電大人力資源管理2012春期末復(fù)習(xí)

1、電大人力資源管理2012 春期 末復(fù)習(xí)人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)一.名詞1. 人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、 智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、 經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2. 人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身 上的知識、技能、品性和健康等。3. 人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人 性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來 進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4. 人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)， 創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必 要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5

2、. 職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位 的集合或統(tǒng)稱。6. 職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及 其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7. 工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按 照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需 資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。8. 招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組 織中空缺的職位尋找合適人選。9.培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所 必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是 由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng) 和訓(xùn)練。10. 薪酬制度：也稱工資制度，是指與

3、工資決定和工資分配 相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。11. 社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生 育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會 獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。12. 勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方 權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法 律憑證。二.選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A ）A. 成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗 D.能力3、 具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A. 自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源4、“人力資源管

4、理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn) 練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。”這 一概念屬于（A ）A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合 揭示論5、 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（丨A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上6、 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原 理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？ （ A）A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？ （ D A.泰勒的科學(xué)管理原理 B.梅奧的人際關(guān)系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗8、 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A ）A.

5、職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價值觀9、 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（BA.內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論10、 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn) 程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（ B）A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境11、 某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)， 課從講到實習(xí)一共花了 5000 元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資 源成本的哪個項目中列支？ （ B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素 質(zhì)和技能的類型，這是制定人

6、力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）A.預(yù)測未來的人力資源供給 B.預(yù)測未來的人力資源 需求C供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的 政策和措施13、 從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看， 下面哪個方面不是人力 資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ C）A.體質(zhì) B .智力 C .思想 D .技能14、 “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理 者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A ）A.資源 B .成本 C .工具 D .物體15、 任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是 針對誰來說的？（ C ）A.對企業(yè)決策層 B .對人力資源管理部門 C.對一般 管理者D .對一個普通員工16、把“員工視

7、為活動主體、公司主人”是哪一種人力 資源管理模式？（ C）A. 自我中心式、非理性化家族管理B. 以人為中心、非理性化家族管理C. 以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D. 自我中心式、理性化團(tuán)隊管理17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 團(tuán)結(jié)協(xié)作， 努力實 現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了 “以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模 式的什么特點？（ B）A. 封閉式的自危表現(xiàn)B. 開放式的悅納表現(xiàn)C. 封閉式的悅納表現(xiàn)D. 開放式的自危表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A ）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B “社會人”假設(shè)C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D “復(fù)雜人”假設(shè)19、 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)

8、的思 想？（ B）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B “社會人”假設(shè)C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D “復(fù)雜人”假設(shè)20、 下面哪一項不是人本管理的基本要素？ （ D ）A.企業(yè)人 B 環(huán)境 C 文化 D .產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方 面的基本內(nèi)容？（ D ）A.人的管理第一 B .以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源 D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種 運行機(jī)制？ （ B）A.動力機(jī)制 B .壓力機(jī)制C.約束機(jī)制 D .環(huán)境影響機(jī)制23、 通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度， 來提供關(guān) 力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪 項活動？

9、（ D）A.人員檔案資源 B .人力資源預(yù)測 C .行動計劃制與評價24、 在 P=F（SOME 模式中的函數(shù)指的是哪個變量？A.績效 B .技能 C 激勵 D 機(jī)會與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理 論？（ A ）A.內(nèi)容性激勵理論 B 過程性激勵理論C.強(qiáng)化性激勵理論 D .歸因性激勵理論26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）A 工作評價 B 工作分析 C 崗位設(shè)計27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A ） A 決策表 B語句描述 C 時間列形式 D 任務(wù)清單28、工作分析中方法分析常用的方法是（C ）丿Hi、O于人D 控A 關(guān)鍵事件技術(shù) B 職能工作分析 C

10、 問題分析 D 流程圖29、管理人員定員的方法是（C ）A 設(shè)備定員法 B 效率定員法 C 職責(zé)定員法30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列， 由此確定每種工作的價值的方法是（C）A 因素分解法 B 因素比較法 C 排序法 D 評分法31、 影響招聘的內(nèi)部因素是AA.企事業(yè)組織形象 B .勞動力市場條件 C .法律的監(jiān)控32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是 _B_A.管理游戲 B .公文處理 C.案例分析33、 甑選程序中不包括的是_B_A.填寫申請表 B .職位安排 C.尋找候選人34、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做_A_ 。A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.

