企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策(完)

1、企業(yè)人力資源管理存在的問題 及對策（完）作者:日期:11企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策四川農業(yè)大學工商管理摘要文章旨在分析人力資源管理存在問題的基礎上，提出加強人力資源管 理的對策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強員工的培訓，重視員工的個體成才；建 立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制；建立科學的分配制度，完善激勵機制； 改良企業(yè)文化,營造人力資源建設的良好氛圍。關鍵詞 人力資源 企業(yè)管理 激勵機制 研究企業(yè)參與市場競爭,表面上看是產品和服務的競爭,是技術的競爭,其實質是人才的競爭。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中

2、生存和發(fā)展，關鍵在人力于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之 資源。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能 力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質量兩個方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強勁的競爭力和生命力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。1、企業(yè)人力資源管理概述1.1企業(yè)人力資源的內涵。人力資源，即人 的潛在勞動能力和創(chuàng)造能力，是當今世界經(jīng)濟發(fā)展 的第一位資源。所謂 企業(yè)人力資源管理，就是 將組織內的所有人力資源 進行招聘、培訓、使用、激勵 和考核的全部管理過程與活動。知識 經(jīng)濟 時代是一個人 才主權時代，也是一

3、個 人才贏家通吃的時代。員工是客戶, 企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產 品與服務。人力 資源管理的重心是知識型員工。人力 資源管理的核心是 人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓、開發(fā)等一系列的管理工作。人力 資源管理的全球化、信 息化趨勢日益明顯。因此，這 對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的, 是指導實踐工作的0當今時代的人力資源管理首先應該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內容，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導和激勵是必要的01.2企業(yè)人力資源管理的特點企業(yè)相對大型企業(yè)

4、而言,其優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）企業(yè)管理者的綜合能力較強;（2）企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式比較靈活；（3）企業(yè)管理者易于了解員工。同時，由于歷史的、現(xiàn)實的因素 影響，企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點：（1）企業(yè)“人格化”管理 特征明顯；（2） “家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴 重；（3）企業(yè)人才存量少，流動性大；（4）企業(yè)缺 乏長遠科學的規(guī)劃。1.3企業(yè)人力資源管理的內容0人力資源管理服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜 合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的

5、企業(yè)人力資源開發(fā)與管 理的綱領性長遠規(guī)劃。是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略實施的有效保障0（2）人力資源管理的基礎業(yè)務。崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職 要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描 述、任職 資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相 對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業(yè)不同工作崗位的工 資體系0(3) 人力資源管理的核心業(yè)務。包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)；培訓 是企業(yè)人力資 源開發(fā)的重要手段，它包 括對員工的知識、技

6、能、心理 素質等各方面的 培訓；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質量、 效率及員工行為模式等方面的綜合評價；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理 的一個極為重要的方面，它是企業(yè)對員工實施物質激勵的重要手段。(4) 人力資源管理的其他工作。企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務性業(yè)務內容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、 人事檔案管理、員工合同管理等。1.4企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢0隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，通訊 技術更加發(fā)達、技術 更新速度加快 以及融資手段、方式 的多樣化，使得 企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人 力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢

7、， 因此企業(yè)競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代0(1)人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè) 認識至嘰如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力 資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī) 劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻 的機會0(2) 從事后管理向超前管理轉變。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產力上，將事務性工作標準化、自動化，而對設計、實施各種有利于提高員工生產力和企業(yè)的整體績效的方案投 入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責，人員 素質 提出了更高的要求。(3) 人力資源活動的經(jīng)

8、濟責任以及對企業(yè)績效的貢獻將得到普遍承認。人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓與發(fā)展;第二階段是人力資源發(fā)展；第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢;第四階段是學習績效；第五階段是學習者。這五個發(fā)展階段說明人力資 源管理的職能升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力。注重企業(yè)在吸引 人才、培養(yǎng)人才、激勵人才等方面的投入，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投 資。(4) 未來企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變。唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時代的特征。在90年代，計算機和數(shù)據(jù)處理技術 的進步擴大了人力資源信息系統(tǒng)的作用。這些 進步使得各種規(guī)模、國際 互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之

9、一，使人 們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻的愿望逐步成為現(xiàn)實。2、當前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關重要，但是我國企業(yè) 人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：(1)人力資源管理理念的滯后。就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：是成本，即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產，即既不賺錢也不賠 錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。只有以資本方式存在的人 力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質型的人力資本才是稀缺資源。 現(xiàn)階段, 絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端 方面,不承認人

10、力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內部失信狀況嚴重 另一方面,人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反 抗必然導致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業(yè) 的生存和發(fā)展蒙上陰影。(2)缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制。有些企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培 育和利用機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：一人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不 強,效果不理想；二缺乏完整的人力資源培訓計劃；三崗位設置與員工配置不盡合理,缺乏科學規(guī)范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置,不利于人

11、才的挖掘。(3)人才任用與人力資源配置不合理。受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上,不少企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在員工配置機制上,具有較強的個人情感色彩。在這樣的企業(yè)中，血緣關系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持,使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在有些國有企業(yè)中,也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。(4)人力資源績效評估和激勵機制不完善。有些企業(yè)缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，

12、也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結果造成能人留不住。(5)缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設，員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,這往往會造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。3、加強企業(yè)人力資源管理的對策與措施。

13、綜上所述,我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問題,然而,在知識經(jīng)濟時代人力資源管理對提升企業(yè)的競爭力和生命力又非常重要,所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：(!)更新觀念,建立正確的人才觀。首先,企業(yè)應樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中；其次,樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅一一西奧多舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高,其對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質本和勞動力數(shù)量的增加重要”；最后,正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。(2)加強員工的培

14、訓，重視員工的個體成才。知識經(jīng)濟時代,新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明:10年前的知識到現(xiàn)在有90沁老化。所以,學習不可能是人生某一階段的事情,沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業(yè)應該不斷為員工創(chuàng)造學習的機會，重視員工的個體成才。企業(yè)不重視員工的培訓開發(fā)，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發(fā)展。(3)建立科學的人才選拔制度和平

15、等的競爭機制。企業(yè)應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使員工能進能出、職 位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇?，首先要建立科學、合 理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結果的晉升、 培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。(4)建立科學的分配制度，完善激勵機制。分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先，按照公平、公開、公正的原則，以考核結果為依據(jù)，真正體現(xiàn) 多勞多得的分配原則。其次,貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并 存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應 參與企業(yè)的分配，并以此來激勵員工的工作積極性。(5) 改良企業(yè)文化，營造人力資源建設的良好氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。 企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，企