《績效管理辦法(草稿)》

1、XXXX司績效管理辦法第一章 總則為了建立和完善公司的績效管理系統(tǒng)，使員工工作的結(jié)果得到制度性評價與管理，進而提高員工的績效，從而提高公司整體績效水平，特制定本績效管理辦法。第一條 定義績效管理是根據(jù)公司核心價值評價理念與標準，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產(chǎn)出與貢獻進行制度性的管理?？冃Ч芾戆冃в媱潱冃嵤┡c溝通，績效考核與考核結(jié)果運用等基本內(nèi)容。第二條適用范圍本辦法適用于XXXXX 公司。第三條目的1 通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，使公司目標、部門目標和員工目標保持緊密結(jié)合，保證公司整體目標的實現(xiàn)。2 分析績效，及時了解公司績效、部門績效和員工績效及其存在問題，了解經(jīng)營管理狀況和

2、員工工作狀況，提升公司整體績效。3 通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，全面提高公司各級主管的人力資源管理水平。4 在績效管理的過程中，促進管理層與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、團隊合作的文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。第四條 原則1 價值導向原則?？冃Ч芾磙k法結(jié)合公司的經(jīng)營目標，在對工作結(jié)果與過程進行管理的同時，重視對員工進行企業(yè)文化與價值觀的引導與管理。2 客觀性原則。績效管理堅持客觀、公平、完整、真實的原則，對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當?shù)乩_差距，不搞平均主義。3 開

3、放溝通原則。在整個績效管理過程中，管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。第二章 績效管理責任第五條 各級主管在績效管理方面負有以下責任：1 根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和部門計劃與員工一起確定績效目標，并制定績效計劃；2 通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓開發(fā)計劃等途徑，確保為員工的績效目標完成提供必要的條件；3 按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通；4 各級主管有責任為下級實施績效改進計劃提供指導、幫助及必要的培訓，并跟蹤檢查，幫助部門員工提高工作技能和責任，不斷提高績效；5 根

4、據(jù)考評結(jié)果，提出對員工的獎懲和使用建議。第六條 員工在績效考評方面負有以下責任：1 與主管經(jīng)理共同制定個人績效目標及培訓開發(fā)計劃，并在環(huán)境發(fā)生變化的情況下，與主管共同研究調(diào)整績效目標；2 執(zhí)行績效計劃，按時提交績效完成情況；3 積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標按期、高質(zhì)地完成。第七條 人力資源部在績效管理方面負有以下責任：1 制定員工績效管理的相關制度，并負責組織實施；2 提供與績效管理相關的參考資料、工具，開展培訓與咨詢；3 確?？冃Ч芾磉^程與績效考評結(jié)果的運用符合公司的有關規(guī)定；4 將績效考評的結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。第八條 建立公司績效考核例會制度，績效考核例會每

5、季度召開一次，由部門經(jīng)理以上管理人員參加，通報上季度考核結(jié)果，指出存在的問題，同時溝通確認本季度的績效計劃和提高改進措施。第三章 績效計劃第九條 績效計劃是在績效管理期間開始的時候由各級主管和員工共同制定的績效契約，是對在績效管理期間結(jié)束時員工所要達到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。第十條 績效計劃的制定應以公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門工作目標、員工崗位職責為依據(jù)，做到具體明確、量化可控、切實可行和具有時限?？冃в媱潙筛骷壷鞴芘c員工共同協(xié)商制定，依據(jù)工作任務的重要程度進行排序。第十一條公司、 部門的績效計劃來源于年度計劃、目標和任務，員工的績效計劃來源于部門年度計劃、目標

6、（任務）與崗位職責，以員工績效考核表的形式確定。第十二條各級主管與員工討論明確每月/ 季度主要工作內(nèi)容，就設定的績效考評項目進行面談并認可簽字，績效計劃確定程序：1. 根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標；2. 確定各項工作目標的衡量標準以及獲取評估信息的來源；3. 確定各項工作目標的權重。4. 員工應認真執(zhí)行績效計劃，積極主動地開展工作，確保工作目標的完成；主管經(jīng)理應按時核實員工工作情況，并提供幫助和指導。第十三條在公司總體目標任務發(fā)生變化或人員變動的情況下，公司和部門應對績效計劃進行調(diào)整，對相關人員的績效計劃進行適當?shù)男薷?，績效考核以變更后的結(jié)果為準。變更程序如下：1. 部門

