需進(jìn)一步提?。?（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置根據(jù)公司各個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)合公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，利用考核指標(biāo)提取技術(shù)從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)方面設(shè)置各崗位績(jī)效考核指標(biāo)。 （二）指標(biāo)庫(kù) - 17 - 十一 績(jī)效考核工資的計(jì)發(fā)每月績(jī)效考核工資于次月5月發(fā)放。年績(jī)效工資在每年2月發(fā)放（待定）。 十二、績(jī)效面談1. 被考核人員的直接上級(jí)須在考核過(guò)程中的有效時(shí)間內(nèi)（績(jī)效周期），組織與每一位被考核

14、員工進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)照崗位任職說(shuō)明書(shū)肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，反饋績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)商討制定下一周期的績(jī)效考核工作；2. 對(duì)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)60分的人員，必須由其部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)談，如實(shí)通知其考核結(jié)果，說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書(shū)面記錄；3. 部門經(jīng)理對(duì)所屬員工的績(jī)效管理及考核的效果，列入考核人本人被上級(jí)考- 18 -核內(nèi)容之一。執(zhí)行組長(zhǎng)對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的部門或人員，視情況給予考核成績(jī)扣分處理。 十三、績(jī)效申訴（一）申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向行政部申訴。（二）提交申訴員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。

15、申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（三）申訴受理行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。（四）申訴處理答復(fù)行政部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人申訴結(jié)果。 十四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 （一）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 1. 薪酬調(diào)整員工績(jī)效考核結(jié)果和工資直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 - 19 - 杰出：月績(jī)效考核得分在95（含95分）分以上的，連續(xù)保持3個(gè)月，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)。進(jìn)入公司重點(diǎn)技術(shù)人員培養(yǎng)。 優(yōu)秀：月績(jī)效考核

16、得分在80分到95分（含80）的，連續(xù)保持3個(gè)月，連續(xù)薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)。增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助提升。 良好：月績(jī)效考核得分在70分到80分（含70）的，連續(xù)保持3個(gè)月，薪資等級(jí)不變，給予加強(qiáng)基本技能的輔導(dǎo)、培訓(xùn)。合格：月績(jī)效考核得分在60分到70分（含60）的，薪資等級(jí)不變，連續(xù)3個(gè)月。重新進(jìn)行能力評(píng)估，轉(zhuǎn)入其他崗位。年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)。連續(xù)2個(gè)月，如仍然不能勝任的，作清退處理。 （二）員工內(nèi)部晉升多階梯模式公司根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果在員工所屬序列內(nèi)晉升，并允許員工在不同序列內(nèi)尋找適合自己發(fā)展的途徑，給專業(yè)技術(shù)人員提供一種不同于管理階梯的升遷機(jī)會(huì)，也為非專業(yè)員工提供了

17、一個(gè)從事專業(yè)的機(jī)會(huì)，在企業(yè)內(nèi)部造成合理的人員流動(dòng)，深化企業(yè)人才的培養(yǎng)。但每位員工主動(dòng)轉(zhuǎn)換崗位只有三次機(jī)會(huì)，并且應(yīng)是該崗位需要人員時(shí)。員工崗位轉(zhuǎn)換必須經(jīng)過(guò)該崗位的基本技能考核，達(dá)到要求才能轉(zhuǎn)換崗位。- 20 -1、多階梯發(fā)展模式圖 管理 技術(shù) 行政 財(cái)務(wù) 序列2、轉(zhuǎn)崗流程圖： 十五、 十五、有關(guān)事項(xiàng)說(shuō)明 1.出現(xiàn)下列情況之一者,績(jī)效執(zhí)行組長(zhǎng)有權(quán)將其直接列入當(dāng)月60 分值人員： 1）對(duì)于本辦法的嚴(yán)重違規(guī)者； 2 出現(xiàn)其他不良表現(xiàn)并產(chǎn)生嚴(yán)重影響。 2、績(jī)效手冊(cè)的修改 由行政部負(fù)責(zé)收集績(jī)效考核資料，分析不適合公司部分；提出修改建議 報(bào)總經(jīng)理處，經(jīng)公司會(huì)議決定具體修改方案。 十六、 十六、特殊情況處理 (一員工外出培訓(xùn)期間日?？?jī)效考核成績(jī)確定 1、當(dāng)月外出培訓(xùn)時(shí)間大于 10 個(gè)工作日、小于 20 個(gè)工作日的，當(dāng)月績(jī)效考 核成績(jī)?yōu)槿珕T績(jī)效平均分； 2、當(dāng)月外出培訓(xùn)時(shí)間超過(guò) 20 個(gè)工作日的，當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)不得超過(guò)全 員績(jī)效平均分。 (二員工出差期間績(jī)效考核成績(jī)的確定 1.員工的月度考核成績(jī)由執(zhí)行副總依據(jù)出差人的綜合表現(xiàn)及出差涉及的單 位評(píng)定給出。 2.如果不能按時(shí)考核，可以延