新大學(xué)生入職培訓(xùn)方案

1、新大學(xué)生入職培訓(xùn)方案篇1、施行新員工“CoAoN。”計(jì)劃的背景及目的20XX年，中信銀行擁有30家一級(jí)分行、20家二級(jí)分行、493家 營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)、 15， 070名員工， 并于 07年 4月在上海、 香港兩地同步上 市，經(jīng)營(yíng)和管理步入一個(gè)新的開(kāi)展時(shí)期。隨著業(yè)務(wù)的快速開(kāi)展，機(jī)構(gòu) 和人員規(guī)模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有 大學(xué)畢業(yè)生也有社會(huì)招聘人員，個(gè)人的經(jīng)歷、背景等存在很大差異。業(yè)務(wù)的快速增長(zhǎng)和現(xiàn)有人員緊張的矛盾日益突出， 要求新員工更快地 適應(yīng)崗位工作要求。20XX年以前，全行新員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的要求， 各分行在新 員工培訓(xùn)內(nèi)容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓(xùn)

2、效果 也參差不齊。內(nèi)容方面，有的分行僅對(duì)新員工進(jìn)行點(diǎn)鈔、辨?zhèn)?、?jì)算 器等業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)， 有的已經(jīng)系統(tǒng)安排了企業(yè)文化、 主要業(yè)務(wù)開(kāi)展 戰(zhàn)略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓(xùn)；形式方面，大部分分行 停留在單一的集中面授培訓(xùn)階段， 做得比較好的分行已開(kāi)始綜合采用 拓展訓(xùn)練、模擬銀行上機(jī)操作、師傅帶徒弟、管理培訓(xùn)生管理辦法等 多種形式；組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制，新員 工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性和熱情沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。 一方面，新員工上崗 后，對(duì)中信銀行的業(yè)務(wù)和管理規(guī)章管理辦法不夠熟悉， 難以很快獨(dú)立承擔(dān)崗位工作， 業(yè)務(wù)壓力大而人員相對(duì)緊張的矛盾沒(méi)有得到緩解， 更 重要的是存在潛在的操作風(fēng)

3、險(xiǎn)；另一方面，由于缺乏合理的引導(dǎo)，新 員工難以盡快融入新的團(tuán)隊(duì)和集體， 原本對(duì)工作的滿腔熱情和神往轉(zhuǎn) 變成滿心失望， 造成很大的心理落差， 出現(xiàn)新員工在試用期內(nèi)離職的 現(xiàn)象。如何讓全行的新員工都接受統(tǒng)一、 規(guī)范化的培訓(xùn)？如何讓他們具 備基本的職業(yè)技能和素養(yǎng)， 掌握崗位必備的知識(shí)和技能？如何讓這些 來(lái)自不同背景的新員工盡快接受中信文化， 融入所在團(tuán)隊(duì)？如何縮短 他們的適應(yīng)期，更快地成為一名合格的員工？這些已成為全行培訓(xùn)管 理者必須盡快解決的問(wèn)習(xí)題。二、新員工“C°A°N?！庇?jì)劃的主要做法從培訓(xùn)對(duì)象角度看， 新員工是一個(gè)特殊群體， 他們從事的崗位工 作覆蓋銀行經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面

4、， 要做到統(tǒng)一， 首先必須深入了解我 們的客戶， 也就是全行各用人單位對(duì)新員工培訓(xùn)的期望， 把握新員工群體共有特點(diǎn)，明確各個(gè)崗位對(duì)新員工的整體要求。為此，20XX年3 至 4 月，中信銀行總行培訓(xùn)中心啟動(dòng)了新員工培訓(xùn)調(diào)研活動(dòng)， 發(fā)放了 近百份問(wèn)卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業(yè)務(wù)部門及 重點(diǎn)支行， 了解了對(duì)新員工的培訓(xùn)期望、 各分行現(xiàn)行的新員工培訓(xùn)做 法。同時(shí)，對(duì)IBM、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯(lián)想、宜 家等國(guó)內(nèi)外企業(yè)新員工培訓(xùn)進(jìn)行了調(diào)研。在調(diào)研問(wèn)卷分析中， 我們結(jié)合邏輯思維方法和數(shù)量關(guān)系分析方法， 對(duì)全部調(diào)研問(wèn)卷分別從經(jīng)營(yíng) / 管理、所在地域、分行規(guī)模等多個(gè)維度進(jìn)行分類歸納

