干部考核工作中存在的問題與改進對策

1、干部考核工作中存在的問題與改進對策摘要：干部考核工作是黨的干部政策的重要組成部分，是干部管理的有效手段。通過干部考核，可以使上級準確地了解干部，以便更好地培養(yǎng)、選拔干部，同時也可以幫助干部正確認識自我，揚長避短,提高能力與素質，近年來，許多院所結合實際探索了一些行之有效的考核辦法，在識別、考察、培養(yǎng)、選拔、任用干部等方面起到了積極的作用.但是，由于傳統(tǒng)體制和歷史原因，在干部考核方面也存在著一些亟待解決的問題。關鍵詞:干部考核；干部管理;考核一、干部考核工作中存在的主要問題（一）考核標準單一現(xiàn)行的考核,注意了考核標準的“普遍性”，強調“統(tǒng)一”的多,忽視了考核標準的“特殊性”，考慮干部具體工作崗位

2、、所面臨的工作環(huán)境、具備的工作基礎差別的少.無論什么類型、什么層次的干部都采用一個考核標準，并且多是概念化、抽象化的標準,不便具體操作,這樣使得考核無法真實地反映不同干部在不同崗位、不同環(huán)境和條件下的實績，很難做到對干部評價的客觀性和公正性.（二）考核過程中主觀因素過多現(xiàn)行的干部考核方式，在考評人員的選定、評價內容的理解和把握、測評會議的組織以及評價結果的使用等方面,或多或少存在一定的隨意性,有的考評者同被考評者平常都沒有工作接觸，對被考評者的情況不熟悉、不了解，很容易憑著“感覺”來寫評語,由于對評價標準和內容理解的差異，有的考評者甚至只看被考評人的外在表現(xiàn)是否“忠厚老實”（實際就是“順從聽話

3、"），而忽視其個人業(yè)績,使考核的業(yè)績失真、結果失準,難免水份大.(三）考核結果缺乏應有的反饋考核結果怎樣?如何使用？被考評者不知道，群眾不了解，即使是考評者也不一定都說得清楚，考評結果和用途始終籠罩著神秘的“面紗"。被考評人得不到詳盡反饋，就不知道自己下步的努力方向，群眾不了解情況就會猜疑，就會產生誤解，久而久之會對考評工作產生逆反，影響今后考評工作的順利開展。（四)考核周期還不盡合理，內容層次不夠清晰干部考核是一個動態(tài)過程，一年三百六十五天，所干工作方方面面，僅僅押在一年一度的考核上，靠考核組一兩天“算總帳”，考核是很難給予準確的考核結果的.另外，每年考核都圍繞“德、能、

4、勤、績”做文章，但是在實際考核過程中，我們在各要素的設計、各要素的權重上往往是考慮全面而忽略主次，生搬硬套標準，而忽略量化分析，眉毛胡子一把抓，久而久之干部對考核產生應付心理,致使考核流于形式。二、改進干部考核工作的對策隨著社會的發(fā)展，人們的思維、理念和行為方式都發(fā)生著根本性的變化，因此，建設一支適應環(huán)境變化，能推動單位發(fā)展的高素質的干部隊伍,必須積極穩(wěn)妥地改革干部考核制度中不合時宜的方面，創(chuàng)造一種通過考核能使干部持續(xù)改進,持續(xù)提高的良好氛圍和環(huán)境。（一）制定出切實可行的科學合理的干部考核標準好的標準是做好考評工作的基礎，好的標準要具備這樣三點：要具有民主性和透明度.民主性是實現(xiàn)客觀公正的必要

5、條件，是首先要把握的原則，我們制定標準的具體操作過程中,可按如下程序進行:首先聽取被考評者的主管、服務群眾以及本人的意見，再結合科研生產任務、結合崗位特點以及上級主管的要求和群眾的希望制定考核標準,并于年初向群眾和被考評者交底,使考核標準成為干部的“工作目標"和“行動指南”，成為考評工作的主要依據(jù)。標準的“寬嚴”要適度，使用中要具有一致性。標準過高過嚴,多數(shù)干部為此而望而生畏,失去信心，會使考核難以實施；標準過低過寬，也難評價出干部的優(yōu)劣.另外，同類型的干部考核采用相同的考核標準,要一視同仁,不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，要確?？己说男哦?。標準要明確，具有可操作性。干部考核標準的制定要根據(jù)

