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文檔簡介

1、電大人力資源管理2012 春期 末復(fù)習(xí)人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)一.名詞1. 人力資源:是指勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、 智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識、技能、 經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2. 人力資本:是指通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身 上的知識、技能、品性和健康等。3. 人本管理:是指在人類社會任何有組織的活動中,從人 性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來 進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4. 人力資源成本:是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo), 創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益,而獲得、開發(fā)、使用、保障必 要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5

2、. 職務(wù):是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位 的集合或統(tǒng)稱。6. 職務(wù)說明書:是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及 其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7. 工作評價:又稱職務(wù)評價,即依據(jù)工作分析的結(jié)果,按 照一定標(biāo)準(zhǔn),對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需 資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評估的活動。8. 招聘:是“招募”與“聘用”的總稱,意指為企事業(yè)組 織中空缺的職位尋找合適人選。9.培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所 必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程,是 由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng) 和訓(xùn)練。10. 薪酬制度:也稱工資制度,是指與

3、工資決定和工資分配 相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。11. 社會保障制度:是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生 育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時,從國家、社會 獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。12. 勞動合同:就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方 權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議,是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法 律憑證。二.選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A )A. 成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在(C)這一點上有相似之處A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗 D.能力3、 具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)A. 自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源4、“人力資源管

4、理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn) 練及報酬等功能的活動,以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。”這 一概念屬于(A )A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合 揭示論5、 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(丨A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上6、 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原 理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的? ( A)A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么? ( D A.泰勒的科學(xué)管理原理 B.梅奧的人際關(guān)系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗8、 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A )A.

5、職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價值觀9、 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(BA.內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論10、 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn) 程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?( B)A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境11、 某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn), 課從講到實習(xí)一共花了 5000 元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資 源成本的哪個項目中列支? ( B)A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素 質(zhì)和技能的類型,這是制定人

6、力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)A.預(yù)測未來的人力資源供給 B.預(yù)測未來的人力資源 需求C供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的 政策和措施13、 從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看, 下面哪個方面不是人力 資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?( C)A.體質(zhì) B .智力 C .思想 D .技能14、 “只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理 者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A )A.資源 B .成本 C .工具 D .物體15、 任何一個人都不可能是一個“萬能使者”,這是 針對誰來說的?( C )A.對企業(yè)決策層 B .對人力資源管理部門 C.對一般 管理者D .對一個普通員工16、把“員工視

7、為活動主體、公司主人”是哪一種人力 資源管理模式?( C)A. 自我中心式、非理性化家族管理B. 以人為中心、非理性化家族管理C. 以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D. 自我中心式、理性化團(tuán)隊管理17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo), 團(tuán)結(jié)協(xié)作, 努力實 現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了 “以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模 式的什么特點?( B)A. 封閉式的自危表現(xiàn)B. 開放式的悅納表現(xiàn)C. 封閉式的悅納表現(xiàn)D. 開放式的自危表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?(A )A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B “社會人”假設(shè)C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D “復(fù)雜人”假設(shè)19、 主張集體獎,而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)

8、的思 想?( B)A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B “社會人”假設(shè)C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D “復(fù)雜人”假設(shè)20、 下面哪一項不是人本管理的基本要素? ( D )A.企業(yè)人 B 環(huán)境 C 文化 D .產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方 面的基本內(nèi)容?( D )A.人的管理第一 B .以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源 D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神22、明確目標(biāo)責(zé)任,使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種 運行機(jī)制? ( B)A.動力機(jī)制 B .壓力機(jī)制C.約束機(jī)制 D .環(huán)境影響機(jī)制23、 通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度, 來提供關(guān) 力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪 項活動?

