工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素分析

1、工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素分析-人力資源工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素分析白曄 蔣貴凰 北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院此文受北方工業(yè)大學(xué)2016年優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)計(jì)劃項(xiàng)目（XN072-20）資助。摘要：工作團(tuán)隊(duì)在知識(shí)輸入和輸出中起到重要作用，其內(nèi)部知識(shí)聯(lián)系與互動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要通路，團(tuán)隊(duì)成員向團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)知識(shí)的同時(shí)從團(tuán)隊(duì)中獲 取知識(shí)，形成個(gè)人知識(shí)與集體知識(shí)間的轉(zhuǎn)換。 本文梳理了團(tuán)隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中的 影響因素，分析團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移時(shí)需要解決的問題。關(guān)鍵詞：知識(shí) 工作團(tuán)隊(duì) 知識(shí)轉(zhuǎn)移 影響因素、引言工作團(tuán)隊(duì)（Work Teams）由相互彼此相依的個(gè)人，例如不同的工作技能者（財(cái)務(wù)、技術(shù)、營銷等）為了實(shí)現(xiàn)某一

2、目標(biāo)，完成特定任務(wù)而由相互協(xié)作組成的 正式群體。知識(shí)轉(zhuǎn)移研究最初源自對(duì)技術(shù)轉(zhuǎn)移的研究， 特別是跨國公司的技術(shù)轉(zhuǎn) 移，隨著知識(shí)轉(zhuǎn)移研究的發(fā)展，研究的層次覆蓋了跨邊界的轉(zhuǎn)移、組織內(nèi)的轉(zhuǎn)移、 團(tuán)隊(duì)之間的轉(zhuǎn)移、個(gè)人之間的轉(zhuǎn)移。由于高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)提高企業(yè)績效， 員工 滿意度等方面有重要作用，而知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)提升工作團(tuán)隊(duì)的效率和效果至關(guān)重要,因此，本文將重點(diǎn)探討工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素，為減少工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)知 識(shí)轉(zhuǎn)移障礙，提升知識(shí)轉(zhuǎn)移程度提供建議。、工作團(tuán)隊(duì)中知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素分析基于文獻(xiàn)梳理，將影響工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移的主要因素包括以下幾個(gè)方面。1.知識(shí)特性。POlanyi最早提出知識(shí)的隱性特質(zhì)，并根據(jù)

3、知識(shí)的可表達(dá)程度將知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。不同知識(shí)特性在工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部需要采用不同 的知識(shí)轉(zhuǎn)移方式。顯性知識(shí)可形式化和結(jié)構(gòu)化，通常以參考手冊(cè)、計(jì)算機(jī)程序、 培訓(xùn)工具等形式清楚表達(dá)并予以轉(zhuǎn)移和共享， 而隱性知識(shí)與特定的情境有關(guān)，無 法言傳，需依靠共享心智模式、經(jīng)驗(yàn)分享與等人際互動(dòng)方式實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移。2.轉(zhuǎn)移意愿。知識(shí)提供者是知識(shí)轉(zhuǎn)移和傳播的源頭，其轉(zhuǎn)移知識(shí)的主觀意愿是影響知識(shí)轉(zhuǎn)移質(zhì)量和效果的決定性因素。 在組織中，由于擁有組織需要的獨(dú) 特知識(shí)就意味著擁有某種權(quán)力，因此個(gè)人或群體擁有的對(duì)組織有價(jià)值的特殊知識(shí) 或技能，在某種程度上體現(xiàn)了個(gè)人或群體在組織中的地位。 當(dāng)知識(shí)擁有者缺乏激 勵(lì)或誘因時(shí)，可能會(huì)因

