谷歌公司人力資源管理的特點

1、谷歌公司人力資源管理的特點、問題及借鑒 “Google”是一個凡是互聯(lián)網(wǎng)使用者幾乎都知道的名字，越來越多的人離不開這個公司提供的服務(wù)，這個公司也不斷的推出新鮮理念的服務(wù)讓更多的互聯(lián)網(wǎng)使用者受益，也有越來越多的人為加入這個神秘的公司做著不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其為每個人所用，讓所有人受益。Google是目前被公認(rèn)為全球最大的搜索引擎，用戶通過訪問Google簡單的不能再簡單的網(wǎng)頁，可以瞬間找到所有想要的隸屬與全球各個角落的信息。 通過國內(nèi)不同媒體的報到，Google China是一個看上去非常神秘的地方，每當(dāng)談起北京辦公室的內(nèi)容，周圍的朋友都非常有興趣知道更多，那么他們

2、的辦公室是什么樣子呢？ Google內(nèi)部有一個規(guī)定，只要是Google某地的辦公室規(guī)模超過300人了，Google HQ將為這個辦公室提供免費的食堂，Google China就有著來自于多年國宴廚藝經(jīng)驗的年薪超過40萬人民幣的大廚為員工烹飪每天的早餐和中餐。在Google辦公樓每層都有一個非常大的并且是完全開放的茶水間，在這里，你可以隨意品嘗到小點心或者各類飲料水果。二層有健身房，瑜伽房，在這里健身你是不用考慮帶換洗衣服的，因為Google提供給員工免費的一次性服裝。二層還有一個每天下午從長島請來的按摩師，員工可以通過內(nèi)部的預(yù)約平臺來享受這個放松過程。每個人都有至少一個超過21寸寬屏的顯示器，

3、如果你喜歡你可以把他立起來使用，研發(fā)工程師還可以擁有兩到三臺供自己使用的臺式機(jī)或筆記本。每個人的辦公位都非常大，只要你入職，就會有一筆裝修資金打到你的賬上，讓你用來用自己的風(fēng)格裝修你的辦公位，在Google內(nèi)部還有評比，看誰的裝修更具觀賞性太多太多了，說起Google幾乎能說一天一夜，他的文化，他的內(nèi)涵，他的種種做法也有為之爭議的，但這里絕對是一個辦公環(huán)境的天堂。 通過這些信息，我們能看出Google的用人策略了吧。那就是讓員工把這里當(dāng)成是自己的家，當(dāng)成自己最熱愛的地方，讓所有員工都可以在這里釋放最大化的思考空間，通過完善的內(nèi)部系統(tǒng)，Google將這些創(chuàng)意，想法通過強(qiáng)大的研發(fā)團(tuán)隊付諸實施，使之

4、成為一個又一個的新產(chǎn)品來滿足不同上網(wǎng)人群的需要。 不過Google公司在發(fā)展道路上還存在潛在障礙。 第一就是“技術(shù)自大”問題。工程師們之間的競爭是自然的，并且他們難以容忍那些積極性或?qū)W識不如自己的人。但幾乎所有工程項目都是小組項目，因此小組中出現(xiàn)頭腦聰明但頑固不化的人對于整個工作都是致命的。 如果Google在一封推薦信中看到“我所見過的最聰明的人”以及“我再也不想跟他們一起工作”的字眼，那么Google絕對不會通過他們的提議。普及同級人員面試的原因之一就是為了確保小組成員熱情歡迎新成員的加入。Google的很多優(yōu)秀員工在小組創(chuàng)建等方面都是楷模，因此Google希望繼續(xù)保持這種方式。 與之相關(guān)

5、的就是NIH癥候群(not-invented-heresyndrome“與我無關(guān)綜合癥”)。一個好的工程師通常堅信自己能夠開發(fā)一套比現(xiàn)有系統(tǒng)更加完善的系統(tǒng)，并且以“創(chuàng)建而不購買”為信念。當(dāng)然，他們或許是正確的，但Google卻必須以極大的代價關(guān)注這些項目。有時這也意味著超出了公司的產(chǎn)品和服務(wù)界限。 還有一個問題也是Google未來幾年將要面對，即公司、產(chǎn)業(yè)及內(nèi)部勞動力將最終成熟起來。不止是Google，連同業(yè)內(nèi)其他公司目前都處于一個告訴發(fā)展階段，但這個階段不會成為永久。Google中的很多員工都是剛走出校園的大學(xué)畢業(yè)生;其他的都有家庭以及豐富的工作經(jīng)驗。他們有著不同的興趣和需求，因此Googl