9、( D)A.人員檔案資源 B .人力資源預(yù)測 C .行動計劃制與評價24、 在 P=F(SOME 模式中的函數(shù)指的是哪個變量?A.績效 B .技能 C 激勵 D 機(jī)會與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理 論?( A )A.內(nèi)容性激勵理論 B 過程性激勵理論C.強(qiáng)化性激勵理論 D .歸因性激勵理論26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(AB)A 工作評價 B 工作分析 C 崗位設(shè)計27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A ) A 決策表 B語句描述 C 時間列形式 D 任務(wù)清單28、工作分析中方法分析常用的方法是(C )丿Hi、O于人D 控A 關(guān)鍵事件技術(shù) B 職能工作分析 C

10、 問題分析 D 流程圖29、管理人員定員的方法是(C )A 設(shè)備定員法 B 效率定員法 C 職責(zé)定員法30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列, 由此確定每種工作的價值的方法是(C)A 因素分解法 B 因素比較法 C 排序法 D 評分法31、 影響招聘的內(nèi)部因素是AA.企事業(yè)組織形象 B .勞動力市場條件 C .法律的監(jiān)控32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是 _B_A.管理游戲 B .公文處理 C.案例分析33、 甑選程序中不包括的是_B_A.填寫申請表 B .職位安排 C.尋找候選人34、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做_A_ 。A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.

11、離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)35、在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理, 然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是R。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B )A.獲得成本 B .開發(fā)成本C.使用成本 D .保障成本37、推孟教授提出正確計算 IQ 的公式是(A )A. IQ=(心理年齡/實際年齡)X 100 B . |Q=(實際年齡/ 心理年齡)x 100C. IQ=(心理年齡 X 實際年齡)X 100 D. |Q=(實際年齡- 心理年齡)x 10038、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法?(C)A.紙筆測驗 B .量表法C

12、.投射測驗 D 儀器測量法39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整 故事的測評方法被稱為(B )A.聯(lián)想技術(shù) B .構(gòu)成技術(shù)C.表現(xiàn)技術(shù) D .個案分析技術(shù)40、 檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A )A.信度 B 效度 C 誤差 D 常模41、讓秘書起草一份文件這是一種(A )A.任務(wù) B .職位 C .職務(wù) D.職業(yè)42、為使分配公正合理, 必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對 價值、貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加 以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?( B )A.績效評估 B .職務(wù)評價C.人員的選拔與使用 D 人力資源規(guī)劃的制定43、 “人盡其才, 才盡

13、其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方 面的內(nèi)容?(C)A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 B .人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用 D .培訓(xùn)計劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A)A.人力資源的獲得成本 B 人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本 D .人力資源保障成本45、通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的 哪一階段? ( A)A.準(zhǔn)備階段 B .實施階段 C .選擇階段 D .檢驗效度階段46、擬定招工簡章,進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一 次招聘錄用工作的哪個階段?( B)A.籌劃與準(zhǔn)備階段 B .宣傳與報名階段C.考核與錄用階段 D 崗前教育與安置階

14、段47、工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的, 需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略? ( B ) A.日常工作 B .按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化 D。計劃和操作復(fù)雜的工作A 加權(quán) B 標(biāo)度劃分 C 賦分 D 計分52、相對比較判斷法包括(A )A 成對比較法 B 回憶印象評判法 C 加權(quán)綜合考評法 D 目標(biāo) 等級考評法53、基本工資的計量形式有(B )A.基本工資和輔助工資 B 計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資 D 定額工資和提成工資54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(C )10A.依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B .勞動成果容 易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)

15、品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D 自動化、機(jī)械化程度較低55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制(A )A.同一崗位技能要求差別大 B 生產(chǎn)專業(yè)化、自動化 程度低C.同一崗位技能要求差別小 D .不同崗位之間勞動差 別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù) 是(C )A.勞動責(zé)任大小 B .勞動條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度 D .勞動貢獻(xiàn)大小57、為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其 所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A )A.崗位工資 B 獎金C.結(jié)構(gòu)工資 D .浮動工資58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D )A.績效工資制 B 崗位