11、離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理， 然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是R。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（ B ）A.獲得成本 B .開發(fā)成本C.使用成本 D .保障成本37、推孟教授提出正確計算 IQ 的公式是（A ）A. IQ=（心理年齡/實際年齡）X 100 B . |Q=（實際年齡/ 心理年齡）x 100C. IQ=（心理年齡 X 實際年齡）X 100 D. |Q=（實際年齡- 心理年齡）x 10038、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C）A.紙筆測驗 B .量表法C

12、.投射測驗 D 儀器測量法39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整 故事的測評方法被稱為（B ）A.聯(lián)想技術(shù) B .構(gòu)成技術(shù)C.表現(xiàn)技術(shù) D .個案分析技術(shù)40、 檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A ）A.信度 B 效度 C 誤差 D 常模41、讓秘書起草一份文件這是一種（A ）A.任務(wù) B .職位 C .職務(wù) D.職業(yè)42、為使分配公正合理， 必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對 價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加 以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（ B ）A.績效評估 B .職務(wù)評價C.人員的選拔與使用 D 人力資源規(guī)劃的制定43、 “人盡其才， 才盡

13、其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方 面的內(nèi)容？（C）A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 B .人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用 D .培訓(xùn)計劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A.人力資源的獲得成本 B 人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本 D .人力資源保障成本45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的 哪一階段？ （ A）A.準(zhǔn)備階段 B .實施階段 C .選擇階段 D .檢驗效度階段46、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一 次招聘錄用工作的哪個階段？（ B）A.籌劃與準(zhǔn)備階段 B .宣傳與報名階段C.考核與錄用階段 D 崗前教育與安置階

14、段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的， 需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？ （ B ） A.日常工作 B .按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化 D。計劃和操作復(fù)雜的工作A 加權(quán) B 標(biāo)度劃分 C 賦分 D 計分52、相對比較判斷法包括（A ）A 成對比較法 B 回憶印象評判法 C 加權(quán)綜合考評法 D 目標(biāo) 等級考評法53、基本工資的計量形式有（B ）A.基本工資和輔助工資 B 計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資 D 定額工資和提成工資54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C ）10A.依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B .勞動成果容 易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)

15、品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D 自動化、機(jī)械化程度較低55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A ）A.同一崗位技能要求差別大 B 生產(chǎn)專業(yè)化、自動化 程度低C.同一崗位技能要求差別小 D .不同崗位之間勞動差 別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù) 是（C ）A.勞動責(zé)任大小 B .勞動條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度 D .勞動貢獻(xiàn)大小57、為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其 所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A ）A.崗位工資 B 獎金C.結(jié)構(gòu)工資 D .浮動工資58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D ）A.績效工資制 B 崗位

16、工資制C.技能工資制 D .結(jié)構(gòu)工資制59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C ）11A.超額獎 B 成本獎C.員工持股計劃 D 合理化建議獎60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依 據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（A）A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B .潛在勞動；物 化勞動和流動勞動C .流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D .物化勞動； 流動勞動和固定勞動61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級 及相應(yīng)工資的方法（B ）A.勞動差別 B 勞動價值 C .勞動條件 D .勞動責(zé)任62、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小 來劃分等級， 根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 這是一種

17、什么工資 制度？ （ A ）A 技術(shù)等級工資制 B .職務(wù)等級工資制C .結(jié)構(gòu)工資制 D .多元化工資制度63、 我國的社會保險制度體系主要包括A-醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：_ B_、無償性原則、固定性原則。A.強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則1265、 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_B_ 。A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn) 不管安全66、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期

18、最長不超過 _B_。（1）4 個月（2）6 個月 （3）8 個月（4） 10 個月67、 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A 提出的。（1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯（2）美國約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德68、 人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好（B,C,D ）A.人際匹配 B.操作簡便 C 程序流暢 D. 看就懂69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提咼 _ A_ ，保證_ B_ ,帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對 企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能 B.管理質(zhì)量 c.管理水平 D.管理創(chuàng)新70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的