6、不同單位、不同類型、不同環(huán)境、不同層次的干部情況來設計考核內容和考核尺度.同時，考核標準應是“有形的”“量化的”，并且明確規(guī)定：有什么樣的行為、達到什么效果，就能說明什么問題和達到什么考核等級，讓考評者和被考評者都心中有數(shù).(二）干部考核要采取組織考核與自評、群眾民主評議相結合，做到客觀、公正、合理考核工作的組織者、參與者必須是客觀公正、不存偏見的人.他們必須善于學習和運用黨的干部政策，善于學習、理解和運用科學的方式、方法組織考核，要了解被考評者的職務性質、工作內容、要求、考核標準以及所的相關政策。干部的自我考核就是自我鑒定，這可使被考評者得以陳述對自身績效的看法，且能總結經(jīng)驗和教訓，大多數(shù)單

7、位都堅持此法，在這個環(huán)節(jié)上組織者需引導被考評者忌流水帳似的羅列所完成的任務，要將重點放在分析自己履行“干部”職責的得失成敗上。在此基礎上組織群眾民主評議，可采用無記名評價表或問卷等工具,這種考核形式,可消除群眾擔心報復的壓抑心理,對干部工作至少對改變干部工作作風有較好作用,并有利于形成政治上平等的氣氛.在這點上需把握的是:所選取參與評議的群眾，一定要涵蓋到被考評者的所有服務對象種類，以保證考評結果的全面性與客觀公正性。(三）做好干部考核的基礎工作，干部的年度考核和平時考核結合起來首先要建立起干部履行職責的記實制度和干部實績檔案，作為考核的基礎材料.記實制度即將領導干部在履行崗位目標過程中的主要

8、活動及成果的原始記錄加以收集、整理、保存的制度。記實內容包括:會議記錄、工作大事記、重要建議卡、本人撰寫的文件、報告或論文、工作目標完成情況的各種考核記錄和培訓成績登記等。干部的實績檔案主要包括:述職報告、重要成果或重大失誤的結論材料、獎懲決定、民主測評情況等,基礎材料每個季度(或根據(jù)實際工作調整時間周期）作一次收集整理,為準確公正評價干部提供參考依據(jù).平時考核可同收集整理干部的基礎材料結合起來進行,并且作為干部年終考核總評的重要內容。（四）干部考核的結果要以事實為依據(jù)，客觀公正地作出評價并恰如其分地劃入相應的考核等級在這點上，筆者認為首先應打破“指標框框",只要達到了優(yōu)秀標準就應劃

9、入優(yōu)秀等級，如果由于“指標”有限而讓達標的同志“屈尊降級”就會打擊人的積極性和能動性。對干部考核情況要綜合分析，全面比較，除了按考核標準的條款對照外，還應采用對比的方法進行評判。一是縱向比較,即今年與去年比較,后任與前任比較,成績和問題一一對應.二是橫向比較,即在相同的時間跨度內，同類的單位與單位之間、同級與同級之間相互比較,對應評價，用事實和指標數(shù)據(jù)說話.此外，對干部考核結果的評價，要分清主觀因素與客觀因素，個人作用與集體作用,眼前利益與長遠利益，明顯成績與潛在成績的主次，“一分為二"，實事求是，客觀公正，既要肯定干部的成績和優(yōu)點，又要指出干部存在的問題和不足。(五）要堅持干部考核

10、結果反饋制度只作考核而不將考核結果反饋給被考評者，考核便失去它激勵、獎懲與培訓的意義。反饋的實施者可由被考評者的主管來擔任，通過談話反饋這一環(huán)節(jié)，上下級了解彼此間的期望,領導還可以聽取被考評者的反應、說明和申訴，起到良好的溝通作用和鼓勵先進，鞭策后進，增強干部競爭意識和危機感的作用。(六)考核結果要同干部的使用、升降、獎懲聯(lián)系起來干部考核既是“識人、用人”的基礎工作,又是獎懲的重要依據(jù)：對那些考核為優(yōu)秀的干部要予以表彰、薪酬和物質獎勵，使他們體驗到成就感、自豪感，從而增強工作熱情;對那些“德才”素質好并有發(fā)展前途的優(yōu)秀干部要大膽進行培養(yǎng)、選拔和重用;對那些業(yè)績平平或存在這樣那樣問題的干部要實行誡免和警告，促其改善績效，提高工作效率，如果在規(guī)定時間內達不到整改目標的，就采取組織措施及時調整；對那些基本稱職或不稱職的,該調的調，該降的降，該撤的撤。三、結語時代要求我們用勇于進