16、工資制C.技能工資制 D .結(jié)構(gòu)工資制59、下列獎金哪些屬于長期獎金(C )11A.超額獎 B 成本獎C.員工持股計劃 D 合理化建議獎60、在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依 據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配(A)A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動 B .潛在勞動;物 化勞動和流動勞動C .流動勞動;物化勞動和潛在勞動 D .物化勞動; 流動勞動和固定勞動61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級 及相應(yīng)工資的方法(B )A.勞動差別 B 勞動價值 C .勞動條件 D .勞動責(zé)任62、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小 來劃分等級, 根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 這是一種

17、什么工資 制度? ( A )A 技術(shù)等級工資制 B .職務(wù)等級工資制C .結(jié)構(gòu)工資制 D .多元化工資制度63、 我國的社會保險制度體系主要包括A-醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則:_ B_、無償性原則、固定性原則。A.強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則1265、 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康;(3)_B_ 。A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn) 不管安全66、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定,試用期

18、最長不超過 _B_。(1)4 個月(2)6 個月 (3)8 個月(4) 10 個月67、 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A 提出的。(1)美國波士頓大學(xué)教授帕森斯(2)美國約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德68、 人性化設(shè)計的特點主要有:界面友好(B,C,D )A.人際匹配 B.操作簡便 C 程序流暢 D. 看就懂69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提咼 _ A_ ,保證_ B_ ,帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理對 企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能 B.管理質(zhì)量 c.管理水平 D.管理創(chuàng)新70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的

19、某 些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況 造成死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者13或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪 種社會保險制度? ( D)A.養(yǎng)老保險 B.醫(yī)療保險 C.失業(yè)保險 D.工傷保險71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法,進(jìn)行自 我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣 的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法?( A)A 自行設(shè)計法 B 專家預(yù)測法 C.評價中心法 D 生命計 劃法三簡答題1. 如何積極開發(fā)人力資源?要理解人力資源開發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到:人力資源 開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力, 核心是開發(fā)人的潛能。因此

20、人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工 程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預(yù)測規(guī)劃、教育 培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù),都是人力資 源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具備兩個 基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事 管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人 力資源的核心問題是開發(fā)人的能力,提高勞動者的素質(zhì)。 所以說,制定和實施人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的 客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求,也是 現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。142.什么是市場定位法? 其操作步驟是什么?市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其操作步

21、驟是,首先從所有職務(wù)中選出 50%60% 的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查,獲得每個代表職務(wù)的“市 場價格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表 職務(wù)的價值大小。3. 什么是員工考評?員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的 總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評 者在一定的目的與思想指導(dǎo)下,運用科學(xué)的技術(shù)方法,依 據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn),對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或 量值與價值評判的過程。4. 工作分析的方法可分成哪些類型?工作方法的分類,依 照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與 非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分 析與非結(jié)構(gòu)性分析;依據(jù)對象劃分

22、,有任務(wù)分析、人員分 析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法、寫實法與 調(diào)查法等。5. 什么是人力資源的流動?人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件 的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以 及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說,人力資源流動就是指員工 離開原來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程。人力資15源流動包括水平流動和垂直流動。6. 人力資源規(guī)劃程序是什么?人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟:預(yù)測未來的人力資源供給;預(yù)測未來的人力資源需求; 供給與需求的平衡;制定能滿足人力資源需求的政策和措施; 評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7. 職業(yè)選擇的原則是什么?盡管在

23、職業(yè)選擇中,不同的人 可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā),采用不同的策略,達(dá)到不 同的滿足。但是,在職業(yè)選擇中,有必要遵循一般性的原 則,如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特 長原則、發(fā)展原則等,才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。8. 人力資源成本核算有哪些程序? 一般來說,人力資源成 本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;(4)編制人力資源成本報表。9. 績效考核的方法有哪些?常用的績效考核方法主要有以 下七種,即:(1)分級法;(2)量表績效考核法;(3)強(qiáng)制選擇法;(4)關(guān)鍵事件法;(5)評語法;(6)立 體考核法

24、;(7)情景模擬法。1610. 醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是什么?醫(yī)療保險制度 改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一 管理,在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度,即 適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制,根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承 受能力,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11、 什么是人本管理?四、論述題1 .實施人本管理時,如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神?(1) 明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起, 形成堅強(qiáng)的團(tuán)隊,以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此,我們要有 導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo),把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀 念,融入每個員工頭腦中,成為員工的共識。為此,我們 必須把目標(biāo)進(jìn)行分解