5、分析、歸納、整理，力求透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握新員工 培訓(xùn)的內(nèi)在規(guī)律， 滿足各方面對(duì)新員工培訓(xùn)的需求。 通過(guò)整理調(diào)研問(wèn) 卷和走訪調(diào)查， 我們認(rèn)識(shí)到， 新員工入職培訓(xùn)體系建設(shè)需遵循以下基 本的原則：二是四是一是要基于新員工能力素質(zhì)要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)形式； 要在推出課程體系的同時(shí)提供分行拿來(lái)即用的規(guī)范化的培訓(xùn)課程； 是要輔之以標(biāo)準(zhǔn)化的管理辦法要求來(lái)確保培訓(xùn)體系的落地施行； 要有特色的包裝設(shè)計(jì)來(lái)樹(shù)立中信銀行新員工培訓(xùn)的品牌。為此，我們明確了以下總體思路： 中信銀行新員工入職培訓(xùn)體系 以“新員工能力模型”為基礎(chǔ)，以“管理為體、課程為用”為基本架 構(gòu)，采取在線學(xué)習(xí)、集中面授、基層實(shí)習(xí)、在崗培訓(xùn)等階梯式、

6、混合 式培訓(xùn)形式，以全程“學(xué)分制管理”為保障，最終實(shí)現(xiàn)將新員工轉(zhuǎn)化 為合格的“中信人”、“職業(yè)人”、“崗位人”的目的。一）新員工能力模型根據(jù)美國(guó)學(xué)者斯潘塞 1993 年提出的的素質(zhì)冰山模型，個(gè)體素質(zhì) 劃分為外表的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分” 。其中，冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了 解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和開(kāi)展。 而“冰 山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是內(nèi)在的、難 以測(cè)量的部分。 它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變， 但卻對(duì)人 員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。根據(jù)這一理論，我們從知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)、核心價(jià)值觀

7、四個(gè)維度構(gòu)建了新員工能力模型。同時(shí)明確，具備團(tuán)隊(duì)合作、自我開(kāi)展、 壓力管理、溝通、問(wèn)習(xí)題解決、服務(wù)意識(shí)等職業(yè)素質(zhì)，可以成為“職 業(yè)人”；掌握行業(yè)及行內(nèi)的各類知識(shí)和技能，可以成為“崗位人” ；形 成誠(chéng)信、創(chuàng)新、交融、奉獻(xiàn)、卓越、凝聚的價(jià)值觀，才可以成為“中 信人”。（二）新員工培訓(xùn)體系架構(gòu)“ CoAo N。計(jì)戈通過(guò)對(duì)新員工從入行到轉(zhuǎn)正的全流程規(guī)范進(jìn)行深入分析， 我們制 定了新員工培訓(xùn)的“C。AoN。計(jì)劃”（即C ampingL earning培訓(xùn)在崗培訓(xùn)這三階段的營(yíng)、A ction L earning 基層實(shí)習(xí)、Na*igation首字母縮寫），寓意整個(gè)體系是以能力為導(dǎo)向的，新員工入行后通過(guò)C、

8、A、N三個(gè)模塊的培訓(xùn)，迅速實(shí)現(xiàn)從“不能”到“能”的飛躍。1。培訓(xùn)營(yíng)(C amping L ear-ning )培訓(xùn)營(yíng)階段是新員工入行后接受系統(tǒng)培訓(xùn)的第一階段。 為了設(shè)計(jì) 科學(xué)、合理的課程體系， 我們首先對(duì)新員工能力模型中的各項(xiàng)能力要 素進(jìn)行解析，從中提煉出該要素的內(nèi)涵，并導(dǎo)出其對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)要點(diǎn)； 其次，將培訓(xùn)要點(diǎn)進(jìn)行歸類整合，明確課程名稱、編碼、課程目的、 課程對(duì)象、課程來(lái)源、學(xué)習(xí)方式、評(píng)估方式、學(xué)時(shí)、學(xué)分等要素，形 成具有中信銀行特色的新員工培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)營(yíng)階段包括在線學(xué)習(xí)和集中培訓(xùn)兩個(gè)階段。在線學(xué)習(xí)階段， 新員工自行登錄網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)電子課件； 集中培訓(xùn)階段， 采取封閉式 集中面授的方式，