7、經(jīng)理向公司總經(jīng)理提出部門目標的變更，由公司總經(jīng)理審核決定是否變更；2. 崗位員工向部門經(jīng)理提出崗位目標的變更，由部門經(jīng)理審核決定是否變更；3. 計劃變更，每季度最多一次，一般不允許在季度的最后一個月申請目標的變更。月度考評的部門和員工一般不作計劃變更。第四章 績效考核第十四條考核依據(jù)績效考核的依據(jù)是公司與部門在績效期內(nèi)的業(yè)績，員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果。第十五條考核內(nèi)容：1 部門績效：各職能部門以重點工作計劃考核表的形式考核部門經(jīng)營管理運行狀況。2 員工績效：考核期間員工工作績效和工作表現(xiàn)。工作績效指標：考核員工履行工作職責狀況和完成工作任務的效果和效率。工作表現(xiàn)指標：考核員

8、工的精神面貌和日常工作行為。部門經(jīng)理績效：以部門績效為主，結(jié)合部門管理進行考核。3 其它績效：獨立事件考核：對于沒有列入公司、部門績效計劃，而對公司整體經(jīng)營管理有重大影響，需幾個部門協(xié)作完成的工作任務，由牽頭部門負責對相關部門進行考核，公司總經(jīng)理審核確認?？己说梅终枷嚓P部門考核總分的20%內(nèi)外部投訴：因工作推萎、扯皮，責任心不強造成工作失誤而發(fā)生的投訴，視造成的結(jié)果對公司的損害程度減扣責任部門當月/季度績效考核總分10分以上，直至扣完。第十六條績效考核基本框架、考核周期績效層次月度季度年度部門市場拓展部月度考核營銷部、企劃推廣帶口、項目策劃部、商業(yè)投資部月度考核總經(jīng)辦、財務部、人力資源部、行政

9、部月度考核員工部門9f人月度績效計劃部門績效*80%+部門其他員工月度考核第十七條評分標準評分標準采用百分制，評分必須是整數(shù)1 .月度/季度考核分為A、B、C、D四等，年度考核分為A、B、C、D、E五等:月度/季度考核年考核標準A （90-100 小A （90-100 小值得僻揚是他人的楷模CB （80-89 分）B 8 80-89 分）很滿意C 7 70-79 小C 7 70-79 小泗百D （69分及以下）D 6 60-69 分）需改1井E （59分及以下）不淌息2 .考核標準解釋A （90-100分）：工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的 時間之前完成任務，完成

10、任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度 評價。B （80-89分）：工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照 規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得 到客戶的滿意評價。C （70-79分）：工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)： 基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D （60-69分）：工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表 現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投 訴。E （59分及以下）：工作績效顯

11、著低于本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：多次有 小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常 有投訴發(fā)生。第十八條考核流程：1 .本公司績效考核實行月度/季度考核與年度考核相結(jié)合，采用逐級考核的方 式，由主管對直接下屬實施考核。2 .月度/季度考核程序：時 間本階段的任務責任人主要要求月/季初1日至5 日1、各部門績效考 評2、制訂各部門、 下季度績效目標公司總經(jīng)理1、公司總經(jīng)理與各部門經(jīng)理分別對 上季主要工作目標實施考評與面 談2、雙方溝通確定卜期績效計劃的工 作目標、衡量標準與權重等考評雙方在績效考核表上簽字確認員工工作回顧員工本人在績效考核表上填寫績

12、效計劃完成情 況，交主管進行績效考核、評價月/季初6 日至10日1、員工季度績 效考評2、制訂員工季 度績效目標部門經(jīng)理1、部門經(jīng)理和員工就上季績效計劃 完成情況實施考評與面談2、雙方溝通確定卜期績效計劃的工 作目標、衡量標準與權重等考評雙方在績效考核表上簽字確認月/季初10日至15日1、上報考評結(jié)果各級主管各級主管及時將考評結(jié)果報人力資源 部2、考評結(jié)果匯總?cè)肆Y源部匯總各部門考核結(jié)果，報總經(jīng)理審核月/季初20日前績效管理例會人力資源部1、考核結(jié)果反饋2、卜期績效計劃溝通考核期間1、績效跟蹤各級主管關注、溝通、指導考評期間員工績效， 并做出必要的記錄2、組織、協(xié)調(diào)部 門考評工作，抽 查考評結(jié)

13、果人力資源部1、對考評實施過程的指導與監(jiān)督2、對考評結(jié)果的檢查與審核3、對考評系統(tǒng)執(zhí)行過程中數(shù)據(jù)的收 集、統(tǒng)計與分析，進而修正系統(tǒng)3 .年度考核：以年度述職的形式進行，結(jié)合季度績效考核結(jié)果進行綜合評定， 并確定年度考核等級；年度績效考核在下年年初實施，具體時間每年根據(jù)公 司安排另行通知，程序如下：員工述職：員工按員工年度綜合考評表要求填寫，并根據(jù)公司安排進行 述職。績效溝通：考核雙方面談溝通，主管對員工上年度工作績效進行評價，同時 雙方討論本年度績效計劃；面談過程中主管應指導、幫助員工制訂績效改進 計劃和培訓計劃。主管考核：主管在溝通的基礎上對員工一年來的工作績效進行綜合評價，結(jié) 合四個季度績