19、某 些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況 造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者13或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪 種社會保險制度？ （ D）A.養(yǎng)老保險 B.醫(yī)療保險 C.失業(yè)保險 D.工傷保險71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自 我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣 的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（ A）A 自行設(shè)計法 B 專家預(yù)測法 C.評價中心法 D 生命計 劃法三簡答題1. 如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源 開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力， 核心是開發(fā)人的潛能。因此

20、人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工 程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育 培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資 源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個 基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事 管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人 力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。 所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的 客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是 現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。142.什么是市場定位法？ 其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其操作步

21、驟是，首先從所有職務(wù)中選出 50%60% 的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市 場價格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表 職務(wù)的價值大小。3. 什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的 總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評 者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依 據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或 量值與價值評判的過程。4. 工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依 照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與 非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分 析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分

22、，有任務(wù)分析、人員分 析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與 調(diào)查法等。5. 什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件 的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以 及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工 離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資15源流動包括水平流動和垂直流動。6. 人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供給；預(yù)測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7. 職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在

23、職業(yè)選擇中，不同的人 可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不 同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原 則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特 長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。8. 人力資源成本核算有哪些程序？ 一般來說，人力資源成 本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；（2）對現(xiàn)有人力資源分類匯總；（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；（4）編制人力資源成本報表。9. 績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以 下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立 體考核法

24、；（7）情景模擬法。1610. 醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險制度 改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一 管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即 適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承 受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11、 什么是人本管理？四、論述題1 .實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神？(1) 明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起， 形成堅強(qiáng)的團(tuán)隊，以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有 導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀 念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們 必須把目標(biāo)進(jìn)行分解

25、，使每一部門、每一個人都知道自己 承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工 作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。(2) 增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個 富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在 自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想 修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決 于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入 事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘 共苦、同舟共濟(jì)，等等。(3) 建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為17制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。(4) 良好的溝通

26、和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的 交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都 是形成集體的必要條件。(5) 強(qiáng)化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì) 激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同 體。(6) 引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一 個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢 獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動 性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅 使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊 迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人

27、力資源供給和 需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需 要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力 資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。(1) 通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析， 制定合理的人力 資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制 定和實施；(2) 導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；18(3)提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造 最佳效益；改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識 結(jié)構(gòu)等；(5) 輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；(6) 按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果， 進(jìn)而幫助管理 者進(jìn)行科學(xué)

28、有效的管理決策；(7) 適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職 業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。3. 什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞 動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力 資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在 組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基 于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn) 定性并受到法律保護(hù)。解決勞動爭議的途徑和方法如下：(1)通過勞動注意爭議委員會進(jìn)行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議

29、調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教 育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解19委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào) 解協(xié)議書等步驟。(2) 通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行 政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議 處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會 的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政 執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。 勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速 原則、一次裁決原則等。一般來

30、說，勞動爭議仲裁的步驟 有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、 執(zhí)行階段。(3) 通過人民法院處理勞動爭議。4. 何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確 定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨 詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動，最早出 現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù) 進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作 出努力的產(chǎn)物。第一.職業(yè)素質(zhì)分析。第二職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主20要有：(1) 傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè) 的社會經(jīng)濟(jì)意

31、義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機(jī)會、職 業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教 育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者 才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。(2) 反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就 業(yè)市場的供求關(guān)系。第三.職業(yè)咨詢5、如何評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)評估的目的在于：1 培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè) 務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。 否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也 不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。2另一個主要原因是， 作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并 控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時

32、找到失誤的 地方進(jìn)行糾正。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改 進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3 .對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜 合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。21參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度， 正確認(rèn)識評估的重要性， 客觀地、實事求是地進(jìn)行評估。但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評估：1 .新開發(fā)的課程。效果等方面。2 .新教員的課程。方面。3 .新的培訓(xùn)方式。應(yīng)用效果等方面。4 .外請培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。 應(yīng)著重于課程設(shè)計、核算、應(yīng)用效果等方面。5 .出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對投訴的問題。