9、學(xué)習(xí)組織文化、組織架構(gòu)、規(guī)章管理辦法、業(yè)務(wù)知 識(shí)、職業(yè)素質(zhì)等。講師主要由本單位的領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干、外部講師組成。同時(shí)，安排拓展訓(xùn)練、業(yè)務(wù)模擬操作和新老員工座談會(huì)等活動(dòng), 時(shí)間不少于五天?？己朔绞綖楣P試，合格可獲得相應(yīng)學(xué)分。在這一階 段，重點(diǎn)是強(qiáng)化新員工對(duì)管理辦法流程規(guī)范、 業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的掌握, 提高職業(yè)素質(zhì)，感受并認(rèn)同中信銀行文化，快速融入中信銀行這個(gè)大 家庭，完成向“中信人”的轉(zhuǎn)變。在線學(xué)習(xí)階段，針對(duì)核心價(jià)值觀、行內(nèi)通用知識(shí)模塊，我們將企 業(yè)文化、銀行業(yè)務(wù)和產(chǎn)品、規(guī)章管理辦法等制成“新人珠峰攀登之旅” 系列電子課件，利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)平臺(tái)，為全行新員工提供統(tǒng)一化、 規(guī)范化的培訓(xùn)課程資源。為增強(qiáng)

10、學(xué)習(xí)的趣味性和挑戰(zhàn)性，該系列電子 課件以攀登珠峰的形式展現(xiàn)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)是一門課程，點(diǎn)擊后進(jìn)入單門 課程的學(xué)習(xí)，詳細(xì)包括:“中信之道”：中信銀行陳小憲行長(zhǎng)對(duì)新員工培訓(xùn)體系建設(shè)高度重視，專門錄制了行長(zhǎng)寄語(yǔ)，表達(dá)對(duì)全行新員工的殷切期望；中 信開(kāi)展史與戰(zhàn)略規(guī)劃，采取文字、聲音、視頻、多媒體動(dòng)畫等方式, 詳細(xì)展示了中信銀行的開(kāi)展歷史、組織開(kāi)展、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、戰(zhàn)略方向等?！爸行胖畼I(yè)”：由總行各主線業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人講解我行公司銀行、 零售銀行、國(guó)際業(yè)務(wù)、資金資本市場(chǎng)業(yè)務(wù)、投資銀行、汽車金融、托 管等業(yè)務(wù)的開(kāi)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程規(guī)范，錄制成流媒體電子課件。同時(shí), 根據(jù)主線業(yè)務(wù)產(chǎn)品手冊(cè)制作基礎(chǔ)業(yè)務(wù)介紹的電子課件。“中信之治

11、”：由總行各主要職能管理部門負(fù)責(zé)人講解風(fēng)險(xiǎn)管理、 人力資源管理、合規(guī)文化與管理、計(jì)劃財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)管理等管理模 式，錄制成流媒體電子課件。中信之規(guī)”：將銀行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)操守、中信銀行員工行為守則（試行）、中信銀行員工廉潔從業(yè)手冊(cè)、中信銀行勞動(dòng)合同制管 理規(guī)定（試行）、中信銀行員工考勤管理規(guī)定等 16 個(gè)規(guī)章管理辦法， 制作成電子書。新人珠峰攀登之旅”系列電子課件推出后，我們根據(jù)我行經(jīng)營(yíng)管理的開(kāi)展情況不斷對(duì)其進(jìn)行更新。例如，20XX 年 6 月我們啟動(dòng)了課程更新升級(jí)工作， 第一批開(kāi)發(fā)的 19門課程中有 17門進(jìn)行了部分內(nèi) 容更新，公司銀行、會(huì)計(jì)管理這 2 門課件進(jìn)行了全面重新錄制開(kāi)發(fā)， 同時(shí)新

12、增錄制了信貸管理、 托管業(yè)務(wù)、資金資本市場(chǎng)業(yè)務(wù)等 3 門課件， 電子課件內(nèi)容不斷豐富完善。2?；鶎訉?shí)習(xí)(A ction Learning )在基層實(shí)習(xí)階段， 新員工在分行的對(duì)口部門輪崗及支行一線進(jìn)行 上崗實(shí)習(xí)，熟悉分支行基本業(yè)務(wù)流程規(guī)范和操作程序。實(shí)習(xí)期間，培 訓(xùn)主管部門還會(huì)組織新員工進(jìn)行課習(xí)題研究或組成讀書小組， 統(tǒng)一推 薦選讀書目，如高效能人士的七個(gè)習(xí)慣 （柯維著）、從優(yōu)秀到卓 越（柯林斯著）、創(chuàng)新的十個(gè)面孔（凱利著）、贏（杰克-韋爾奇 著）、幸福與經(jīng)濟(jì)學(xué)（弗雷、 斯塔特勒著） 等?；鶎訉?shí)習(xí)時(shí)間一般為 1個(gè)月，分行可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。新員工在實(shí)習(xí)期間要至少 完成一個(gè)課習(xí)題的研究， 并在