6、e必須提供可吸引所有年齡段員工的福利和工作環(huán)境。 最后的問題是確保Google成長過程中，通訊程序能夠跟的上公司的擴(kuò)展。周五例會對于山景鎮(zhèn)的工作小組非常適用，但是現(xiàn)在的Google已經(jīng)成為一個全球組織。Google一直注重創(chuàng)新和改革，但這并不是Google的唯一。Google還必須管理日常運作，這也不是一項簡單的任務(wù)。Google將建造比歷史上已存的，更加龐大、復(fù)雜和要求更加嚴(yán)格的技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施。這些系統(tǒng)必須持續(xù)發(fā)展不斷滿足不斷增加的一系列要求，因此計劃、執(zhí)行并維護(hù)這些系統(tǒng)的人還必須具有強(qiáng)烈的積極性。在Google，日常運作不是簡單的事后三思：它們對于公司的成功有著至關(guān)重要的作用，同時Googl

7、e希望在新產(chǎn)品開發(fā)中，能夠取得像現(xiàn)在的統(tǒng)治領(lǐng)域一樣的成績和發(fā)明。谷歌目前正試圖對它的員工招聘方式進(jìn)行微調(diào)。除了減輕招聘過程的痛苦程度外，該公司還希望能在企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張中更好地做到人盡其才。 谷歌一直將其成功主要歸因于它有能力吸引來優(yōu)秀的人才并創(chuàng)建一個員工能發(fā)揮其聰明才智的企業(yè)文化。但該公司的共同創(chuàng)始人謝爾蓋、布林（Sergey Brin）卻在2005年2月向分析師們承認(rèn)，谷歌在人員招聘方面的高門檻正在阻礙該公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。09年3月，谷歌聘請通用電氣公司（General Electric Co.）的前管理人士拉茲洛、伯克（Laszlo Bock）出任公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，伯克還曾在咨詢企

8、業(yè)麥肯錫公司（McKinsey & Co.）工作過。在伯克的領(lǐng)導(dǎo)下，谷歌對公司現(xiàn)有員工進(jìn)行了一次大規(guī)模調(diào)查，以期找出與該公司獲得成功有關(guān)的各種因素?，F(xiàn)年33歲的伯克說：“如果你每年只需招募500或1，000人，用什么方式都行?！钡癎oogle需要招聘的人數(shù)比那要多得多，因此Google不得不反躬自問Google在與應(yīng)聘者打交道時需作出何種改變” 谷歌已經(jīng)采取的一項改革措施就是減少面試次數(shù)。伯克說，每位被谷歌雇傭的員工平均接受的面試次數(shù)已從年初時的6.2次下降到6月份時的5.1次。（據(jù)一位科技行業(yè)的資深招聘人士說，硅谷受聘人員的平均面試次數(shù)為5到8次。）谷歌還在考慮要求公司的面試考官在面試結(jié)束

9、一周內(nèi)提交他們的評估報告；而該公司目前沒有規(guī)定嚴(yán)格的評估期限。 對招聘程序的微調(diào)進(jìn)一步表明，谷歌的內(nèi)部工作流程正在從初創(chuàng)企業(yè)型向大企業(yè)的典型模式轉(zhuǎn)變。截至09年第三季度末，這家成立時間只有8年的公司共有員工9，378人，而分析師預(yù)計該公司09年的收入將突破100億美元。第三季度，該公司平均每天新吸納16名員工，高于第二季度時的13名。這種令人眩目的招聘速度已使谷歌的員工總數(shù)從2003年末的1，628人增加到一年后的3，021人，以及 2005年底的5680人。在谷歌創(chuàng)業(yè)之初，布林和公司的另一位創(chuàng)始人拉里、佩奇（Larry Page）幾乎面試過所有被公司錄用的人。谷歌一位前管理人士回憶說，布林有

10、時在面試求職者時會穿得很隨意，從腳踏旱冰鞋到萬圣節(jié)時扮成奶牛的模樣。即使是現(xiàn)在，布林和佩奇兩人中至少有一位每周還會逐一審核公司內(nèi)部雇傭委員會報上來的擬雇傭者名單，有時他們會因?qū)δ硞€人的資質(zhì)有疑問而要求內(nèi)部雇傭委員會重新予以考慮。 據(jù)了解谷歌情況的人士說，該公司一直很看重應(yīng)聘人的學(xué)業(yè)表現(xiàn)，喜歡聘用那些名校畢業(yè)生。伯克說，應(yīng)聘人的大學(xué)成績是公司考慮的一個因素，公司聘用的大多數(shù)人在校時學(xué)習(xí)成績都不錯。但他說谷歌沒有正式的學(xué)習(xí)成績要求標(biāo)準(zhǔn)，并說公司新招聘的一些人雖沒上過大學(xué)但卻有良好的工作業(yè)績。 但最近到谷歌應(yīng)聘的人卻說該公司的招聘程序仍嫌冗長。一位09年參加過谷歌為一高級非工程類職位所舉行面試的人說