4、為害怕失去知識(shí)的擁有權(quán)、 優(yōu)勢(shì)及特權(quán)的地位，并不會(huì)主 動(dòng)分享知識(shí)，這成為知識(shí)粘性的來源。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間存在競(jìng)爭的情況下， 不會(huì) 分享其知識(shí)，知識(shí)轉(zhuǎn)移可能性大為降低。特別是隱性知識(shí)需要指導(dǎo)和干中學(xué)， 這意味著知識(shí)轉(zhuǎn)移會(huì)將合作伙伴的知識(shí)保護(hù)程度降到最低水平。因此團(tuán)隊(duì)間的知識(shí) 轉(zhuǎn)移必須激勵(lì)團(tuán)隊(duì)為共同目標(biāo)努力。3 .傳授能力。意愿與能力是解釋知識(shí)轉(zhuǎn)移問題的兩個(gè)主要方面。知識(shí)本身具有獨(dú)享性，因此必須有公開的意愿和能力，才能使知識(shí)轉(zhuǎn)移有效運(yùn)作。畢竟, 知識(shí)的內(nèi)隱性、復(fù)雜性、特定性三個(gè)特性將導(dǎo)致知識(shí)產(chǎn)生因果模糊性， 這些特性 會(huì)在轉(zhuǎn)移行動(dòng)與結(jié)果間造成因果模糊性， 妨礙知識(shí)轉(zhuǎn)移與溝通的進(jìn)行。因此，團(tuán) 隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)

5、移過程中，知識(shí)提供者不僅要求擁有獨(dú)特的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能，而且 要求能夠以知識(shí)接收者容易理解和吸收的方式將被轉(zhuǎn)移知識(shí)傳遞給知識(shí)接收者, 并針對(duì)不同的知識(shí)特性選擇相應(yīng)的知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制。 若有滿腹經(jīng)綸，卻無法將個(gè)人 知識(shí)以別人可以理解的方式表達(dá)出來， 他的價(jià)值也許永遠(yuǎn)不會(huì)得到別人承認(rèn)。 可 見團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)傳授能力會(huì)影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績效。4. 知識(shí)距離。Fiol (2006)指出知識(shí)整合的目的在于將不同個(gè)體所具有的獨(dú)特知識(shí)緊密結(jié)合，以創(chuàng)造新的知識(shí)或是獲得商業(yè)上的利得。兩個(gè)完全相同個(gè)體的 整合將得不到任何好處，但是如果是擁有完全不相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的兩個(gè)個(gè)體， 知識(shí) 整合也無法達(dá)到最佳的狀態(tài)。當(dāng)合作伙伴間的

6、知識(shí)缺口差距太大時(shí)， 學(xué)習(xí)幾乎不可能發(fā)生。所以當(dāng)知識(shí)提供者與知識(shí)接收者之間存在著高度的知識(shí)落差時(shí)，將使得知識(shí)提供者無法在知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中了解知識(shí)接收者的需求與障礙，以及其學(xué)習(xí) 的心路歷程，造成知識(shí)提供者雖然有很豐富的知識(shí)內(nèi)容和分享意愿， 卻仍會(huì)導(dǎo)致 知識(shí)轉(zhuǎn)移績效不佳。因此，知識(shí)提供者與接收者在知識(shí)背景和知識(shí)距離等方面的 適度匹配將有助于個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的提升。5. 吸收能力。知識(shí)轉(zhuǎn)移依賴于知識(shí)接收者的吸收能力。而知識(shí)接收者的吸收能力與其之前積累的知識(shí)密切相關(guān)。前期儲(chǔ)存在個(gè)人頭腦中的知識(shí)可以加強(qiáng)獲 得知識(shí)與新知識(shí)間的聯(lián)結(jié)，且有助于獲取和應(yīng)用新知識(shí)。除了個(gè)人或團(tuán)隊(duì)以往積 累的相關(guān)聯(lián)知識(shí)之外，影響團(tuán)隊(duì)

7、吸收能力的因素還包括溝通機(jī)制、 外在環(huán)境特性 和教育培訓(xùn)。有效溝通以利于通過內(nèi)部傳遞、 交流，將外在環(huán)境信息的捕獲與消 化，融入到原有的知識(shí)領(lǐng)域。環(huán)境特性會(huì)影響吸收能力，如環(huán)境中相關(guān)技術(shù)知識(shí) 與機(jī)會(huì)的多寡、技術(shù)本身是否容易外溢或被競(jìng)爭者學(xué)習(xí)等。 教育培訓(xùn)可以增加組 織成員的知識(shí)吸收能力。相關(guān)研究表明，無論是個(gè)人、團(tuán)體還是組織的吸收能力 都對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績效有積極影響。團(tuán)隊(duì)吸收能力建立在團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人吸收能力的 基礎(chǔ)之上。6. 知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制。不同的知識(shí)特性和知識(shí)構(gòu)成，決定了知識(shí)轉(zhuǎn)移需要采用不同的轉(zhuǎn)移機(jī)制。顯性知識(shí)，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的顯性化，譬如形成手冊(cè)與數(shù)據(jù)庫等；而隱性知識(shí)強(qiáng)調(diào)知識(shí)是不可言喻的，需要親身體驗(yàn)