13、實(shí)習(xí)結(jié)束后提交課習(xí)題研究匯報(bào)和學(xué)習(xí) 感悟。實(shí)習(xí)單位對(duì)新員工實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核， 考核合格可獲得 相應(yīng)學(xué)分。這一階段，重點(diǎn)是使新員工了解基層業(yè)務(wù)， 提升職業(yè)素養(yǎng)， 完成向“職業(yè)人”的轉(zhuǎn)變。3。在崗培訓(xùn)(N a*iga-tion )。在崗培訓(xùn)階段主要采取導(dǎo)師制的方式， 由所在部門為新員工指定 管理人員或業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任導(dǎo)師， 通過(guò)正式和非正式的途徑將知識(shí)、 經(jīng) 驗(yàn)、技能傳授給新員工。 時(shí)間從應(yīng)屆畢業(yè)新員工上崗開(kāi)始到試用期結(jié) 束為止。在崗培訓(xùn)期間，培訓(xùn)主管部門還可組織新員工到優(yōu)秀分行、 同業(yè)進(jìn)行參觀交流。輔導(dǎo)期結(jié)束后，由導(dǎo)師對(duì)新員工上崗期間的工作、 學(xué)習(xí)及思想品德等表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。 考核合格可獲得相應(yīng)

14、學(xué)分。 這一階 段，重點(diǎn)是通過(guò)導(dǎo)師的輔導(dǎo)，使新員工盡快掌握任職所需的知識(shí)、技 能，解答新員工日常工作中遇到的問(wèn)習(xí)題， 實(shí)現(xiàn)向“崗位人”的轉(zhuǎn)變。三)管理管理辦法為確保新員工培訓(xùn)的順利施行， 我們制定了 中信銀行新員工入 職培訓(xùn)管理規(guī)定：是明確了總分行培訓(xùn)管理部門、 用人部門、 實(shí)習(xí)單位等的職責(zé)分工。其中，總行培訓(xùn)中心和分行培訓(xùn)主管部門是新員工培訓(xùn)工作的 組織管理機(jī)構(gòu)，總行培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)把握方向、制定規(guī)范、引領(lǐng)前沿、 整合資源，分行培訓(xùn)主管部門是分行新員工培訓(xùn)和總行新員工基層實(shí) 習(xí)的組織施行部門。 用人部門負(fù)責(zé)向培訓(xùn)主管部門反應(yīng)新員工的培訓(xùn) 需求，協(xié)助培訓(xùn)主管部門制定新員工的基層實(shí)習(xí)計(jì)劃， 并負(fù)責(zé)于

15、新員 工的在崗培訓(xùn)階段為其指定導(dǎo)師， 有效推動(dòng)導(dǎo)師制的實(shí)行。 基層實(shí)習(xí) 單位負(fù)責(zé)按照新員工基層實(shí)習(xí)的詳細(xì)方案組織施行；二是詳細(xì)手冊(cè)了從新員工培訓(xùn)計(jì)劃制定、 課程資源準(zhǔn)備、 師資資 源準(zhǔn)備、導(dǎo)師資源準(zhǔn)備到相關(guān)材料準(zhǔn)備的標(biāo)準(zhǔn)要求。 培訓(xùn)主管部門應(yīng)于新員工入行前備妥中信銀行新員工學(xué)習(xí)手冊(cè) ，于新員工入行時(shí) 發(fā)放給每位新員工。 另需準(zhǔn)備好中信銀行在崗培訓(xùn)導(dǎo)師指導(dǎo)手冊(cè) ， 并于新員工上崗結(jié)成“師徒對(duì)子”后發(fā)放給導(dǎo)師。是手冊(cè)了 “C”、“A”、“N”各模塊的培訓(xùn)施行、考核評(píng)估和學(xué)分管理要求。新員工培訓(xùn)期間，所有考核的結(jié)果按權(quán)重累積，并于 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)計(jì)算出總分。新員工轉(zhuǎn)正定級(jí)前必須修滿所要求的學(xué)分， 其中培

