中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策

1、本科畢業(yè)論文題 目 淺析我國中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策以天盛生物科技有限公司為例學(xué)院管理學(xué)院專業(yè)人力資源管理年級2012 級學(xué)號2012110003姓名陳瀟指導(dǎo)教師楊昆南成績摘 要 1關(guān)鍵詞 1Abstract 1Key Words 2一、我國中小企業(yè)分析 3（一）我國中小企業(yè)的概念 3（二）我國中小企業(yè)的特點(diǎn) 41. 市場適應(yīng)性強(qiáng)，以微小市場為主 42. 科技型中小企業(yè)發(fā)展迅速 43. 勞動力需求量大 54. 資金薄弱，風(fēng)險(xiǎn)較大 5二、績效考核的相關(guān)概述 5（一）績效考核的定義 5（二）績效考核的作用 61. 人力資源規(guī)劃的制定和完善 62. 提高員工工作積極性 63. 為企業(yè)制定薪酬

2、標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù) 64. 為員工培訓(xùn)提供依據(jù) 7三、甘肅天盛生物科技有限公司績效考核簡介 7（一）天盛生物科技有限公司背景介紹 7（二）天盛生物科技有限公司績效考核 7四、天盛生物科技有限公司績效考核存在的問題 8（一）管理者存在的問題 81. 公司領(lǐng)導(dǎo)不夠重視 82. 考核者不夠客觀公正 8（二）員工存在的問題 9（三）考核體系存在的問題 91. 缺乏健全的考核體系 92. 沒有合理的考核指標(biāo) 93. 缺乏科學(xué)合理的考核周期 94. 考核反饋不到位 10五、改善天盛生物科技有限公司績效考核的對策 10（一）正確的認(rèn)識績效考核 101. 企業(yè)管理人員 102. 考核者 113. 被考核者 11（二

3、）建立健全績效考核體系 11（三）設(shè)立科學(xué)的績效考核指標(biāo) 12（四）制定合理的績效考核周期 12（五）建立健全的績效反饋機(jī)制 121. 企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核后 132. 企業(yè)要將績效考核結(jié)果的結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)薪酬體系的建立 13六、結(jié)語 13參考文獻(xiàn) 14致謝 15淺析我國中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策以甘肅天盛科技有限公司為例摘要： 隨著改革開放和市場環(huán)境的不斷完善，我國的中小企業(yè)獲得了前所未有的發(fā) 展契機(jī)，并逐漸成為了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。在中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大中，一些問 題也隨著而來，中小企業(yè)的管理水平并未隨其經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)而不斷發(fā)展，尤其是管理理念的更 新缺乏內(nèi)在動力。企業(yè)的管理理念中

4、最為重要的環(huán)節(jié)是績效考核，基于此，本文將對中小 企業(yè)的績效考核問題進(jìn)行研究，并指出目前我國中小企業(yè)的績效考核中存在的問題，提出 相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 績效考核現(xiàn)狀 問題 對策Abstract:With the advancing reform and opening up, China's economy hasdeveloped rapidly in recent years, the development of small and medium-sized enterprises especially rapidly, become a vital force for C

5、hina's economic development. However, our country small and medium-sized enterprises (smes) in economic development, scale expands unceasingly, at the same time, the management level of enterprises has not keep up with the level of enterprise development. Performance appraisal is neglected in th

6、e development of small and medium-sized enterprises in China is an important link, this article through to the current situation of our country small and medium-sized enterprises performance evaluation are analyzed, and find out problems, and puts forward some Suggestions.Key Words:Small and medium-