11、，從應(yīng)聘者的角度看該公司的招聘程序相當(dāng)漫長。這位應(yīng)聘者在參加完谷歌兩次面試后一個多月仍未從該公司得到確切答復(fù)，他最終選擇到另外一家公司上班。 09年24歲的丹尼爾、伯恩斯坦（Daniel Bernstein）最近曾應(yīng)聘過谷歌的一個企業(yè)溝通職位。在5月份與該公司作過初步接觸并通過了兩輪電話測試后，他終于獲邀到谷的總部參加面試，在那里他分別接受了該公司約6位人士的面試，其間曾被邀請到谷歌的食堂就餐，并得到了一只裝著印有“Google”字樣的T恤衫以及筆記本和鋼筆的禮品袋。他還被布置了幾項“家庭作業(yè)”，包括撰寫一份個人陳述并為谷歌未來將推出的一項產(chǎn)品制定營銷計劃。09年8月，谷歌通知伯恩斯坦去該公司

12、接受第二輪面試，他說這一輪又包括四到五次單獨的面試。而在此之前伯恩斯坦已決定要去一家初創(chuàng)企業(yè)工作，并已接受了網(wǎng)絡(luò)即時通訊服務(wù)提供商Meebo Inc.提供的職位。 伯克拒絕就個案發(fā)表評論，但他表示谷歌試圖在使應(yīng)聘者和谷歌相互充分了解與加快招聘進(jìn)程之間求得平衡。他還說，過去幾個月中谷歌從接到求職信到最終決定是否錄用之間的時間間隔已大為縮短，并說谷歌希望有朝一日至少在部分職位的招聘中能做到面試當(dāng)天就能把最終人選定下來。在谷歌09年6月進(jìn)行的內(nèi)部調(diào)查中，公司員工被要求回答約300個標(biāo)準(zhǔn)化試題，包括他們第一次使用電腦時的年齡、能說幾種外語以及擁有幾項專利等等。谷歌的人事部門會根據(jù)30到40項影響工作表

13、現(xiàn)的因素對每位參加調(diào)查者的答卷進(jìn)行分析，從而找出谷歌在招聘過程中應(yīng)重點關(guān)注的方面。 這一方法不是沒有風(fēng)險的。賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授兼該院人力資源中心主任彼得、卡普利（Peter Cappelli）說，這項工作真的很難做，你很有可能得出錯誤的結(jié)論從而降低招聘工作的質(zhì)量。 谷歌目前正在試著改革其招聘工作，例如增加對應(yīng)聘者的短問卷提問，并嘗試不同形式的面試。該公司還在考慮縮短招聘過程，希望僅僅經(jīng)過兩次面試就能做出是否聘用某些人的決定。以往，谷歌的面試官在給被面試者寫評語時沒有統(tǒng)一的格式，他們只需給被面試人打一個總分即可。而現(xiàn)在，面試官則被要求針對四個具體方面（谷歌未透露是哪幾個方面）給

14、被面試人分別寫出評語，并就被面試人的知識水平、技能和能力分別打分。此外，谷歌還設(shè)計出了可以了解應(yīng)聘人以往經(jīng)歷、個性和所偏好工作方式的短問卷。問卷中提出的問題包括：你曾從事過有薪酬的非技術(shù)性工作嗎（遛狗、跑堂、家教等）？你認(rèn)為自己的決斷力有多強(qiáng)？你是愿意帶領(lǐng)其他人完成工作還是喜歡自己單獨完成工作Core value：我們的價值觀永不滿足，力求最佳 Google 聯(lián)合創(chuàng)始人拉里佩奇說，“完美的搜索引擎需要做到確解用戶之意，切返用戶之需”。 就搜索技術(shù)的現(xiàn)狀而言，我們需要通過研究、開發(fā)和革新來實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。 Google 致力于成為這一技術(shù)領(lǐng)域的開拓者。盡管Google 已是全球公認(rèn)的業(yè)界領(lǐng)先的搜索技術(shù)公司，但Google 的目標(biāo)是為所有信息搜尋者提供更高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，無論用戶是坐