16、訓(xùn)營(yíng)階段不少于 45 學(xué)分，基層實(shí)習(xí)階段不少于 15 學(xué)分，在崗 培訓(xùn)階段不少于 15 學(xué)分。統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)的管理管理辦法成為“ CoAo N。計(jì)劃”順利、有效施行的重要保障。但是， 僅僅制定了管理辦法還不夠，企業(yè)管理者 遇到的最為頭疼的問(wèn)習(xí)題是有管理辦法不執(zhí)行。 為此，我們將各分行 新員工培訓(xùn)執(zhí)行情況作為年度分行培訓(xùn)工作考評(píng)的重要指標(biāo)之一， 同時(shí)根據(jù)新員工考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀新員工并進(jìn)行表彰。以20XX年總行 新員工培訓(xùn)為例，我們經(jīng)綜合小組自評(píng)、分行推薦和實(shí)習(xí)匯報(bào)評(píng)審， 從九個(gè)小組中共評(píng)選出九名優(yōu)秀學(xué)員， 在新員工培訓(xùn)總結(jié)歸納會(huì)上進(jìn) 行公開(kāi)通報(bào)表彰。在這些優(yōu)秀新員工身上，體現(xiàn)了總行員工的精神風(fēng) 貌，

17、他們?cè)谡J(rèn)真學(xué)習(xí)的同時(shí)給分支行提出了很多寶貴的建議。四）宣傳與推廣從市場(chǎng)營(yíng)銷的角度看， 一個(gè)好的培訓(xùn)產(chǎn)品要獲得市場(chǎng)的認(rèn)可， 須配以適宜的宣傳推廣策略。新員工入職培訓(xùn)體系是中信銀行歷第一 個(gè)體系建設(shè)項(xiàng)目方案， 為了讓全行上下了解并真正落地推行， 我們?cè)O(shè) 計(jì)了詳細(xì)的營(yíng)銷推廣方案：一是統(tǒng)一編寫新員工培訓(xùn)管理手冊(cè) 、新員工學(xué)習(xí)手冊(cè)、在 崗培訓(xùn)指導(dǎo)手冊(cè)、新員工培訓(xùn)在線電子課程示例 ，并印刷成冊(cè)， 分發(fā)到每位新員工手中；二是統(tǒng)一設(shè)計(jì)宣傳展板、海報(bào)、易拉寶、折頁(yè)、 logo 、主習(xí)題標(biāo) 語(yǔ)，并將印刷版刻錄成光盤下發(fā)，各分行可以自行印刷；三是在 20XX 年全行培訓(xùn)工作年會(huì)上，總行培訓(xùn)中心向各分行詳 細(xì)介紹新員

18、工入職培訓(xùn)體系， 各分行人力資源部負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)管理員 近 60 人參加。大家對(duì)新員工入職培訓(xùn)體系的研發(fā)背景、核心理念、 主要階段、管理要求、電子課件等有了系統(tǒng)把握，同時(shí)就如何結(jié)合各 分行新員工培訓(xùn)工作的實(shí)際情況有效推廣落實(shí)進(jìn)行了深入研討。 全行 培訓(xùn)管理人員共同參與，積極投入，群策群力，為新員工入職培訓(xùn)體 系的推廣落實(shí)奠定了基礎(chǔ)。新員工入職培訓(xùn)體系推出后， 各分行積極響應(yīng)， 結(jié)合分行實(shí)際進(jìn) 行了有效地推廣和施行。自20XX年起，各分行在新員工培訓(xùn)方面全 面采用了 “C°A。N。”計(jì)劃，并因地制宜，創(chuàng)新地開(kāi)展了“新人珠峰攀登之旅學(xué)習(xí)雙月”活動(dòng)、 “新月計(jì)劃之五星訓(xùn)練營(yíng)”活動(dòng)，編寫人聚四

19、海、才納八方中信銀行杭州分行新員工培訓(xùn)十二講等等。新人珠峰攀登之旅 “電子課件登錄學(xué)習(xí)率到達(dá) 100%。全行新員工培 訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，新員工能夠很快適 應(yīng)崗位工作要求，到達(dá)了預(yù)期效果。同時(shí)，打造我行新員工培訓(xùn)的品 牌，提升我行在人才市場(chǎng)上的影響力。以總行20XX年新員工培訓(xùn)為例：當(dāng)年總行共招收了41名新員工，培訓(xùn)營(yíng)階段，總行各部門負(fù)責(zé)人為新員工講授了公司銀行、零售 銀行、國(guó)際業(yè)務(wù)、資金資本市場(chǎng)業(yè)務(wù)以及風(fēng)險(xiǎn)管理、合規(guī)管理、人力 資源管理、辦公管理、行政管理、支行經(jīng)營(yíng)管理等課程。部門負(fù)責(zé)人 對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理模式的解讀高屋建瓴， 生動(dòng)精彩，在課堂上贏得了 陣陣掌聲?；鶎訉?shí)