7、sized enterprises,Performance appraisal statusquo, The problem,Countermeasures、我國中小企業(yè)分析（一）我國中小企業(yè)的概念中小企業(yè)是涵蓋了中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)的中小型企業(yè)的總稱，顧名思義其 所指是在與大型企業(yè)的比較重得出的，無論從企業(yè)注冊資金還是人員數(shù)量、企業(yè)規(guī)模來看 都是相對小型的企業(yè)。在我國，中小企業(yè)常常由個(gè)人或少數(shù)人出資組建，所以其管理層相 比于其它大型企業(yè)要簡單的多，權(quán)利也相對集中。對于各行業(yè)的企業(yè)的劃型標(biāo)準(zhǔn)，我國已有相關(guān)規(guī)定，國家工業(yè)和信息化部及國家統(tǒng)計(jì) 局等過個(gè)相關(guān)部門于2011年6月18日聯(lián)合印發(fā)

8、了關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的 通知具體規(guī)定如表1.1、表1.2。表1.1中小企業(yè)劃型營業(yè)收入標(biāo)準(zhǔn)簡明表單位：萬元SOOOO70000600005000040000中坐小型表1.2中小企業(yè)劃型從業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)簡明表單位：人中型（二）我國中小企業(yè)的特點(diǎn)1. 市場適應(yīng)性強(qiáng)，以微小市場為主在我國中小企業(yè)的競爭力主要表現(xiàn)在其較強(qiáng)的適應(yīng)性上，而且這種適應(yīng)性也在隨著我 國經(jīng)濟(jì)體制改革的變化中不斷完善。中小企業(yè)規(guī)模小，所占有的市場資源和經(jīng)營能力也極 為有限，所以從傳統(tǒng)企業(yè)競爭的角度中小企業(yè)是無法與大型企業(yè)比肩的。2。所以，我國的中小企業(yè)為了避免與大企業(yè)發(fā)生碰撞，將目標(biāo)轉(zhuǎn)向細(xì)小的微型市場。這些細(xì)小的微型市 場大

9、多是大企業(yè)無暇顧及的地方，因此競爭相對緩和，進(jìn)而獲得更大的發(fā)展。除此以外， 中小企業(yè)的一個(gè)重要的發(fā)展契機(jī)，就是在我國加入 WTO后產(chǎn)品和市場都與以往不同，一 些大企業(yè)原有的競爭優(yōu)勢反而式微，加之產(chǎn)業(yè)的專業(yè)化程度加強(qiáng)，大的流水線生產(chǎn)無法滿 足新的市場需求。因此，大企業(yè)開始尋求與中小企業(yè)合作，中小企業(yè)完成大企業(yè)下游產(chǎn)業(yè) 或周邊服務(wù)工作，這樣大企業(yè)和中小企業(yè)均可獲利。2科技型中小企業(yè)發(fā)展迅速科技創(chuàng)新是我國近幾年中小企業(yè)突圍發(fā)展的一個(gè)總要因素，尤其是在政府相關(guān)扶持政 策的引導(dǎo)下，科技型中小企業(yè)成為了促進(jìn)中小企業(yè)整體發(fā)展的生力軍。在科技型中小企業(yè) 的發(fā)展前提下，許多大學(xué)教授或科研人員選擇出來創(chuàng)業(yè)，這些高

10、學(xué)歷的創(chuàng)業(yè)者對我國中小 企業(yè)向科技型企業(yè)轉(zhuǎn)變做出了突出貢獻(xiàn)?？蒲屑夹g(shù)能夠快速的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力也有賴于中小 企業(yè)對于新材料、新技術(shù)的敏銳，同時(shí)科研人員加入到中小企業(yè)隊(duì)伍中，有利于科研技術(shù) 的快速發(fā)展，也使得我國的科技產(chǎn)品在國際中的競爭力有突破性的發(fā)展。3.勞動力需求量大我國的中小企業(yè)很大一部分在產(chǎn)業(yè)規(guī)模上體現(xiàn)為勞動密集型，尤其是制造業(yè)的發(fā)展需 要大量的勞動力支撐。那么這樣的發(fā)展模式就可以為我國當(dāng)前就業(yè)壓力大提供支撐，在吸 納社會資源方面做出相應(yīng)貢獻(xiàn)。而相比大型企業(yè)，中小企業(yè)對勞動力的技能要求較低，進(jìn) 入門檻較低，這也為文化水平較低的人提供的就業(yè)機(jī)會。然而，過多的勞動力意味著更高 的成本，高成本對企