33、另外在進(jìn)行評估前， 還應(yīng)綜合考慮下面幾個問題：.從時間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估？ .評估的目的是什么？重點對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評估？.誰將主持和參與評估？如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？.以什么方式呈報評估結(jié)果？在決定對培訓(xùn)進(jìn)行評估后，評估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可 以開始了。這時候采取的方法主要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合 能力應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)殳計、成本22部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課， 現(xiàn)場觀察學(xué)員的 反應(yīng)、培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這 樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特 別要

34、注意的重大培訓(xùn)項目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn) 結(jié)束后才開始進(jìn)行評估。評估內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)課程本身的評估和對培訓(xùn)效果 的評估。按評估的時間分有培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行的評估和受訓(xùn) 者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調(diào)查表 填寫，評估訪談，案例研究等。最后要說明的是， 評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、 提咼培訓(xùn) 效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相 應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。五.例分析題1、工作職責(zé)分歧一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面 上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒 絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車 間主任顧不上去查工

35、作說明書上的原文，就找來一名服務(wù) 工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕， 他的理由是工作說明書 里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工 勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。23有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書 規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀 態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服 務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具， 隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。 勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是 他的

36、工作時間是從正常工人下班后開始。問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ？有 何建議？1、 針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不 應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？2、 作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一 個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明， 車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？ A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時 間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境 污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。24E、對

37、后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的 臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，車間主任顧不上去 查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身 綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待 人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管 理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。(2) 對操作工要批評教育，應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的 地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工 作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于 可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作

38、狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ？3、A、根據(jù)公司的實際情況要進(jìn)行管理分工、 重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B 公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與 到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工 作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際 情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo) 水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類 似事件時，能順利地加以解決。252 賈廠長的管理模式賈炳燦同志是 1984 年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他 原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，

39、使該廠連獲“行業(yè) 排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部 了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件 三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不 盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震 動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金 1 元。他覺得這規(guī)定貌似公 平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先 去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借 口免于受罰，工人則無借口可依。廠里 400 來人，近半數(shù) 是女工，孩子媽媽，家

40、務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入 園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職 工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車； 還有人住在 浦東， 要擺渡上班。 碰上塞車 停渡，尤其雨、雪、大霧， 盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近， 無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。 所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從 取消這條廠規(guī)下手改革。26有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣 10 元， 而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰 20 元，三次罰 30 元。我廠 才扣 1 元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改

41、，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于 是在 3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從 4 月 1 日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的 確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有 客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰； 所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！” 這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟 前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有 7 名女工提前 2 分鐘至 3 分 鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照 廠規(guī)

42、扣她們半年獎金， 這才能令行禁止嘛。 于是處分的 告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰 女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不 理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：有 什么服不服？還不是你廠長說了算！ ”她一邊離去一邊喃 喃地說：你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣27（1）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？ 。答：（1）該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了 遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠 規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī) 定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職 工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮

43、到了人的因素，其人 性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時， 由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早 退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠 長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施 管理的傾向。（2）如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用 什么樣的激勵手段和管理方式？答：（2）如果我是廠長，我會改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充 分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有 效的規(guī)章制度。 為解決工人洗澡排隊的問題， 廠里應(yīng)徹底 改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3. 名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)

44、計院任高級工程 師，1994 年 7 月退休，同年 9 月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作, 她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙 方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理28當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè) 計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹 很多，有10 多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親 屬 10. 6 萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡 待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保 險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338 元，喪葬補助費 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票 費、治喪費 10091

45、. 6 元；第三，給梁某親屬補助 12000 元，并扣除已墊付的機(jī)票費、治喪費，實付其親屬補助 2000 元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申 訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位 應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳 市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑 居美國，梁父于 1995 年 10 月去世，梁母僑居美國沒有直 接參與申訴）、子女（最小的次女已滿 18 周歲）。這些人 應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結(jié)果：1.該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費 差額11000 元，差額一年期利息 1000 元；2.該設(shè)計院主 管單位-某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父 親、母親、次女的申訴請求；4仲裁費 490 元，申訴人承 擔(dān) 190 元，被訴人承擔(dān) 300 元。問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析29合理勞動保障是指以保護(hù)勞動者的基本權(quán)益所采取的一切措施 和行為的總和。勞動保障制度的目的就是以保障勞動者的 合法權(quán)益為目的的，這是去區(qū)別于其他對勞動關(guān)系調(diào)整