20、習(xí)階段，新員工分別趕赴總行營(yíng)業(yè)部、大連、南京、 杭州、重慶、武漢、沈陽(yáng)、西安和蘇州等九家分行實(shí)習(xí)三個(gè)月。 期間, 新員工撰寫了大量學(xué)習(xí)匯報(bào)，對(duì)各階段的實(shí)習(xí)內(nèi)容和感悟領(lǐng)會(huì)進(jìn)行了 及時(shí)回憶和總結(jié)歸納，獲得了很好的效果?！皩?dǎo)師制”在崗培訓(xùn)階段,總行培訓(xùn)中心舉行了簡(jiǎn)短而隆重的拜師儀式。新員工敬茶拜師，一聲“師傅，請(qǐng)喝茶”表達(dá)了新員工拜師求教的真心；導(dǎo)師贈(zèng)書收徒, 本本我與中信傳遞了導(dǎo)師收徒授業(yè)的真情。一陣陣的掌聲見(jiàn)證了 師徒的情意。一杯香茗，一份薄禮，深深一躬，這種傳統(tǒng)的方式帶著 新的活力、新的寓意，將師徒緊緊地聯(lián)絡(luò)在了一起。這種深深的友情 是新員工步入工作崗位后更快成長(zhǎng)的強(qiáng)有力基礎(chǔ)?？傊?，中信銀行新

21、員工入職培訓(xùn)體系的推出，實(shí)現(xiàn)了新員工培訓(xùn) 工作的“四個(gè)統(tǒng)一”：統(tǒng)一了全行新員工培訓(xùn)的組織形式，統(tǒng)一了課 件體系，統(tǒng)一了培訓(xùn)操作流程規(guī)范，統(tǒng)一了考核機(jī)制。通過(guò)統(tǒng)一、標(biāo) 準(zhǔn)的培訓(xùn)，為新員工灌輸統(tǒng)一的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理理念，系統(tǒng)了解我 行的業(yè)務(wù)流程規(guī)范、規(guī)章管理辦法，為做一個(gè)合格的中信人打下了基 礎(chǔ)。三、開(kāi)展新員工“C°A°N?！庇?jì)劃獲得的主要成效（一）“C°A°N?！庇?jì)劃統(tǒng)一了全行新員工入職培訓(xùn)的組織形式、課件體系、操作流程規(guī)范、考核機(jī)制，改變了以往各分行在新員 工培訓(xùn)方面參差不齊的狀況。“CAN計(jì)劃就像一個(gè)模子，是我們打 造合格新員工的一個(gè)模子，是有中信銀行

22、特色的模子” ，總行培訓(xùn)中 心總經(jīng)理如是說(shuō)。（二） “C°A°N?！庇?jì)劃有效提升了全行新員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，大大縮短了新員工適應(yīng)崗位工作的時(shí)間， 獲得了各分行和總行 各部門的充分認(rèn)可， 提高了用人部門的工作效率， 為業(yè)務(wù)開(kāi)展和經(jīng)營(yíng) 管理提供了合格的人力資源，最終促進(jìn)了業(yè)務(wù)的持久開(kāi)展。20XX年以 前，新員工上崗后往往需要近一年的時(shí)間才能基本適應(yīng)崗位工作要求， 同時(shí)試用期結(jié)束時(shí)，由于缺乏約束機(jī)制，轉(zhuǎn)正成為了一種形式；施行“C。A。N?！庇?jì)劃后，用人部門普遍反映，轉(zhuǎn)正成為一種有效的激勵(lì)手段，基本上新員工在試用期內(nèi)即可勝任崗位工作要求， 而且主動(dòng) 學(xué)習(xí)意愿、參與意識(shí)和創(chuàng)造性更強(qiáng)

23、了。 有的新員工不僅很好完成了本 職工作，還就部門的其他工作提出了很多好的意見(jiàn)和建議， “新員工 不再是生手'的代名詞，而真正是部門的新鮮血液，是帶著活力、 激情、創(chuàng)造力的一股清泉，團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效都提升了” ，業(yè)務(wù)部門負(fù) 責(zé)人如是說(shuō)?！癈°A°N?！庇?jì)劃促進(jìn)了新建行業(yè)務(wù)盡快步入正軌。新建行成立之初，幾乎全部都是來(lái)自不同企業(yè)、 有著不同背景的新員工，新員工培訓(xùn)的成效決定了新建行業(yè)務(wù)能否正常開(kāi)展。20XX年以前新建行培訓(xùn)采取總行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的形式，“ CoAoN?！庇?jì)劃施行后，新建行員工的培訓(xùn)得到了系統(tǒng)的指導(dǎo)和支持， 不僅掌握了業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，而且盡快融入了中信銀行的文化，