11、業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不利影響。為此，中小企業(yè)必須開始走一條科技發(fā)展 的道路而不是像以往一樣僅僅依靠勞動力。4.資金薄弱，風(fēng)險(xiǎn)較大中小企業(yè)的融資問題一直是近幾年來中央政府比較關(guān)注的，盡管出臺了不少中小企業(yè) 融資方案， 地方政府也提出了相應(yīng)政策， 但是收效甚微。 在此基礎(chǔ)上， 中小企業(yè)的規(guī)模小、 成本低、資金流動性大，也導(dǎo)致了其資金風(fēng)險(xiǎn)較大。無論從生產(chǎn)環(huán)節(jié)還是銷售環(huán)節(jié)，任何 資金風(fēng)險(xiǎn)都可能導(dǎo)致中小企業(yè)陷入難以為繼的境地。而且，中小企業(yè)的流動資金大多來自 于銀行貸款，這些貸款往往用于企業(yè)原材料購買和生產(chǎn)，一旦中間有一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題， 企業(yè)就將面臨重大危機(jī)。但中小企業(yè)想要脫離銀行也很困難，因?yàn)槠髽I(yè)本身擁有的

12、資金大 多數(shù)用于生存和投資，所以流動資金在很大程度上依賴銀行。二、績效考核的相關(guān)概述（一）績效考核的定義 績效考核是一種評價(jià)員工工作成績的管理方法，是在一整套標(biāo)準(zhǔn)和方法設(shè)置的前提下 對企業(yè)員工進(jìn)行定期和不定期的考核，通過考核結(jié)果來評價(jià)員工的工作狀況 1 ?？冃Э己?在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，考核結(jié)果可以作為企業(yè)對員工進(jìn)行提拔、獎懲、培訓(xùn)和薪酬變化的指標(biāo)，同時(shí)也可以充分反映企業(yè)管理現(xiàn)狀，為企業(yè)改善管理水平提供重要 信息。（二）績效考核的作用 績效考核是企業(yè)日常管理的重要環(huán)節(jié)，發(fā)揮著不可替代的作用，它為企業(yè)管理提供了 嚴(yán)密的數(shù)據(jù)支撐和信息指向，其具體作用體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：1. 人力資源規(guī)

13、劃的制定和完善企業(yè)通過進(jìn)行績效考核 , 對員工的日常工作做出評價(jià)， 從而得出崗位信息。 而這些信息 為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃奠定了基礎(chǔ) 4 。如果企業(yè)先行的人員管理程序和日常管理體制出 現(xiàn)了漏洞，在績效考核中就可以充分體現(xiàn)，管理人員也可以據(jù)此做出相關(guān)調(diào)整，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 者也可以將此作為企業(yè)決策的重要依據(jù)，并對企業(yè)的人力資源管理做出調(diào)整。2. 提高員工工作積極性企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，都會對員工進(jìn)行評價(jià)，無論是好的評價(jià)或是不好的評 價(jià)，都會對員工產(chǎn)生積極作用。首先，因?yàn)橐鎸υu價(jià)，員工會更努力做好自己的工作， 來讓自己在績效考核中得到較高的評價(jià)，這在無形中提高了企業(yè)的競爭氛圍 5 。其次，員 工如