25、,使每一部門、每一個人都知道自己 承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn),把每一部門、每一個人的工 作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。(2) 增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個 富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在 自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想 修養(yǎng),取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力,取決 于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入 事業(yè)中去,更取決于他能否公平、公正待人,與員工同甘 共苦、同舟共濟(jì),等等。(3) 建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為17制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。(4) 良好的溝通

26、和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的 交流達(dá)到認(rèn)識上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動的一致,兩者都 是形成集體的必要條件。(5) 強(qiáng)化激勵,形成利益共同體,即通過簡歷有效的物質(zhì) 激勵體系,形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同 體。(6) 引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一 個員工都能夠直接參與各種管理活動,使全體員工不僅貢 獻(xiàn)勞動,而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2人力資源規(guī)劃的作用是什么?在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動 性??茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變,而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅 使得人力資源預(yù)測變得越來越困難,同時也變得越來越緊 迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人

27、力資源供給和 需求作出科學(xué)預(yù)測,保證組織在需要時就能及時獲得所需 要的各種人才,進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力 資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。(1) 通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析, 制定合理的人力 資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制 定和實施;(2) 導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革;18(3)提高競爭優(yōu)勢,如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造 最佳效益;改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識 結(jié)構(gòu)等;(5) 輔助其他人力資源政策的制定和實施,如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等;(6) 按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果, 進(jìn)而幫助管理 者進(jìn)行科學(xué)

28、有效的管理決策;(7) 適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策,如勞動法、職 業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。3. 什么是勞動關(guān)系?解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?從廣義上看,勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛,它包括一切勞 動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力 資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系,僅指員工與所在 組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系,是員工與企業(yè)之間基 于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn) 定性并受到法律保護(hù)。解決勞動爭議的途徑和方法如下:(1)通過勞動注意爭議委員會進(jìn)行調(diào)解勞動法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議

29、調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教 育的活動,具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解19委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào) 解協(xié)議書等步驟。(2) 通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行 政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議 處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會 的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政 執(zhí)行機(jī)構(gòu),其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。 勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則、及時、迅速 原則、一次裁決原則等。一般來

30、說,勞動爭議仲裁的步驟 有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、 執(zhí)行階段。(3) 通過人民法院處理勞動爭議。4. 何為就業(yè)指導(dǎo)?就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么? 所謂就業(yè)指導(dǎo),就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確 定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨 詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動,最早出 現(xiàn)在歐美國家,它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù) 進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后,社會為解決就業(yè)問題而作 出努力的產(chǎn)物。第一.職業(yè)素質(zhì)分析。第二職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛,主20要有:(1) 傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè) 的社會經(jīng)濟(jì)意

31、義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機(jī)會、職 業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教 育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識,擇業(yè)者 才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。(2) 反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合,最終取決于就 業(yè)市場的供求關(guān)系。第三.職業(yè)咨詢5、如何評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)評估的目的在于:1 培訓(xùn)是否起到作用了?無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè) 務(wù)部門經(jīng)理,投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。 否則,就會產(chǎn)生盲目投資的行為,不利于企業(yè)的發(fā)展。也 不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。2另一個主要原因是, 作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并 控制培訓(xùn)的質(zhì)量,對不合格的培訓(xùn),應(yīng)該及時

32、找到失誤的 地方進(jìn)行糾正。同時總結(jié)工作中成功的亮點,本著不斷改 進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則,把培訓(xùn)工作越辦越好。3 .對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力,綜 合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。21參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度, 正確認(rèn)識評估的重要性, 客觀地、實事求是地進(jìn)行評估。但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后,都要進(jìn)行評估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評估:1 .新開發(fā)的課程。效果等方面。2 .新教員的課程。方面。3 .新的培訓(xùn)方式。應(yīng)用效果等方面。4 .外請培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。 應(yīng)著重于課程設(shè)計、核算、應(yīng)用效果等方面。5 .出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對投訴的問題。

