工作分析及該工作開展思路(6頁)

1、解決思路：1. 樹立正確的人力資源管理理念2. 總體規(guī)劃、分布實(shí)施3. 建立以薪酬和績效為核心的人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái) 關(guān)于工作分析 工作分析：各崗位工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求及任職者資格，做到人職匹 配，事事有人做而不是人人有事做。工作分析基本流程：1. 管理方面：確定職位分析的目的和結(jié)果使用范圍；選擇被分析的工作2. 設(shè)計(jì)方面：選擇信息來源；選擇分析者；選擇使用的方法和系統(tǒng)3. 收集分析方面：收集、分析、綜合工作情報(bào)4. 結(jié)果表達(dá)方面：職位描述、職位要求、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素5. 運(yùn)用方面：培訓(xùn)分析結(jié)果使用者；傳播分析結(jié)果6. 控制方面：分配職位分析；活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限工作分析的方法

2、：1.問卷調(diào)查法：結(jié)構(gòu)化的和開放式的 工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系工作目標(biāo) 活動(dòng)內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜 性工作時(shí)間勞動(dòng)強(qiáng)度工作危險(xiǎn) 性工作描述VVVVV工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)VVVVVV對工作執(zhí)行者的資 格要求VVV制定培訓(xùn)計(jì)劃VVV人力資源開發(fā)VV進(jìn)行工作比較VVVVVV工作績效評(píng)估:VVV明確工作任務(wù)VV2. 觀察法一般適用于體力勞動(dòng)者3. 寫實(shí)分析法兩種：一是工作日志法，即由任職者自己做寫實(shí)、描述工作 一是主管人員分析法，即主管人員進(jìn)行記錄與分析4. 訪談法：應(yīng)用最為廣泛個(gè)別訪談、群體訪談、主管人員訪談。對訪談技巧有較高要求5. 關(guān)鍵事件法及擴(kuò)展的關(guān)鍵事件法6. 資料分析法盡量利用原有資料，例如

3、原有的崗位責(zé)任制文件、工作分析或崗位職責(zé)文件，對每個(gè) 工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格有一個(gè)大致了解。應(yīng)與其它方法結(jié)合使用6.能力要求法工作分析的實(shí)施1. 時(shí)機(jī)缺乏明確完善書面的職位說明，對崗位的職責(zé)和要求不清楚雖然有，但與實(shí)際工作情況不符，無法執(zhí)行 經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象 剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整 當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)需要對員工的績效進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)需要建立新的薪酬體系，無法將各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估2. 工作分析信息的收集者包括：工作分析專家，工作任職者及其主管3. 收集什么信息？做什

4、么？工作活動(dòng)、結(jié)果或產(chǎn)品、應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 為什么做？工作目的、與其它工作的聯(lián)系與影響 什么樣的人做？任職資格何時(shí)做？在哪里做？工作環(huán)境為誰做？工作關(guān)系，包括：向誰請示和匯報(bào)？向誰提供信息或工作結(jié)果？指揮和監(jiān)控 誰？如何做？ 一般程序，使用的工具與機(jī)器設(shè)備，所涉及的文件或記錄，重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)4. 工作分析基本流程4. 1準(zhǔn)備階段確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)（先確定目標(biāo)，再根據(jù)目標(biāo)確定側(cè)重點(diǎn)）工作分析的目標(biāo)側(cè)重點(diǎn)將組織職能分解到各崗位工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系招聘工作職責(zé)和任職資格確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，澄清完成每 一項(xiàng)工作的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等確定新酬體系人定量定編定員崗位的工作量測算

5、制訂總體實(shí)施方案目的和意義需要收集的信息內(nèi)容 項(xiàng)目的組織形式與實(shí)施者 實(shí)施的過程或步驟 實(shí)施的時(shí)間和活動(dòng)安排 分析方法的選擇 界定待分析的工作樣本 所需要的背景資料和配合工作 提供的結(jié)果 工作分析用語的規(guī)范收集和分析有關(guān)的背景資料 國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) 有關(guān)組織的信息（組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明書等） 組織機(jī)構(gòu)圖表示的是部門或職位之間的一種靜態(tài)聯(lián)系，而工作流程圖則表明部門或職 位之間的動(dòng)態(tài)聯(lián)系?，F(xiàn)有的職務(wù)說明書或職位描述資料確定所欲收集的信息 根據(jù)工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)，確定要收集哪些信息 根據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出一些需重點(diǎn)調(diào)研的信息或需要進(jìn)一步澄清的信 息按照 6W1H 的內(nèi)容考慮需