14、果得到了好的評價(jià)，自然會更努力的工作，同時(shí)也可以讓其他員工有努力的目標(biāo)，如 果，評價(jià)不太好，員工也可以找出自身存在的問題，找到以后工作的重心和努力的方向。 所以，績效對提高員工積極性，有著重要意義。3. 為企業(yè)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù) 對于現(xiàn)代企業(yè)來說，勞動報(bào)酬的制定不再像以往那么隨意，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬必須符合 相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，首先，薪酬必須與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相匹配，其次，薪酬必須與員工對企業(yè)做出 的貢獻(xiàn)相匹配 6 。那么員工薪酬與其貢獻(xiàn)率是否合理匹配就需要通過績效考核來進(jìn)行科學(xué) 的評判，根據(jù)績效考核管理者可以清晰的考察員工的貢獻(xiàn)率，同時(shí)還可以將這些信息與企 業(yè)的效益相比對，在此基礎(chǔ)上制定更為合理和完善的薪

15、酬標(biāo)準(zhǔn)。4. 為員工培訓(xùn)提供依據(jù)企業(yè)員工的培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境需要不斷的 更新發(fā)展，企業(yè)員工也是同理，只有對員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展的動 力。 7 。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)，需要得到如下信息 :首先，那些員工需要培訓(xùn)。其次，需要培 訓(xùn)的員工要進(jìn)行那些方面的培訓(xùn)。而想要得到這些信息，績效考核就是最佳的渠道。通過 進(jìn)行績效考核，我們可以準(zhǔn)確的得到培訓(xùn)所需要的信息，是培訓(xùn)能切實(shí)滿足企業(yè)的需要。三、甘肅天盛生物科技有限公司績效考核簡介（一）天盛生物科技有限公司背景介紹 甘肅天盛生物科技有限公司主要經(jīng)營項(xiàng)目為沙漠生物種植，同時(shí)對相關(guān)食品和藥品進(jìn) 行深加工。 企

16、業(yè)地處甘肅省民勤縣， 由于其特殊的地理位置， 企業(yè)在滿足自身發(fā)展的同時(shí)， 為推進(jìn)生態(tài)文明建設(shè)做出了突出貢獻(xiàn)。甘肅省民勤縣東面、西面、北面三面被巴丹吉林沙漠和騰格里沙漠所包圍，地理環(huán)境 極為特殊，自然生態(tài)環(huán)境惡劣、氣候干旱，動植物資源匱乏無法發(fā)展農(nóng)業(yè)，但其礦產(chǎn)資源 豐富、沙漠植物具有獨(dú)一無二的特性。天盛生物科技有限公司化劣勢為優(yōu)勢，將原本影響 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的沙漠轉(zhuǎn)變成為特色的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)。在公司成立后，鼓勵(lì)當(dāng)?shù)剞r(nóng)民種植具有高 經(jīng)濟(jì)價(jià)值的沙漠植物，并自主研發(fā)了多種沙漠植物的萃取技術(shù)。經(jīng)過近幾年的發(fā)展，在改 企業(yè)的帶動下，當(dāng)?shù)刂饾u形成了以沙漠植物種植為基礎(chǔ)，農(nóng)業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和深加工的依托的 產(chǎn)業(yè)鏈。公司在經(jīng)

17、濟(jì)效益發(fā)展的同時(shí)也帶動了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展，更重要的是這種新型產(chǎn)業(yè) 鏈也改善了當(dāng)?shù)氐纳鷳B(tài)環(huán)境，為社會發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。（二）天盛生物科技有限公司績效考核天盛生物科技有限公司現(xiàn)有員工 58 名，其中本科學(xué)士學(xué)位大學(xué)生 28 人。該公司實(shí) 行以基本工資為主，有少量績效工資的薪酬方式。在所有員工中，銷售人員的績效工資占 工資總額的百分之四十，其它員工包括科研部門在內(nèi)，所有員工績效工資占工資總額不到百分之十。天盛生物科技有限公司是在人力資源部門的統(tǒng)一組織下進(jìn)行績效考核的，以一 年為周期進(jìn)行，每年年底對企業(yè)全體員工開展。具體考核辦法是在企業(yè)各部門自主確立的 考核指標(biāo)下進(jìn)行，具體的考核方式也是根據(jù)各部分的具體工