24、 促進(jìn)了新建行的業(yè)務(wù)開(kāi)展?！白?為新建分行，有了CAN計(jì)劃，我們心里更有底了，業(yè)務(wù)開(kāi)展更有后 勁了”，新建分行人力資源部負(fù)責(zé)人如是說(shuō)。四、問(wèn)習(xí)題及進(jìn)一步完善新員工“C。A。N。”計(jì)劃的設(shè)想和計(jì)從20XX年至今新員工“C°A°N。”計(jì)劃的施行情況來(lái)看，該 計(jì)劃存在的主要問(wèn)習(xí)題： 一是該計(jì)劃僅覆蓋新員工通用知識(shí)和技能培 訓(xùn)，尚未與我行各專業(yè)技術(shù)序列崗位所需要的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)有效配合； 二是隨著業(yè)務(wù)開(kāi)展和新員工素質(zhì)構(gòu)造的變化， 該計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容需要持rb續(xù)的更新和完善。下一步，總行培訓(xùn)中心將針對(duì)各專業(yè)技術(shù)序列新員工所必備的專 業(yè)知識(shí)和能力、 培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行深入研究和設(shè)計(jì)， 進(jìn)

25、一步豐 富新員工“CAN”計(jì)劃的內(nèi)涵，全面提升新員工的知識(shí)和能力水平。同時(shí)，適時(shí)組織研發(fā)集中培訓(xùn)階段的面授課程研發(fā)， 同時(shí)根據(jù)銀行戰(zhàn) 略開(kāi)展和業(yè)務(wù)需要對(duì)原有的珠峰攀登之旅系列電子課件進(jìn)行更新和 完善。五、結(jié)論新員工入職培訓(xùn)體系建設(shè)是一次有益的探索和實(shí)踐， 為我行今后 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系和專業(yè)技術(shù)序列培訓(xùn)體系建設(shè)積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)。 在施 行該計(jì)劃的過(guò)程中， 我們深深領(lǐng)會(huì)到， 人力資源管理者要深刻理解業(yè) 務(wù)合作伙伴這一角色的深刻內(nèi)涵。 把業(yè)務(wù)部門當(dāng)作合作伙伴， 遵循“以 客戶為中心、以價(jià)值為導(dǎo)向”的原則，我們的培訓(xùn)工作就有了不竭的動(dòng)力和源泉。從這個(gè)角度看，培訓(xùn)也要以客戶為中心。只有“以客戶 為中心”，我

26、們才能跳出培訓(xùn)來(lái)看培訓(xùn)，找準(zhǔn)自己的定位，將我們的 時(shí)間和精力用在程度滿足客戶的需求上；只有“以客戶為中心” ，我 們才能做到“一手抓管理，一手抓服務(wù)” ，在提出管理要求的同時(shí)為 客戶提供全方位的解決方案；只有“以客戶為中心” ，我們才能找到 評(píng)價(jià)自己工作的守則， 才能不偏離培訓(xùn)工作的價(jià)值創(chuàng)造的軌道， 在為 企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工的同時(shí)， 為全社會(huì)的人才培養(yǎng)與開(kāi)展奉獻(xiàn) 力量！篇2新員工能在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期工作， 關(guān)鍵是要解決兩個(gè)問(wèn)習(xí)題： 保障 基本生存和個(gè)人持續(xù)開(kāi)展， 在保障基本生存方面， 很多企業(yè)的很多崗 位都能滿足， 但他不是讓員工長(zhǎng)期留在企業(yè)的根本原因。 新員工愿意 和不愿意在某些企業(yè)工作，

