積分制績效考核方案

1、積分制績效考核方案一、AB分名詞定義積分制管理，是獨特激勵機制中的一種形式，以A、B兩類分體現(xiàn)。A分為產(chǎn)值積分，側(cè)重于對員工的物質(zhì)激勵。A分在當月工資獎金中體現(xiàn)，發(fā)放后即失去作用。B分為貢獻度積分，強調(diào)對員工的精神與榮譽激勵。B分將終身有效，累積至一定標XXX作出準后，可享受各種不同形式的待遇，同時通過B分排名，公司可給予豐富的多元化激勵。積分制績效體系：院里對員工貢獻積分進行如實記錄后，一方面銘記員工為 的貢獻，另外員工積分也將成為院里績效兌現(xiàn)、員工表彰、福利掛靠的基準。二、AB分管理操作方式及說明（一） A分管理操作方式及說明1. A分主要用來激勵員工的直接勞動量付出，是員工月度工作價值量

2、的直接體現(xiàn)，按 月匯總，與月度績效工資掛鉤。A積分以1元人民2. A分的獎、扣標準一經(jīng)設定將長期有效不變：當前狀態(tài)下一個幣核算，如若干年后人均工資水平翻倍，則一個A積分則相當于2元人民幣核算。3. 中江院建立一套完整的 A分獎勵規(guī)定及標準，實行上不封頂，下不保底，員工積分值與月度績效的關系詳述如下:目前中江院員工工資體系中，除M1、M2兩項固定工資外，M3、M4部分與員工月度A積分值掛鉤，詳見員工工資組成表單。每個員工將根據(jù) M3、M4薪資額度部分設定一個貢獻積分基準，比如員工小李 M3、M4部分共2000元/月，則其月度 A積分值基準為2000積分。對月度A積分值與月度兌現(xiàn)，按下表執(zhí)行：（兩

3、種方案供參考，）方案一：高于基準積分值低于基準積分值超A積分值基準比例浮動薪資調(diào)整低于基準比例浮動薪資調(diào)整+ 10%以內(nèi)（含10%）按比例增加10%以內(nèi)（含10%）直接按比例增減+ 1015%以內(nèi)（含增加12%10一15%以內(nèi)（含減少12%15%)15%)+ 1520%以內(nèi)（含增加14%15一20%以內(nèi)（含減少14%20%)20%)+ 2030%以內(nèi)（含增加18%20一30%以內(nèi)（含減少18%30%)30%)+ 3040%以內(nèi)（含增加22%30%以外領導談話40%)+ 4050%以內(nèi)（含增加25%50%)+ 50%以外院領導定方案二：咼于基準積分值低于基準積分值超A積分值基準比例浮動薪資調(diào)整低

4、于基準比例浮動薪資調(diào)整+ 30%以內(nèi)（含10%）按比例增加10%以內(nèi)（含10%）直接按比例增減+ 3040%以內(nèi)（含增加30%10一15%以內(nèi)（含減少10%40%)15%)+ 4050%以內(nèi)（含增加40%15一20%以內(nèi)（含減少15%50%)20%)+ 5075%以內(nèi)（含增加50%20一30%以內(nèi)（含減少20%75%)30%)+ 75100%以內(nèi)（含增加75%30%以外院領導談話100%)+ 100%以外院領導定4. 員工年度A積分值與崗位升降根據(jù)員工年度 A 積分總積分值確定員工崗位升降以及職位升降，崗位員工年終完成的 A 積分總積分超過其崗位 A 積分準值的 20%，原則上可提升崗位層級一

5、級，超過A 積 分基準值 50%，原則上可提升崗位層級兩級；員工年終完成 A 積分總積分數(shù)低于崗位基準 值的 15%，降低崗位層級一級，低于崗位積分基準的 30%，降低崗位層級兩級。員工晉升到其職位所在區(qū)域的最高級別后， 崗位級別將不再上升， 對符合職位提升要求的，啟動職位晉升審核程序。如不符合職位晉升的硬性條件（學歷要求、年齡要求等）員工崗位降低到其職務的最低檔次時， 將不再降低， 公司啟動對員工是否續(xù)簽勞動合同的審核程序。5. A 分與 B 分相互關聯(lián)， A 分加倍計算進入 B 分累計系統(tǒng)，即：每 A分1分=B分2分。二） B 分管理操作方式及說明1. B分作為對員工精神和榮譽激勵的形式，

6、主要用來間接表揚、獎勵員工的勞動付出，引導員工參與企業(yè)文化建設、 提升參與度， 它不與員工工資直接掛鉤，而是作為員工的福利、晉升、榮譽、年終獎金等的評價依據(jù)。2. B 分的考核范圍主要有學歷、職務、技術水平、專業(yè)能力、個人特長、考勤情況、加班情況、工作熱情、精神文明、思想道德、對工作的忠誠度等。3. 員工在中江院的綜合價值貢獻，用 B 分來檢驗，員工的 B 分越多，說明其對院里的貢獻越大，綜合表現(xiàn)越好。4. 中江院每月要對員工的 B 分積分匯總進行排名，排名分為累計排名和階段排名。累計排名是指員工入職以來的累計 B 分總量排名；年度階段排名是指員工從當年 1 月 1 日開始的每月 B 分積分數(shù)