6、要收集的信息職責(zé)：工作任職者的主要責(zé)任范圍任務(wù)：在完成某項(xiàng)職能時(shí)工作人員做什么，是一項(xiàng)形成具體的活動(dòng) 工作行為：如“溝通”子任務(wù)：完成一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所執(zhí)行的步驟選擇收集信息的方法成立專門的工作分析小組 進(jìn)行策劃和提供技術(shù)支持的專家 具體實(shí)施操作的專業(yè)人員 負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)的人員 42 實(shí)施階段與有關(guān)人員溝通：了解目的和意義，消除顧慮；時(shí)間與進(jìn)度；可能會(huì)使用的方法 及配合方式制定實(shí)施計(jì)劃：更細(xì)致的操作計(jì)劃。具體到每一個(gè)時(shí)間段（天） 、每個(gè)人的職責(zé)和 任務(wù)、訪談或調(diào)研計(jì)劃等實(shí)際收集和分析工作信息職位名稱分析工作內(nèi)容分析工作任務(wù)責(zé)任與權(quán)限工作關(guān)系工作量工作環(huán)境分析：自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境 任職資格（最

7、低資格要求、理想資格要求） 必備的知識(shí) 必備的經(jīng)驗(yàn) 必備的身體素質(zhì) 必備的操作能力 必備的個(gè)性特征 43 結(jié)果形成階段與有關(guān)人員審查和確認(rèn)信息 初稿由各崗位人員自行填寫 必須同該崗位的上級(jí)主管進(jìn)行審查、核對和確認(rèn) 形成崗位說明書44 應(yīng)用反饋階段崗位說明書的培訓(xùn)與使用崗位說明書使用的反饋與調(diào)整工作分析的應(yīng)用工作評(píng)估根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需要 的任職資格等因素的差異程度進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。工作評(píng)估是為了確定一個(gè)職位相對于組織中其他職位的不同作用所進(jìn)行的正式地、系統(tǒng)的比較和評(píng)估，評(píng)估結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力證據(jù)?，F(xiàn)在比較通行的付給員工薪酬的原則是以職

8、位付薪酬（）、以個(gè)人能力付薪酬（）、以績效付薪酬（）工作評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：一般基于以下幾個(gè)假設(shè)，根據(jù)實(shí)際情況確定責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)、對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響程度所需要的知識(shí)和技能程度工作難度、復(fù)雜程度、工作壓力和緊張程度工作環(huán)境工作評(píng)估的方法職位排序法：按特定標(biāo)準(zhǔn)對職位的相對價(jià)值進(jìn)行整體比較，按相對價(jià)值的高低排 出一相次序。缺陷在于：主觀性、無法獲知職位價(jià)值的量化關(guān)系，如某職位價(jià)值 是另一職位的2倍；對大型組織不是很合適職位分類法：通過制定出在套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它 們歸到各個(gè)級(jí)別中去。因素比較法：對職位排序法的改進(jìn)。職位排序法是從整體的角度對職位進(jìn)行比較 和排序，而因素比較法是選擇多

9、種報(bào)酬因素，按照各種因素分另U進(jìn)行排序。要素計(jì)點(diǎn)法按量化程度、評(píng)估對象和比較方法進(jìn)行的歸類:非量化評(píng)估、對職位整體進(jìn) 行評(píng)估量化評(píng)估，對職位要素進(jìn)仃 評(píng)估在職位與職位之間進(jìn)行比較r職位排序法因素比較法將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行比較職位分類法要素計(jì)點(diǎn)法此次工作分析應(yīng)注意的幾點(diǎn)：1. 目的最主要目的有三點(diǎn)：一是將組織的職能分解到各個(gè)職位，明確各崗位職責(zé)及工作關(guān)系二是確定薪酬體系方案三是確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)王：是基于新的還是舊的組織結(jié)構(gòu)？舊的崗位的新組合是如何的？A:新的2.對哪些崗位進(jìn)行工作分析，重點(diǎn)是什么？做到什么程度 是不是要對所有崗位進(jìn)行分析？人力資源部監(jiān)察審計(jì)部財(cái)務(wù)管理部行政管理部總裁辦公至

