員工績效考核制度.doc

1、 員工績效考核制度撰寫人：_日 期：_員工績效考核制度篇一：?jiǎn)T工績效考核實(shí)施細(xì)則員工績效考核實(shí)施細(xì)則第一章總則第一條目的1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)管理人員工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進(jìn)工作績效改進(jìn)。2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評(píng)體系，更好地指引部門開展考評(píng)工作。第二條原則嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核結(jié)果。第三條適用范圍本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。第二章考核體系第四條考核內(nèi)容1、工作業(yè)績考核（占80

2、%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指管理人員月（季）度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)管理人員月（季）度工作計(jì)劃或臨時(shí)工作計(jì)劃完成的進(jìn)度、質(zhì)量及完成率等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。由于本部門各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重將結(jié)合各崗位工作要求及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分。2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等；3、加分項(xiàng)：考核管理人員創(chuàng)新、自主

3、學(xué)習(xí)、特殊貢獻(xiàn)等方面，符合公司獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，獲得公司表彰及書面認(rèn)可的給予加分。如：通報(bào)表揚(yáng)、記小功、記大功。4、減分項(xiàng)：違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月（季）度內(nèi)給予考核扣分。此處“違反公司勞動(dòng)紀(jì)律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請(qǐng)假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀(jì)行為，且未達(dá)到員工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項(xiàng)分別依據(jù)公司員工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定對(duì)照評(píng)分。5、考核分值組成情況表。年度考核年度考核得分取考核年度12個(gè)月考核成績之總和。得分計(jì)算方法如下：年度考核得分=考核年度內(nèi)每月考核成績_12第五條考核方式本部門考核以各被考核人員每月工作實(shí)施計(jì)劃為基礎(chǔ)，依據(jù)

4、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行逐項(xiàng)打分，采取三級(jí)考核的方式進(jìn)行評(píng)分：1、部門經(jīng)理：先自評(píng)，考核季度下屬管理人員平均成績作為二級(jí)考核成績（計(jì)算方法：二級(jí)得分=直接下屬管理人員考核季度成績總和下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績?nèi)≡摷径?個(gè)月的平均成績），再由部門主管（指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。2、部門副經(jīng)理：先自評(píng)，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評(píng)分作為二級(jí)考核成績，最后由部門主管（指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。3、一般管理人員：先自評(píng)，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評(píng)分作為二級(jí)考核成績，最后由部門主

5、管（指部門經(jīng)理）考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。第六條考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權(quán)重比例，分別制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，詳情請(qǐng)見管理人員績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（附表4）。第七條考核周期根據(jù)公司員工績效考核實(shí)施辦法要求，一般管理人員每月考核一次，部門正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時(shí)間：當(dāng)年的_月_日至次年的_月_日為基準(zhǔn)，進(jìn)行月、季度考核，季度考核從當(dāng)年的_月開始計(jì)，每3個(gè)月為一個(gè)季度。為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結(jié)果的時(shí)間為：每月_日前公布上月度考核結(jié)果，每年的2、5、8、_月份的_日前公布上季度考核結(jié)果，

6、每年_月_日公布上年度考核結(jié)果。第八條考核檔案管理考核結(jié)果由本部門自行存檔，并復(fù)印一份送財(cái)務(wù)核算績效工資及獎(jiǎng)金?？己藱n案的保存期為兩年。第九條考核流程發(fā)放績效工資公布考核結(jié)果（同時(shí)備送財(cái)務(wù)）部門經(jīng)理取下屬季人均成績（經(jīng)理或副經(jīng)理）中層管理人員一般管理人員第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)分布本部門根據(jù)公司員工績效考核實(shí)施辦法規(guī)定，結(jié)合部門管理情況，將考核結(jié)果等級(jí)分布細(xì)化為以下四個(gè)等級(jí)：考核結(jié)果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范圍內(nèi)，在計(jì)算考核結(jié)果等級(jí)各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入法。第十一條績效提升1、本部門全體管理人員應(yīng)以工作崗位要求為基準(zhǔn)，結(jié)合自身考核情況，根據(jù)工作實(shí)際，認(rèn)真、有效地制

7、定工作計(jì)劃，積極參與績效考核，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并采取自主學(xué)習(xí)或參加培訓(xùn)等方式，努力提高自身素質(zhì)，提高工作效率，提升工作績效。2、工作計(jì)劃有變動(dòng)的，要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)直接主管備案，以此來提升對(duì)工作的掌控能力與協(xié)調(diào)能力，使績效工作得到更深層次的提升。3、考核成績一次為D者或考核成績連續(xù)三次為C者，須填寫績效改進(jìn)計(jì)劃表（附表3）制定書面改進(jìn)計(jì)劃，由部門主管/經(jīng)理與其進(jìn)行績效面談并提出績效改進(jìn)思路，若仍無改進(jìn)將予以培訓(xùn)或調(diào)崗。4、人員績效考核評(píng)定結(jié)果將作為評(píng)選“五好員工”、“五好員工標(biāo)兵”、晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)。第十二條績效工資根據(jù)公司績效工資發(fā)放要求配合執(zhí)行。第

8、四章考核面談第十三條考核面談主要以考核成績?yōu)镃、D級(jí)人員為主，由被考核人員的直接主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行。第十四條考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。第十五條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為連續(xù)3次為C或1次為D的人員編制績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行。第五章考核申訴第十六條如被考人員對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管領(lǐng)導(dǎo)提出，并給予答復(fù)。第十七條若被考人員對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向部門上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，并給予答復(fù)。篇二：公司員工績效考核管理制度及辦法員工績效考核管理制度及辦法一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目

9、的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則

10、；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年核_月_日到_日_月_日到_日_月_日年度考核_月_日到_日_月_日到_日_月_日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善，

11、新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核

12、對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

13、七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占705040能力考核約占153030態(tài)度考核約占1

14、52030員工考核總得分業(yè)績分能力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提

15、高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上8595分7084分5069分50分以下2、考核等級(jí)比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十、考核程序考核的一般操