18、作性質(zhì)單獨(dú)確立的，人力資源 部分負(fù)責(zé)最終的統(tǒng)計(jì)。四、天盛生物科技有限公司績效考核存在的問題（一）管理者存在的問題1. 公司領(lǐng)導(dǎo)不夠重視在案例企業(yè)中，企業(yè)管理者缺乏對績效考核足夠的認(rèn)識，并沒有將績效考核作為一項(xiàng) 重要工作來進(jìn)行。在我國，由于中小企業(yè)發(fā)展較晚，管理理念相對落后，大多數(shù)企業(yè)依舊 采用傳統(tǒng)的管理方法，新的管理思想并沒有得到傳播，造成很多企業(yè)對于績效考核之類的 管理思想并不了解，也不重視 8 。企業(yè)管理者的管理理念是企業(yè)管理的核心，如果管理者 對績效考核沒有相應(yīng)的重視，那么在具體實(shí)行時(shí)就沒有執(zhí)行力。尤其作為中小企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo) 者的管理理念和管理水平會更直觀的體系在企業(yè)的效益上，所以績效考核與

19、管理者的重視 程度直接相關(guān)。2. 考核者不夠客觀公正 在案例企業(yè)中考核者由直屬上司擔(dān)任，如果無法確定考核者是否有資質(zhì)進(jìn)行考核，就 容易使考核出現(xiàn)問題。有些考核者對待考核的態(tài)度不夠客觀公正，在考核中可能受到平時(shí) 對某些被考核者的主觀印象的影響，對這被考核者的考評結(jié)果產(chǎn)生偏移9 。比如，一些員工在平日里工作優(yōu)秀，業(yè)績良好，在上司眼中有著極好印象。但某一季度，該員工因?yàn)橐?些原因工作表現(xiàn)不佳，但在績效考核中，上司由于以前的固有印象，依舊給出了很好的評 價(jià)。從這點(diǎn)可以看出，考核者的選擇對考核有著很大影響。（二）員工存在的問題 案例中企業(yè)在績效考核的過程中部分員工因?yàn)閷冃Э己巳狈α私猓a(chǎn)生了錯(cuò)誤的心

20、理。一部分員工認(rèn)為績效考核只是上司或者人力資源部門應(yīng)該考慮的問題，與自己并沒有 太大關(guān)系，這部分員工認(rèn)為績效考核只是每年一度的例行公事，隨便應(yīng)付一下就好，并沒 有將績效考核放在心上。有些員工雖然看重績效考核，但這些員工主要關(guān)注績效考核結(jié)果 給自己帶來的利益和損失 7 ，而不是績效考核對于自身的意義。還有些員工認(rèn)為績效考核 是故意找茬， 挑錯(cuò)，對績效考核產(chǎn)生了敵視情緒， 對績效考核推進(jìn)產(chǎn)生了很大的阻礙作用。（三）考核體系存在的問題1.缺乏健全的考核體系在案例企業(yè)中，企業(yè)并沒有進(jìn)行一系列的績效考核活動，有的僅僅是一次考核。從這 里可以看出企業(yè)缺乏一個(gè)完整健全的績效考核體系。我們所研究的績效考核是一

21、個(gè)完整的 工作體系，是一個(gè)充分體現(xiàn)在不同階段的過程，首先包括制定績效考核的目標(biāo)，還有考核 的實(shí)施過程和考核的結(jié)果，以及結(jié)果的反饋和結(jié)果的應(yīng)用，而不是如材料中一種簡單的形 式考核。 材料中的企業(yè)雖然有一定的考核， 但實(shí)際作用相當(dāng)有限， 并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用2. 沒有合理的考核指標(biāo)在案例企業(yè)中并沒有設(shè)立合理的、適用的指標(biāo)體系。在績效考核的過程中，考核指標(biāo) 模糊不清，也沒有明確的考核目的。同時(shí)，由被考核者直屬上司進(jìn)行的考核，上司可能會 因?yàn)槠饺绽飳T工的某些固有印象，產(chǎn)生主觀上的一些判斷，對考核結(jié)果產(chǎn)生某些不利影 響，從而導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平 9 。3. 缺乏科學(xué)合理的考核周期 在本文的案例企業(yè)中，

