研發(fā)人員+績(jī)效考核指標(biāo)

1、研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提煉與確定關(guān)鍵詞：研發(fā)人員+績(jī)效考核指標(biāo)1.研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)制定存在的問(wèn)題及對(duì)策2.怎么制定研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)?3.研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)怎么設(shè)計(jì)?4.研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)提取方法5.【研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)】研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)制定一一華恒智信咨詢文章描述:研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員，在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用。而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定存在諸多問(wèn)題,影響了研發(fā)人員的工作積極性，對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也成了企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。那么研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定出現(xiàn)了什么問(wèn)題,我們又應(yīng)該如何科學(xué)合理的提取研發(fā)

2、人員的績(jī)效考核指標(biāo)呢？本文由人力資源專家一一華恒智信分析員結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定問(wèn)題，以期大家有所借鑒。引言:隨著市場(chǎng)需求的不斷變化，企業(yè)不能再靠做一個(gè)產(chǎn)品來(lái)獲取高額利潤(rùn)，而應(yīng)把發(fā)展重心轉(zhuǎn)到研發(fā)。研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員，在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用。而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定存在諸多問(wèn)題，影響了研發(fā)人員的工作積極性，對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也成了企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。那么研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定出現(xiàn)了什么問(wèn)題，我們又應(yīng)該如何科學(xué)合理的提取研2發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)呢？本文由人力資源專家一一華恒智信分析員

3、結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定問(wèn)題，以期大家有所借鑒。績(jī)效管理就是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織與使用,以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程。企業(yè)滿足客戶的過(guò)程一般就是通過(guò)了解客戶需求的前提下,設(shè)計(jì)研發(fā)出符合客戶期望與需求的產(chǎn)品或者就是提供客戶所希望的服務(wù)的過(guò)程,那么針對(duì)提供產(chǎn)品的企業(yè)來(lái)說(shuō)其研發(fā)人員就就是決定其產(chǎn)品就是否具有市場(chǎng)前景與吸引力的核心所在,對(duì)其進(jìn)行有效的約束與激勵(lì)有助于企業(yè)產(chǎn)品與時(shí)俱進(jìn)的更新?lián)Q代,能夠隨時(shí)滿足客戶的需求并且提升組織績(jī)效。誠(chéng)然，目前企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效指標(biāo)的制定普遍存在一些問(wèn)題/產(chǎn)出1、績(jī)效指標(biāo)提取困難，由于研發(fā)人員工作本身的獨(dú)特性以及工作成果不

4、宜用時(shí)間來(lái)衡量 , 因此難以提煉直觀量化的數(shù)字性指標(biāo)2、工作內(nèi)容界定困難 ,因此導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)無(wú)法清晰確定 , 一些成果僅僅就是證明某種試 驗(yàn)或測(cè)試方法就是否可行 , 難以在任務(wù)下達(dá)之前予以明確3、定性的考核內(nèi)容較多 , 不利于績(jī)效考核的公正性綜合以上問(wèn)題的出現(xiàn) , 導(dǎo)致其績(jī)效考核過(guò)程無(wú)法有效的進(jìn)行 , 與績(jī)效考核掛鉤的薪酬管 理、培訓(xùn)開發(fā)等隨之出現(xiàn)問(wèn)題 ,例如: 薪酬浮動(dòng)比例不大 ,浮動(dòng)績(jī)效的依據(jù)不明確 ,最后產(chǎn)生績(jī)效主義大鍋飯”的現(xiàn)象 ; 培訓(xùn)的依據(jù)又就是什么？為什么要培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容就是否的 確提升了員工的績(jī)效？又該如何考察培訓(xùn)完成后員工在工作方面的進(jìn)步？面對(duì)如此眾多的 問(wèn)題 ,那么究竟該

5、如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)呢？人力資源專家華恒智信分析員認(rèn)為 考核中最重要的就是確立考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、 考核方式以及完善的考核流程。 本文華恒智信分 析員主要結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)研發(fā)類人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定問(wèn)題。提取什么指標(biāo)以及權(quán)重分配？華恒智信分析員結(jié)合長(zhǎng)期的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)的提煉必須建立在員工工 作導(dǎo)向與企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的基礎(chǔ)之上 , 而且績(jī)效指標(biāo)的提煉過(guò)程也就就是對(duì)工作流程的梳理與 分析的過(guò)程。 華恒智信分析員建議一般從研發(fā)人員的業(yè)績(jī)、 能力、態(tài)度三方面對(duì)其進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)一般包括兩個(gè)方面 : 效益指標(biāo)與效率指標(biāo)。效率指標(biāo)指的就是公司內(nèi)部的研發(fā) 效率與階段成果完成情況 ,