10、n所有崗位所有崗位所有崗位所有崗位:所有崗位崗位個(gè)研發(fā)事業(yè)部米購事業(yè)部制造事業(yè)部P營銷事業(yè)部流通事業(yè)部所有崗位所有崗位所有崗位? ?所有崗位首先要確定有多少個(gè)崗位，確定已完成的工作和需要新做的工作，然后確定各部門的工作量，到周二確定分組、各組任務(wù)與工作計(jì)劃。制造事業(yè)部生產(chǎn)工人的說明書是否考慮放在最后？明確職責(zé)，形成知識(shí)積累性文件找大陳溝通，確定（1）營銷與3）專業(yè)線與管理線的問題（4）市5人（再找一人）營銷涉及到薪酬與考核體系是否進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化？ 總部薪酬的關(guān)系（2）營銷人才與總部資源共享的問題（ 場差異問題營銷可以先做工作分析，因?yàn)閸徫惠^少。但意義在哪?主要工作是現(xiàn)有資料的整合?可否分銷售人

11、員和管理人員?3. 總體實(shí)施方案組織方式：工作分析專家：耿小東、王輝、匯仁配合小組成員 各部門配合人員：根據(jù)崗位情況確定工作開展時(shí)間4月15日至29日共14天時(shí)間（兩周）工作開展步驟小東14日晚上提交總體實(shí)施方案至少應(yīng)包括：目的和意義需要收集的信息內(nèi)容 項(xiàng)目的組織形式與實(shí)施者 實(shí)施的過程或步驟 實(shí)施的時(shí)間和活動(dòng)安排 分析方法的選擇 界定待分析的工作樣本 所需要的背景資料和配合工作 提供的結(jié)果工作分析用語的規(guī)范4. 收集和分析有關(guān)的背景資料主要是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、各部門職責(zé)和崗位設(shè)置文件，另外考慮是否需要參考國家職業(yè) 分類標(biāo)準(zhǔn)5. 確定所欲收集的信息根據(jù)目的確定。另外是不是需要根據(jù)不同工作性質(zhì)確定不

12、同的信息？ 確定模板，小東晚上提交6. 選擇收集信息的方法在對現(xiàn)有資料進(jìn)行分析的基礎(chǔ)（資料分析法），通過寫實(shí)法和訪談法，得到所需要的信息7. 確定典型崗位的說明書規(guī)范內(nèi)容與格式8. 開展實(shí)施工作五一之前人力資源項(xiàng)目組工作計(jì)劃調(diào)整責(zé)任人需要完成的工作計(jì)劃完成時(shí)間實(shí)際完成時(shí)間如何調(diào)整耿小東計(jì)件薪酬體系0419/0421尚未完成繼續(xù)完成員工手冊0428尚未開始繼續(xù)完成招聘工作分析培訓(xùn)王輝員工招聘管理04070407在試運(yùn)行中調(diào)整 :員工定向管理04140413 （內(nèi)部討論）需與匯仁討論員工管理方案0421尚未開始交由郭玲完成:招聘診斷報(bào)告培訓(xùn)郭玲員工管理方案0428工作分析由主要負(fù)責(zé)對耿小東的工作要求1. 工作職責(zé)：負(fù)責(zé)組織工作分析小組在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作分析，形成規(guī)范的崗位說明 書2. 工作任務(wù)：2. 1確定工作分析的總體實(shí)施方案，制定細(xì)致到每一天的工作計(jì)劃并根據(jù)情況調(diào)整和完善 計(jì)劃2. 2根據(jù)工作計(jì)劃安排工作分析小組各人員的工作2. 3對工作分析小組人員的工作進(jìn)行監(jiān)督與控制2. 4對工作分析小組人員進(jìn)行工作方法