22、我們可以看到該企業(yè)的績效考核只是在每年的年末進(jìn)行，而著 單一的考核只是用來確定員工的年終獎金數(shù)額。首先這樣的考核周期設(shè)置是不科學(xué)的，這樣的周期無法充分考核員工的工作狀態(tài)，而且對員工的工作無法得到及時(shí)的反饋，所以考核結(jié)果的意義并不大。績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核管理制度的重要應(yīng)用方面，如何只 是單純的做考核，而沒有將考核所反映的問題加以改善，考核就沒有起到合理的作用。企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中要充分認(rèn)識建立科學(xué)合理績效考核周期的重要性，認(rèn)為 只要進(jìn)行了績效考評，并得到了結(jié)果，就已經(jīng)完成了績效考評，并沒有注意到考核周期對 考核的重要性 4 。這樣的考核結(jié)果無法達(dá)到為企業(yè)管理者提供決策信息的作用，

23、員工的積 極性沒有充分被調(diào)動，考核周期的設(shè)置也不能快速反應(yīng)工作問題，反而降低了工作效率。4. 考核反饋不到位案例中的企業(yè)在考核結(jié)束后，沒有對考核信息進(jìn)行公布，也沒有對考核信息進(jìn)行合理 的應(yīng)用。考核的結(jié)束同時(shí)也是績效考核這一過程的結(jié)束，考核完全流于表面。造成這種狀 況的原因有一下幾點(diǎn) :首先考核者可能由于種種顧慮，沒有將考核結(jié)果公布。首先，考核者 擔(dān)心考核結(jié)果的公布會產(chǎn)生一些不良后果，引起內(nèi)部矛盾，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。其 次，考核者有可能認(rèn)為考核結(jié)果無關(guān)緊要，自己知道就好，與被考核這沒有多大關(guān)系，所 以沒有進(jìn)行反饋。同時(shí)，因?yàn)榭己肆饔诒砻?，考核甚至可能出現(xiàn)沒有得到什么值得公布的 信息這一情況

24、，不反饋是因?yàn)闆]有內(nèi)容可以反饋 10 。五、改善天盛生物科技有限公司績效考核的對策（一）正確的認(rèn)識績效考核1.企業(yè)管理人員 企業(yè)管理人員對績效考核的態(tài)度很大程度上決定了其實(shí)施結(jié)果，尤其對于中小企業(yè)來 說，中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工受到管理者的直接領(lǐng)導(dǎo)，其對績效考核的態(tài)度直接影響著員工的 工作情況。 11 。所以，中小企業(yè)的績效考核想要做出改變，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層就應(yīng)該對績效考核 重視起來，改變以往忽視績效考核的態(tài)度。 企業(yè)管理者對績效考核的重視基礎(chǔ)上充分了解， 了解其作為一個(gè)動態(tài)的管理過程在企業(yè)發(fā)展中具備怎樣的意義，這樣才是建立考核體系的 一個(gè)基本前提。2.考核者企業(yè)中參與績效考核的考核者要正確看待績效考核。