33、另外在進(jìn)行評估前, 還應(yīng)綜合考慮下面幾個問題:.從時間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估? .評估的目的是什么?重點對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評估?.誰將主持和參與評估?如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見?.以什么方式呈報評估結(jié)果?在決定對培訓(xùn)進(jìn)行評估后,評估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可 以開始了。這時候采取的方法主要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合 能力應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)殳計、成本22部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課, 現(xiàn)場觀察學(xué)員的 反應(yīng)、培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這 樣可以獲得一手材料和信息,但因培訓(xùn)還未結(jié)束,除非特 別要

34、注意的重大培訓(xùn)項目,為獲得完整數(shù)據(jù),一般在培訓(xùn) 結(jié)束后才開始進(jìn)行評估。評估內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)課程本身的評估和對培訓(xùn)效果 的評估。按評估的時間分有培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行的評估和受訓(xùn) 者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調(diào)查表 填寫,評估訪談,案例研究等。最后要說明的是, 評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、 提咼培訓(xùn) 效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估結(jié)果,重要的是要采取相 應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤,而不是評過就完事了。五.例分析題1、工作職責(zé)分歧一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面 上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈,操作工拒 絕執(zhí)行,理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車 間主任顧不上去查工

35、作說明書上的原文,就找來一名服務(wù) 工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕, 他的理由是工作說明書 里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇,因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工 勉強(qiáng)同意,但是干完之后立即向公司投訴。23有關(guān)人員看了投拆后,審閱了三類人員的工作說明書:機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書 規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處于可操作狀 態(tài),但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定:服 務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具, 隨叫隨到,即時服務(wù),但也沒有明確寫明包括清掃工作。 勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃,但是 他的

36、工作時間是從正常工人下班后開始。問題:(1)對于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決 ?有 何建議?1、 針對案例的分析,我們可以看到,首先對服務(wù)工不 應(yīng)該解雇,在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活,應(yīng)該予以表揚,適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?2、 作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一 個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書,對工作崗位進(jìn)行說明, 車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎? A、對職務(wù)書進(jìn)行修改,增加這一項。B、對操作工講,可以增加一種這樣的條文,如工作時 間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎,造成周圍環(huán)境 污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。24E、對

37、后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款,完成車間安排的 臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知,車間主任顧不上去 查工作說明書上的原文,就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機(jī),努力學(xué)習(xí),提高自身 綜合素質(zhì),樹立正確觀念,改變工作作風(fēng),公平、公正待 人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管 理能力,處理工作方面少一些主觀臆斷,多一份細(xì)心。(2) 對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出:把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的 地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知,“機(jī)床操作工的工 作說明書規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處于 可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面”,何為“處于可操作

38、狀態(tài)”,機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ?3、A、根據(jù)公司的實際情況要進(jìn)行管理分工、 重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B 公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與 到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來,基層管理人員對第一線的工 作情況熟悉,比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際 情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書;進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo) 水平;提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類 似事件時,能順利地加以解決。252 賈廠長的管理模式賈炳燦同志是 1984 年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他 原是上海高壓油泵廠廠長,治廠有方,

39、使該廠連獲“行業(yè) 排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號,已是頗有名望的管理干部 了。這次是他主動向局里請求,調(diào)到這問題較多的液壓件 三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久,就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不 盡合理之處,需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震 動的突破口,并能改得公平合理,令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定,本廠干部和職工,凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金 1 元。他覺得這規(guī)定貌似公 平,其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了,便先 去局里或公司兜一圈再來廠,有個堂而皇之的因公晚來借 口免于受罰,工人則無借口可依。廠里 400 來人,近半數(shù) 是女工,孩子媽媽,家