8、，通常是經(jīng)由個(gè)人或團(tuán)隊(duì)長期累 積的經(jīng)驗(yàn)，并嵌入到組織常規(guī)或作業(yè)程序中，而高度隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移需要通過對(duì) 話和在職培訓(xùn)等方式才能實(shí)現(xiàn)有效轉(zhuǎn)移。人員互動(dòng)對(duì)轉(zhuǎn)移績效至關(guān)重要，一項(xiàng)成 功的技術(shù)轉(zhuǎn)移，必須包含人員的轉(zhuǎn)移，即使是臨時(shí)性的。當(dāng)技術(shù)轉(zhuǎn)移過程中伴隨 著人員流動(dòng)時(shí)，內(nèi)部技術(shù)轉(zhuǎn)移更為有效。在一項(xiàng)技術(shù)轉(zhuǎn)移的實(shí)證研究中，隱性知 識(shí)可以通過人際接觸、指導(dǎo)、師徒制等方式實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移。從組織學(xué)習(xí)的角度來看, 組織成員間廣泛和密集的互動(dòng)有利于知識(shí)的傳遞與轉(zhuǎn)移，這合乎隱性知識(shí)的特 性，也是隱性知識(shí)建構(gòu)的必要條件。較高的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可以克服知識(shí)在轉(zhuǎn)移過程中 的“粘性”與困難，有利于知識(shí)轉(zhuǎn)移順暢性的提升，這也是新生團(tuán)隊(duì)短期內(nèi)實(shí)

9、現(xiàn) 跨越式發(fā)展與獲取知識(shí)補(bǔ)足劣勢(shì)的重要保證。 工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)轉(zhuǎn)移，若能根 據(jù)技術(shù)知識(shí)特性、知識(shí)轉(zhuǎn)移雙方、轉(zhuǎn)移情境差異等有針對(duì)性的選擇知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制, 可以提高工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移績效。三、提升工作團(tuán)隊(duì)間知識(shí)轉(zhuǎn)移的建議 工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移的核心是通過工作團(tuán)隊(duì)員工之間知識(shí)的傳遞和吸收促進(jìn)知識(shí)的學(xué)習(xí)。在整體上，整個(gè)團(tuán)隊(duì)可以視作一個(gè)知識(shí)的輸入和輸出轉(zhuǎn)化系 統(tǒng)，團(tuán)隊(duì)員工之間的密切聯(lián)系和頻繁互動(dòng)構(gòu)成了其內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移的主要通路, 人向團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)知識(shí)與從團(tuán)隊(duì)中獲取知識(shí)是個(gè)人知識(shí)與集體知識(shí)之間的轉(zhuǎn)換過程。通過上述分析發(fā)現(xiàn)提升工作團(tuán)隊(duì)的知識(shí)轉(zhuǎn)移績效，需要注重顯性和隱性知識(shí)的分 類轉(zhuǎn)移，通過有效激勵(lì)提升知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿，通過交流培訓(xùn)等有效方式提升知識(shí)傳 授能力，組件團(tuán)隊(duì)時(shí)要關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員間知識(shí)缺口要適當(dāng)， 通過有效的知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī) 制和情境促進(jìn)成員間的互動(dòng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移與吸收。持續(xù)的知識(shí)學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)貫穿于團(tuán)隊(duì) 內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移的全過程，新知識(shí)的創(chuàng)造作為工作團(tuán)隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移過程的副產(chǎn)品，為知識(shí)循環(huán)過程提供了必要的新知識(shí)來源和補(bǔ)充。參考文獻(xiàn)1賈生華，疏禮兵.知識(shí)特性及其引致的知識(shí)管理難題J.情報(bào)科學(xué),2004(11):1323-13262陳延壽，肖靖.論企業(yè)隱性知識(shí)及其管理J.科技進(jìn)步與對(duì)策,2004,2