7、量累計排名，階段排名還有月度排名、季度排名等；對中途進入的員工，或因產(chǎn)假等事務請假的情況，則按實際工作時間下的月度平均積分進行排名比較。5. 院里還將進行分層次、 分類別排名。 分層次排名是指根據(jù)管理層次進行排名， 當前主要區(qū)分為“院高管” “中層管理人員”與“院員工”排名。分類別排名是指根據(jù)崗位的區(qū)別與工作性質(zhì)進行的排名，當前主要分為“職能部門”、“生產(chǎn)部門”兩個類別。6. 累計排名主要用來反映公司成立以來， 員工對公司貢獻的大小。 一般來說， 工作時 間越長、貢獻越大、扣分越少，分數(shù)就越高。7. 年度階段積分排名主要用來反映該年度內(nèi)員工所作的貢獻大小，分數(shù)越高， 貢獻越大，該指標主要是考慮

8、到后入職的員工，公司希望他們能和老員工一樣有飽滿的工作熱情，通過自己的努力贏得同樣的獎勵機會。8. 員工的 B 分獎勵方式分為兩種類型：固定式獎扣方式、臨時性貢獻獎分方式。1） 固定式獎分方式是指公司指定專人按照常規(guī)對員工制定固定獎分標準，并考核登記匯總的分數(shù)。如學歷、個人專長分、職務分、產(chǎn)值分、加班分、出勤獎扣分等，該類獎分由專人考核，月底匯總后直接計入 B 分信息系統(tǒng)。2） 臨時性獎分方式是指員工完成非常規(guī)、突發(fā)性、個性化的個別事件所給予的獎分。此類任務需依靠員工的主動性來完成， 對此類事件獎分目的是激勵員工多為企業(yè)著想，多做好事，它在培養(yǎng)和加強企業(yè)文化建設方面起著巨大的作用，同時又是員工

9、增加個人積分的一個重要途徑，只要員工表現(xiàn)優(yōu)秀，就有可能得到額外的B 分獎勵。每個員工都有同等機會增加個人 B 分，原則上有意于中江院正能量的事件，有益于社會的良善行為，已經(jīng)核實， 都可列入獎分范疇，典型例子：主動承擔院內(nèi)某些區(qū)域的環(huán)衛(wèi)檢查，或承擔某些區(qū)域的門窗開關等。非經(jīng)營人員能夠在知曉項目經(jīng)營信息后，主動告知院內(nèi)的相關部門。員工好人好事。員工對院里不良現(xiàn)象的舉報，對不合理環(huán)節(jié)的改善意見，一經(jīng)采納，可以獎勵分。管理創(chuàng)新項目： 提出好的管理建議， 或完成院里的管理創(chuàng)新項目， 經(jīng)院里審核有效，可從立項到實施分階段給予貢獻積分獎勵。員工主動加班： 員工主動加班， 按每小時該員工月度積分基準值的 %進

10、行積分獎勵。周末（節(jié)假日）加班后選擇調(diào)休的情況，不在此列。員工文娛活動獲得優(yōu)異名次積分扣罰方面：考勤違紀扣罰 追責管理辦法中的相應扣罰B 分獎勵通知單 （獎票），該3） 任務分配獎分和臨時性獎分一律采用院領導簽發(fā)的通知單除記入本人累計分外， 還有各種增值作用。 例如：可參加每兩個月一次快樂大會的抽獎（無獎分通知單的員工無資格參加大會抽獎活動）、當個人歸集獎券達到一定數(shù)量的，可換取休息機會、兌換禮品等。9. 院里各種福利項目、 各種榮譽評比、 中層管理人員以下員工年終獎金分配等， 都應考慮與 B 分積分值掛鉤。三、職能部門 A 類積分獎扣執(zhí)行程序職能部門員工 A 積分主要來源以下三個部分：一）員

11、工崗位固定工作的產(chǎn)值積分結(jié)合 XXX 推行的員工崗位固定工作標準化梳理工作，對梳理后員工的固定工作事項，根據(jù)工作的負荷量及價值系數(shù)，計算賦予每個工作一個A 積分基準，舉例：如金科良負責的施工圖出圖蓋章工作， 定月度 A 積分基準為 100A 積分， 王麗負責的招聘工作定月度A 積分基準為 80 個 A 積分。對各項固化工作的 A 積分基準初始賦值工作，以及后續(xù)定期調(diào)整工作，由院績效管理委員會負責完成。人力資源部績效管理崗位負責對每項工作建立績效評價表，每月末對每項工作情況做評價，并每月末組織相關人員對每項工作月度評價工作，見XXX 職能部門崗位固化工作A積分管理匯總表。院績效管理委員會對各職能