40、務(wù)事多,早上還要送孩子上學(xué)或入 園,有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍,職 工散住全市各地,遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車; 還有人住在 浦東, 要擺渡上班。 碰上塞車 停渡,尤其雨、雪、大霧, 盡管提前很早出門,仍難免遲到。他們想遷來工廠附近, 無處可遷;要調(diào)往住處附近工廠,很難成功,女工更難辦。 所有這些,使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從 取消這條廠規(guī)下手改革。26有的干部提醒他,莫輕舉忘動,此禁一開,紀(jì)律松弛,不可收拾;又說別的廠還設(shè)有考勤鐘,遲到一次扣 10 元, 而且是累進(jìn)式罰款,第二次罰 20 元,三次罰 30 元。我廠 才扣 1 元,算個啥?但賈廠長斟酌再三,這條一定得改

41、,因為一元錢雖少,工人覺得不公、不服,氣不順,就影響到工作積極性。于 是在 3月末召開的全廠職工會上,他正式宣布,從 4 月 1 日起,工人遲到不再扣獎金,并說明了理由。這項政策的 確引起了全廠的轟動,職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道:“遲到不扣獎金,是因為常有 客觀原因。但早退則不可原諒,因為責(zé)在自己,理應(yīng)重罰; 所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者,要扣半年獎金!” 這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟 前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久,發(fā)現(xiàn)有 7 名女工提前 2 分鐘至 3 分 鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦,賈廠長斷然說到:“照 廠規(guī)

42、扣她們半年獎金, 這才能令行禁止嘛。 于是處分的 告示貼了出來。次日中午,賈廠長偶過廠門,遇上了受罰 女工之一的小郭,問她道:“罰了你,服氣不?”小郭不 理而疾走,老賈追上幾步,又問。小郭悻悻然扭頭道:有 什么服不服?還不是你廠長說了算! ”她一邊離去一邊喃 喃地說:你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣27(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的? 。答:(1)該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了 遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠 規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī) 定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職 工,關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮

43、到了人的因素,其人 性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時, 由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早 退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠 長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理,又有一種用理性人假設(shè)來實施 管理的傾向。(2)如果你是賈廠長,你準(zhǔn)備怎樣來對待員工?你想采用 什么樣的激勵手段和管理方式?答:(2)如果我是廠長,我會改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,在充 分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有 效的規(guī)章制度。 為解決工人洗澡排隊的問題, 廠里應(yīng)徹底 改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3. 名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介:死者梁某原在深圳市某設(shè)

44、計院任高級工程 師,1994 年 7 月退休,同年 9 月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作, 她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙 方約定,梁某如因工致殘、死亡,按正式員工的待遇處理28當(dāng)月梁某因公到廣州出差,遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè) 計院主管單位某總公司以及死者的親屬(梁某的兄弟姐妹 很多,有10 多個)與交通肇事者交涉,肇事者賠償梁某親 屬 10. 6 萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡 待遇作出如下處理:第一,讓梁某的長女曹某到市社會保 險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338 元,喪葬補助費 2037 元;第二,墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票 費、治喪費 10091

45、. 6 元;第三,給梁某親屬補助 12000 元,并扣除已墊付的機(jī)票費、治喪費,實付其親屬補助 2000 元。曹某對此處理不服,向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申 訴請求:第一,梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理,用人單位 應(yīng)補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差);第二,根據(jù)深圳 市有關(guān)工傷保險的規(guī)定,梁某的直系親屬包括其父母親(僑 居美國,梁父于 1995 年 10 月去世,梁母僑居美國沒有直 接參與申訴)、子女(最小的次女已滿 18 周歲)。這些人 應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結(jié)果:1.該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費 差額11000 元,差額一年期利息 1000 元;2.該設(shè)計院主 管單位-某總公司負(fù)連帶責(zé)任;3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父 親、母親、次女的申訴請求;4仲裁費 490 元,申訴人承 擔(dān) 190 元,被訴人承擔(dān) 300 元。問題:申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析29合理勞動保障是指以保護(hù)勞動者的基本權(quán)益所采取的一切措施 和行為的總和。勞動保障制度的目的就是以保障勞動者的 合法權(quán)益為目的的,這是去區(qū)別于其他對勞動關(guān)系調(diào)整

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