績效考核取消了,但員工還是要年終績效獎(jiǎng)金,怎么辦？59

1、績效考核取消了，但員工還是要年終績效獎(jiǎng)金，怎么辦？主題描述我們是一家房產(chǎn)開發(fā)公司，在本年初時(shí)公司新聘用一名新員工，當(dāng)時(shí)在職的人事經(jīng)理以電子郵件形式發(fā)給他的錄取通知書，內(nèi)容中含有年終績效獎(jiǎng)金。因公司的薪酬制度實(shí)行的是背靠背形式，所以當(dāng)時(shí)除了當(dāng)時(shí)的人事經(jīng)理和他本人知道這件事以外，別人都不知道。后來因各種原因，要重新整改績效方案，績效考核在本年度7月份時(shí)暫時(shí)取消不做了?，F(xiàn)在到年底了，人事經(jīng)理不干了，走的時(shí)候也沒有向任何人交接這件事，現(xiàn)在這名員工拿著錄取通知書向公司提出要年終績效獎(jiǎng)金。目前人事部門只有我一個(gè)人事助理，總經(jīng)理讓我對這個(gè)事拿出個(gè)建議來。請教各位老師，我該怎么處理這件事好呢？案例解讀：1、港

2、地產(chǎn)開發(fā)公司2、招聘新員工的時(shí)候給他發(fā)了一個(gè)offer，里面說了有年終績效3、因薪資保密，發(fā)OFFER的人事經(jīng)理離職，無人確定薪資的內(nèi)容4、公司在7月份調(diào)整薪酬方案，績效被取消了5、員工拿著錄取通知書討要年終績效目的：到底支付不支付年終績效？案例解析：一、offer的有效性       看完案例的第一反應(yīng)就是該OFFER的有效性的問題。       Offer又被稱之為錄用通知，屬于用人單位希望和員工建立勞動(dòng)關(guān)系的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。僅有這一張書面通知不能完全構(gòu)成合同關(guān)系的建立，只有在要約人即員工

3、作出承諾時(shí)，這一紙文件的內(nèi)容才能對雙方都有約束力。     大部分OFFER的形式是紙質(zhì)版本，里面約定了薪資、崗位、勞動(dòng)合同期限、試用期期限、報(bào)道時(shí)間，其他未盡條款之類的。     OFFER要雙方確認(rèn)簽字才有法律效應(yīng)，如果僅僅是公司方蓋章簽字員工未簽字，或是員工簽字公司未簽字蓋章都屬于無效的OFFER。     還有些OFFER是電子郵件發(fā)送的，這樣的具不具備法律效應(yīng)呢？這要看程序是否符合規(guī)定！如果offer進(jìn)行過公正，發(fā)送郵箱是一些大型公司的郵箱，無法弄虛作假；另外還有最關(guān)鍵的一點(diǎn)：員工是否及時(shí)回復(fù)郵

4、件確認(rèn)接受OFFER的約定。    該案例中的offer就是電子郵件形式，可以通過上述分析，可以確認(rèn)offer是否有效。    如果無效，直接不予理會！    如果有效，再來進(jìn)行下一步。    下面附贈(zèng)一份簡單的offer模板。    二、offer的法律效應(yīng)    好吧，如果上述offer具備有效性，那么就要考慮offer的法律效應(yīng)是多少？offer是否可以替代勞動(dòng)合同？    正常來說，offer是入職前雙方約定的一個(gè)合同，非勞動(dòng)合

5、同，屬于民事范疇，非勞動(dòng)合同法范疇，收到民法、合同法的約束；而勞動(dòng)合同才是受勞動(dòng)合同法的約束。     OFFER中雖然約定了員工的薪資，但是并不表示員工入職后就是享受該項(xiàng)薪資，這要看勞動(dòng)合同是怎么簽訂的！     如果勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)候沒有明確約定工資，工資是按照offer中的規(guī)定執(zhí)行。     如果勞動(dòng)合同中約定了工資，并且勞動(dòng)合同中約定的薪資跟offer不一樣，以勞動(dòng)合同為主。因?yàn)閛ffer只能算之前的約定，勞動(dòng)合同可以說是雙方就薪資等條款達(dá)成新的約定。     這個(gè)時(shí)

6、候，人資應(yīng)該知道干什么了吧？趕緊去看勞動(dòng)合同??！看看有沒有約定具體薪資？不管是不是背對背薪資還是什么形式的薪資，勞動(dòng)合同中肯定約定了薪資的具體標(biāo)準(zhǔn)。按照勞動(dòng)合同約定的來。三、到底該不該給年終績效？    走到這一步就可以高枕無憂了嗎？可以簡單判斷了嗎？不，還不行！     有些公司的薪資寫的很明確，約定了的薪資非常清晰；有的公司則比較模糊，分為兩種：     1、薪資為：月度基本工資3000+月度績效1000，年終績效10000元。這樣非常清晰，可以直接判斷要不要給該員工發(fā)放年終績效！ 

7、60;  2、薪資為：年薪5萬，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見附件，雙方簽字確認(rèn)的xx公司崗位考核體系。     這個(gè)時(shí)候又糾結(jié)了！要看你們公司的崗位考核體系的具體標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果雙方都簽字確認(rèn)了，就按照公司的崗位考核體系執(zhí)行！     都確認(rèn)明白了，接下來是不是可以知道該不該給錢了呢？不，還要糾結(jié)！     又分為幾種情況：1、有沒有變更過薪資？    很多公司在入職半年或是一年的時(shí)候進(jìn)行調(diào)整薪資，薪資調(diào)整就會簽訂相應(yīng)的調(diào)整通知書，要有員工簽字確認(rèn)為主！    如果案例

8、中有調(diào)整，按照最新調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2、崗位考核體系有沒有變更？    我們先不說崗位考核體系變更是否合法，我們就說合法條件下的崗位考核體系，假如的合法的，員工同意了嗎？雙方協(xié)商一致了嗎？員工簽字確認(rèn)了嗎？    如果調(diào)整崗位考核體系只是公司單方面行為，員工本人不知情，是沒有法律效應(yīng)的，出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的時(shí)候還是按照之前的執(zhí)行。    案例中調(diào)整過績效方案，后來取消了，取消的時(shí)候有沒有跟員工簽字確認(rèn)？員工本人知情嗎？不知情或者沒有簽字，是不合法的，按照之前的約定來。     簡單來說，案例分為幾種情況：1、簽訂勞動(dòng)合同了，也約定了新的薪資，按照勞動(dòng)合同約定來。2、簽訂勞動(dòng)合同了，沒有約定了新的薪資，按照OFFER的約定來。3、簽訂勞動(dòng)合同了，也約定了新的薪資，后來又變更了，變更的薪資合法，按照變更后的執(zhí)行。4、簽訂