14、效考核結(jié)果，評定員工年度考核等級。360度考核部門經(jīng)理以上管理人員結(jié)合任職期滿考核，進行第十九條員工考核1 一般員工（部門經(jīng)理以下員工）：工作績效由員工進行工作回顧，填寫實際工作完成情況，部門經(jīng)理負責審核并考核打分；工作表現(xiàn)由部門經(jīng)理直接評價。考核得分由分管領導或績效管理工作小組組長審核?？己丝偡?部門績效*20%+ 崗位績效 *80% ；其中，崗位績效=工作績效*70%+ 工作表現(xiàn) *30%2 部門經(jīng)理：部門經(jīng)理：結(jié)合部門績效和部門管理進行考核，部門績效由部門經(jīng)理進行工作回顧，填寫實際工作完成情況，由分管領導考核、打分，總經(jīng)理審核。部門管理由人力資源部組織相關部門考核。考核總分=部門績效*8

15、0%+ 部門管理 *20%第五章 績效實施控制第二十條當部門員工的考核結(jié)果出現(xiàn)明顯偏差或不合理情況，總經(jīng)理有權修正員工考核得分，如果部門員工得分被總經(jīng)理修正，則部門經(jīng)理績效考核得分扣5 10 分。第二十一條考核者 / 被考核者無故拖延計劃或考評的，經(jīng)查屬實，第一次則考核者/ 被考核者本次考核總分扣5 分，第二次則考核者/ 被考核者本次考核總分扣10 分。第二十二條人力資源部應了解、統(tǒng)計和分析績效評估結(jié)果中出現(xiàn)的各種情況，如系統(tǒng)偏差，奇異數(shù)據(jù)，分數(shù)集中趨勢等。第二十三條被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權向更上級或總經(jīng)理提出申訴；考核者如不按公司考核辦法規(guī)定，在考核中引起直接被考核者的投訴，經(jīng)查屬

16、實，則考核者本次考核總分扣5 10 分。第六章 績效溝通第二十四條績效溝通是一個持續(xù)的過程，貫穿于整個績效管理過程，包括績效計劃階段的溝通、績效實施過程的溝通、績效考核階段的溝通。第二十五條績效溝通內(nèi)容1 回顧和討論上一考核周期工作進展情況，包括工作績效、工作表現(xiàn)，什么做得好，什么尚需改進；2 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法等；3 在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方法；4 員工向主管提出工作建議或意見；5 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導；6 主管表述部門中、短期目標及工作方法；7 員工表述自己的工作目標

17、，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來；8 根據(jù)公司目標和部門目標，雙方共同討論并確認在崗員工下個績效周期的工作目標和任務及為達到此目標應采取的措施，同時使本部門或團隊思想、行動保持一致。第七章 考核結(jié)果的運用第二十六條績效考核結(jié)果是崗位變動、薪酬分配、培訓、員工職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，對員工績效考核結(jié)果應進行存檔。第二十七條對于考評為“A ”或“B ”的員工要進行獎勵；對于考評為“E ” 或“D ”的員工要按公司有關規(guī)定進行處罰。1 績效考核結(jié)果與季度績效薪資掛鉤A 等：發(fā)給績效薪資的120% ；B 等：發(fā)給績效薪資的110% ；C 等：發(fā)給績效薪資的100% ；D 等：發(fā)給績效薪資的90% 。1. 績效考核結(jié)果與年度薪資晉升掛鉤第一年年度考核結(jié)果A、 B 等級的員工，下年度薪資浮動獎勵：B等150元/月；A等300元/月；A等且得分在公司排名前3名的500元/月連續(xù)兩年考核結(jié)果B等以上（含2B和1A1B ）的員工晉升1檔薪資。連續(xù)兩年考核結(jié)果A等以上的員工晉升2檔薪資。薪資晉升以連續(xù)兩年為一個循環(huán)周期，即：考核結(jié)果薪資獎勵第一年B等以上浮動獎勵150元/月以上第二年B等以上晉升1-2檔薪資第三年B等以上浮動獎勵150元/月以上第四年B等以上晉升1-2檔薪資3 .績效考核結(jié)果與年度降薪或淘汰掛鉤：年度考核結(jié)果D、 E等級的