27、 其給根本差異還是這個(gè)企業(yè)的環(huán)境人 文環(huán)境，即能否給員工提供信任、 和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛和不斷成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)。理想與現(xiàn)實(shí)間總是存在著難以消融的差距。 在信息爆炸、 競(jìng)爭(zhēng)加 劇的時(shí)代，學(xué)歷僅代表過(guò)去、能力僅代表現(xiàn)在，唯有學(xué)習(xí)才能成就將 來(lái)。時(shí)常聽(tīng)人講起大學(xué)畢業(yè)升就業(yè)難，工作低，即使幸運(yùn)地謀得心儀 的職位，在面對(duì)全新的工作環(huán)境時(shí)，是喜悅、是生疏、亦或是茫然？ 萬(wàn)事開(kāi)頭難， 怎樣才能快速適應(yīng)工作崗位， 從而為自己的職業(yè)生涯奠 定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)呢？現(xiàn)在創(chuàng)力行動(dòng)學(xué)習(xí)中心關(guān)于新員工如何盡快勝任新崗位， 做出以新員工培訓(xùn)分析：、結(jié)果定義：企業(yè)需要為客戶創(chuàng)造價(jià)值， 而只有結(jié)果才可以滿足客戶需求， 客 戶才愿意用錢來(lái)交換；企

28、業(yè)是靠結(jié)果生存，沒(méi)有結(jié)果就注定被淘汰， 達(dá)成結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)底線； 企業(yè)所必須達(dá)成的結(jié)果則需要依靠各位 員工的齊心協(xié)力而共創(chuàng)！在手冊(cè)的時(shí)間內(nèi)達(dá)成特定的結(jié)果， 同時(shí)保證質(zhì)量和控制成本。 ”這就是企業(yè)和員工共同需要的“結(jié)果” 。作為員工，誰(shuí)是我們的直接客戶呢？用人單位是我們的客戶， 領(lǐng) 導(dǎo)是我們的客戶， 上級(jí)部門是我們的客戶， 我們所服務(wù)的下級(jí)部門也 是我們的客戶我們?yōu)榭蛻籼峁┑葍r(jià)值交換的結(jié)果了嗎?任務(wù)不等于結(jié)果。 發(fā)稿件傳真是任務(wù)， 確認(rèn)對(duì)方收到清晰地文件 是結(jié)果；開(kāi)會(huì)時(shí)任務(wù)，解決問(wèn)習(xí)題是結(jié)果；上班時(shí)任務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值是 結(jié)果；正如挖井只是任務(wù)，挖出水才是要達(dá)成的結(jié)果態(tài)度不等于結(jié)果。“我已經(jīng)按照你說(shuō)

29、的做了” 、“我已經(jīng)盡努力了”、“我該做的都做了”。雖看似執(zhí)行任務(wù)卻無(wú)果而終對(duì)客戶沒(méi)有價(jià) 值的結(jié)果，無(wú)論你多么辛苦，都是一文不值！職責(zé)不等于結(jié)果。盡職盡責(zé)，也未必達(dá)成結(jié)果。比如門衛(wèi)的職責(zé) 是“沒(méi)有通行證就不能進(jìn)入” ，現(xiàn)在有位重要客戶到訪，但與之接洽 人員聯(lián)絡(luò)不上。假如門衛(wèi)斷然拒客戶于門外，按照職責(zé)評(píng)判，他是無(wú) 責(zé)任的，但卻可能喪失客戶而阻礙公司結(jié)果的達(dá)成。規(guī)定總比困難多。“2：8 定律”在職場(chǎng)中仍然使用， 20%的“主動(dòng) 做”和“邊問(wèn)邊做”的優(yōu)秀員工獲得更多的開(kāi)展機(jī)遇。初入職場(chǎng)，我們是 80%，還是 20%呢？即使已是 20%的優(yōu)秀者，我們?nèi)绾尾拍艹蔀?20%中卓越者呢？二、成功邏輯：我們要

30、結(jié)果不一定真有結(jié)果， 結(jié)果達(dá)成的第二個(gè)必備條件是要有成功邏輯”。即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)證明，要確認(rèn)我們?cè)O(shè)計(jì)的達(dá)成結(jié)果 的每個(gè)步驟是可以成功的， 也就是可以達(dá)成結(jié)果的。 我們不僅要對(duì)結(jié) 果又強(qiáng)烈的信心， 更重要的是要對(duì)其中的過(guò)程要有十足的把握。 不能 盲目地認(rèn)為“我們是最棒的”“人有多大膽地有多大產(chǎn)” 就開(kāi)始行動(dòng)， 其結(jié)果往往是打不成結(jié)果， 讓施行者對(duì)這種方法與理念失去信心， 甚 至是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司失去了信心。成功的邏輯”離不開(kāi)一下兩點(diǎn)：程序性知識(shí)。即在正常情況下，怎么做會(huì)達(dá)成什么結(jié)果，舉個(gè) 簡(jiǎn)單的例子：比如家住A,工作單位在C,乘坐公共汽車上下班，需要在B換 乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車發(fā)