12、部門工作性質(zhì)的差異，設定員工固化工作的A 積分占其月度 A 積分基準的百分比，例如可能的設置：財務部的固化工作積分占月度A 積分基準的 80%，院長辦公室占月度 A 積分基準的 65% 。在貢獻積分制實施前期，固化工作的比例會較預期調(diào)低10%左右，為后續(xù)新梳理的固化工作留出空間，這期間院里將實施較寬松的任務單來提升員工積分值；院里將設置36月時間窗口期，各個崗位的工作穩(wěn)定、規(guī)范，則可以將固化工作的比例調(diào)整到合適的比例，在這個過程中，應該鼓勵能夠固化、能標準化的工作盡量的標準化。在36個月窗期內(nèi)， 每個員工未能固化的工作都放入 “其他工作”，其他工作的占比為固化工作預測量與已明確固化工作A 積分

13、值的差額，在過渡期間，各部門要在院里指導下逐步完成各崗位的工作標準化梳理，最終“其他工作”項在每位員工A圖：職能部門員工貢獻積分分配示意圖員工月度 分積分基準A積分基準中占每月末，由人力資源部績效管理崗位，按照各項固化工作設置好的績效考評表格,組織相關人員對相應工作進行績效評價，見XXX職能部門固化工作績效考核的操作匯總表；根據(jù)每項固化工作的不同情況，工作的分管領導將被給予該工作A積分基準值30%以內(nèi)的領導工作的產(chǎn)值積分（也以A積分形式體現(xiàn)）。（二）部門績效調(diào)節(jié)作用 A積分（部門負責人控制發(fā)放）各部門除負責人之外其它 A員工積分基準總額度的 5%，用于作為部門負責人的績效調(diào)節(jié)，以增加部門負責人

14、對部門的控制力度。各部門負責人每月末填報本部門所屬員工的部門績效調(diào)節(jié)積分部分的分配比例。效專員按提供的比例核發(fā)該部分積分。部門負責人如無重大工作失誤，其5%部分每月正常發(fā)放。（三）非固化工作的任務單貢獻積分在部門固化工作之外，對院里發(fā)布的非例行工作，當工作量較大，工作比較復雜的情況A類產(chǎn)值積分，見附件XXX下，由院級領導通過發(fā)布任務單的形式，根據(jù)具體工作任務的工作量和難度不同，賦予工作 任務A積分值，部門員工可以完成任務單的工作贏取個人職能部門工作任務單。XXX職能部門工作任務單任務發(fā)布人：任務編碼：任務單執(zhí)行規(guī)則:任務單可來自于兩個方面： 一是部門自行策劃的工作事項，報院領導同意后，由院領導

15、發(fā)布任務單；二是院領導策劃的工作事項，直接發(fā)布任務單到相關部門。不管任務單以何種形式發(fā)布的，相關部門必須嚴格執(zhí)行任務單上的工作任務，不得以任何理由拒接任務單，也不得自行更改任務單的工作指令和相應要求。每月末 28 日，各部門隨同月度工作計劃，可自行策劃申報工作任務：目前院里流程化、 標準化工作水平還比較低， 各部門在業(yè)務管控上都存在需完善的環(huán)節(jié)， 院里要求并鼓勵各個部門主動策劃，提交工作任務申請。每月初，院領導審核各部門當月 A 積分預計值，對不足的部門，由院領導下發(fā)任務單，保證每部門每月基準 A 類積分額度的任務量。每張任務單簡要描述任務要求（工作范圍、時間要求、成本要求、質(zhì)量要求等）領導視

16、任務難易程度、工作量給任務單設定 A 類產(chǎn)值積分數(shù)。人力資源部績效專員每月進行貢獻積分數(shù)據(jù)統(tǒng)計及跟蹤，對院里總貢獻積分的差額數(shù)量， 已發(fā)出任務單的貢獻積分數(shù)等數(shù)據(jù)要隨時記錄統(tǒng)計，隨時可以提供。 在數(shù)據(jù)統(tǒng)計基礎上，院領導每月可用于發(fā)布工作任務單的積分額度將可控，發(fā)布到員工的貢獻積分總數(shù)不超過員工總基準額度的 120% 。院績效管理委員會每季度審核發(fā)布的任務單，對所有任務單進行匯總對比，對偏差較大的任務，在以后環(huán)節(jié)要及時調(diào)整。對于需要多個部門協(xié)力完成的工作，要對每個部門分別發(fā)送任務單。? 任務單如果跨月度如何操作？能不能將任務單的積分分幾個月結(jié)算？有沒有必要XXX 任務單執(zhí)行流程：人力資源位/績效管理員任務接收部門流程說明院級領導1.2.1.2.人力資源部績效專員對任務 單統(tǒng)一編碼，統(tǒng)一管理，則 院里任務發(fā)布將有統(tǒng)計、有 臺帳。任務發(fā)布人發(fā)布任務時填寫 明確的A類產(chǎn)值積分數(shù)，績效 專員編制后只定義任務單的 等級。在任務執(zhí)行過程中，當任務 內(nèi)容出現(xiàn)變更時，超過 30% 的范圍變更，要追加獎勵的 貢獻積分數(shù)。當任務因故取消時，需知會 績效管理員，提前辦理任務 單結(jié)算。1.績效管理員按照設