6、由于研發(fā)人員工作的特殊性 , 一般建議從完成產(chǎn)品研發(fā)整個(gè)環(huán)節(jié) 的過(guò)程與行為的考核 , 即通常所說(shuō)的路徑指標(biāo)與行為指標(biāo)。路徑指標(biāo)衡量了研發(fā)整個(gè)過(guò)程中就是否符合總體研發(fā)規(guī)劃的過(guò)程檢測(cè)指標(biāo) , 從環(huán)節(jié)著手發(fā)現(xiàn)影響研發(fā)人員績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn), 例 如產(chǎn)品開發(fā)周期、 研發(fā)費(fèi)用、 產(chǎn)品規(guī)劃符合度等。 行為指標(biāo)就是對(duì)研發(fā)過(guò)程中正確的職業(yè)化, 企業(yè)需要搭建行為的評(píng)價(jià)指標(biāo) , 研發(fā)人員所掌握的知識(shí)與技術(shù)就是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵, 形成知個(gè)知識(shí)共享平臺(tái) , 鼓勵(lì)研發(fā)人員將其研發(fā)思路與相關(guān)知識(shí)提供給相關(guān)人員進(jìn)行共享識(shí)管理平臺(tái)不僅僅可以幫助每一位員工的進(jìn)步, 同時(shí)將企業(yè)的技術(shù)流失風(fēng)險(xiǎn)降到最低, 例如項(xiàng)目報(bào)告完整率、 分享知識(shí)

7、的數(shù)量與質(zhì)量等等。 效益指標(biāo)就是指研發(fā)的成果在市場(chǎng)中產(chǎn)生的 價(jià)值反映 ,用來(lái)評(píng)價(jià)產(chǎn)品對(duì)公司帶來(lái)的價(jià)值、 帶給客戶的價(jià)值以及客戶的認(rèn)可度 , 例如產(chǎn)品的 銷售額、市場(chǎng)占有率、銷售額增長(zhǎng)率、客戶對(duì)產(chǎn)品開發(fā)需求的滿意度、產(chǎn)品故障率等等。, 一般專業(yè)能力主要指能力指標(biāo)主要考核研發(fā)人員的專業(yè)能力與企業(yè)內(nèi)通用的核心能力 研發(fā)人員的研發(fā)知識(shí)掌握情況 , 例如就是否具有相應(yīng)的資格證書？就是否參與過(guò)專業(yè)的培 訓(xùn)？過(guò)往有無(wú)相關(guān)的研發(fā)成果等等。 通用的核心能力主要就是指企業(yè)全員都應(yīng)該具備的一些能力 ,可以包括 :項(xiàng)目管理能力、 實(shí)踐動(dòng)手能力 （ 解決問(wèn)題的能力 ） 、分析能力、 創(chuàng)新能力、 合2作能力等等。態(tài)度指標(biāo)

8、主要考察研發(fā)人員工作過(guò)程中的職業(yè)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等等。一般包括試驗(yàn)事故4發(fā)生的次數(shù)、工作主動(dòng)性、責(zé)任心、出勤率等等。主要考核研發(fā)人員能夠嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，建議企業(yè)可以用此項(xiàng)指標(biāo)來(lái)考察其周邊績(jī)效，即不在其工作范圍內(nèi)但就是又能促進(jìn) 企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)的指標(biāo)。對(duì)上述三類指標(biāo)分別配以不同的權(quán)重，對(duì)于研發(fā)人員，其研發(fā)產(chǎn)品的能力當(dāng)然就是相當(dāng) 重要的，因?yàn)樯婕暗狡髽I(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)、 客戶市場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展與否，通過(guò)賦予不同的權(quán)重引導(dǎo)研發(fā)人員去關(guān)注企業(yè)重視的部分，也就就是讓員工在績(jī)效考核中重視自己的戰(zhàn)略價(jià)值貢獻(xiàn)部分。另外，建議三大塊指標(biāo)中的小模塊需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分，也就就是將每一項(xiàng)能力分成達(dá)標(biāo)、 良好、優(yōu)秀、卓越四個(gè)等級(jí)

9、 ，根據(jù)每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)將員工對(duì)號(hào)入座。如何提取?首先就是如何提取指標(biāo)的問(wèn)題，華恒智信分析員認(rèn)為為了保證研發(fā)人員績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略價(jià)值,可以借鑒德魯克目標(biāo)管理的精髓，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解最后落實(shí)到研發(fā)人員個(gè)人,如下圖所示：瞬目 護(hù)產(chǎn) 口叮*帀 場(chǎng)、客 戶駆 本瞬市卿市場(chǎng)占分座場(chǎng)W發(fā)部目標(biāo)硏發(fā)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)研發(fā)人員個(gè)目標(biāo)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)提取Figure 1其次如何提取標(biāo)準(zhǔn)，主要就是指關(guān)鍵的行為標(biāo)準(zhǔn)?？梢圆捎眯袨槭录L談法與關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效一般的研發(fā)人員，對(duì)其平時(shí)的研發(fā)活動(dòng)與成功、失敗的事件 進(jìn)行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動(dòng)發(fā)生的場(chǎng)景、具體承擔(dān)的任務(wù)、研發(fā)人員怎么處理、當(dāng)時(shí)的感受與心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過(guò)績(jī)優(yōu)人員與一般人員的行為對(duì)比 提煉出影響研發(fā)人員績(jī)效的關(guān)鍵行為，將關(guān)鍵行為描述成為不同的等級(jí)，并且與考核的業(yè)績(jī)、 能力與態(tài)度的指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，最后形成績(jī)效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。總之，研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)與否直接影響到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的發(fā)展。人力 資源專家一一華恒智信認(rèn)為研發(fā)人員績(jī)效