25、對于在企業(yè)中直接進(jìn)行考核的績 效考核者而言，首先需要做的就是去認(rèn)識績效考核，了解績效考核的基本程序、方式方法 等，這樣才有成為考核者的資格，同時(shí)也是保障考核順利進(jìn)行的必要條件。績效考核的考 核者需要具備專業(yè)的管理能力，在企業(yè)發(fā)展中需要對人力資源管理人員進(jìn)行績效考核的專 業(yè)培訓(xùn)，這樣才能從根本上建立起科學(xué)合理的考核體系。同時(shí)，考核者在考核過程中要做 到客觀公正，避免主觀上的判斷，保證績效考核的公平公正。3. 被考核者對于企業(yè)中的被考核者而言，對績效考核有足夠的了解是相當(dāng)必要的。首先，被考核 者要了解績效考核對于自身的意義，績效不僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的考察，對員工自身而 言也有著重要意義，在績效考

26、核實(shí)行過程中，通過績效反饋對被考核者做出評價(jià)的同時(shí)， 也可以對被考核者的發(fā)展方向提供幫助。從績效考核實(shí)施的角度來收，被考核者的態(tài)度影 響著考核是否可以順利實(shí)施，如果被考核者對績效考核有著抵觸情緒，會造成考核無法順 利進(jìn)行或者考核結(jié)果不準(zhǔn)確等問題。所以，被考核者對績效考核的看法，對績效考核能否 順利推進(jìn)有著重要意義。（二）建立健全績效考核體系 我國中小企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)或發(fā)展背景等原因，大多依舊采用原本傳統(tǒng)的管理思想和 方法，同時(shí)，因?yàn)榘l(fā)展時(shí)間短 ,有著管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限 , 資金短缺，績效考核體系 不完善等諸多問題。從材料中可以看出，企業(yè)將績效考核作為一個(gè)單純的考核任務(wù)而非一 個(gè)管理活動，

27、績效考核包含的內(nèi)容僅僅是只有考核而已，所以想要改善我國中小企業(yè)的績 效考核現(xiàn)狀，首先就需要一個(gè)完整的績效考核體系 12 。如果將績效考核體系看做一個(gè)動態(tài) 的管理過程就需要企業(yè)在其他管理工作中滲透考核指標(biāo)。首先企業(yè)要對自身的工作情況做 量化分析，只有制定了明確的工作分析和工作說明書才能據(jù)此建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)。 其次是對考核周期、考核方式和考核指標(biāo)的確立也要建立在企業(yè)管理的全過程中，不同的 工作內(nèi)容決定了其考核周期的個(gè)性，而相同的工作效益也要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的共性中。（三）設(shè)立科學(xué)的績效考核指標(biāo)中小企業(yè)績效考核的指標(biāo)設(shè)置要根據(jù)企業(yè)自身的情況做出進(jìn)一步的精細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化， 只有科學(xué)量化的考核指標(biāo)設(shè)置

28、才能體現(xiàn)其公平性，才能為企業(yè)發(fā)展提供保障。企業(yè)的績效 考核指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的具體工作內(nèi)容來設(shè)置，首先要對當(dāng)前工作進(jìn)行合理的分析，同時(shí)結(jié) 合員工的具體工作內(nèi)容，這樣才能充分的將考核指標(biāo)與工作情況建立聯(lián)系?？己酥笜?biāo)同時(shí)要做到公開、公平和公正，這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性，公平 的實(shí)現(xiàn)首先需要的就是考核指標(biāo)的合理量化，每一項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置都要清晰可見，如果有模 糊不清的指標(biāo)存在必然導(dǎo)致考核的不公平。其次在具體的量化指標(biāo)確定后，還要充分結(jié)合 各部門的具體情況，例如工作周期、工作性質(zhì)等。但不管企業(yè)所處的環(huán)境如何，績效考核 的指標(biāo)都要和企業(yè)自身的生產(chǎn)能力和特點(diǎn)掛鉤，要防止出現(xiàn)不切實(shí)際的指標(biāo)。（四）制定合理的

29、績效考核周期我國的中小企業(yè)應(yīng)該改變以往將考核固定在年末的慣例，這種年末進(jìn)行的考核已無法 滿足現(xiàn)在企業(yè)和員工的需求。因此，根據(jù)企業(yè)不同部分的具體情況，要在與人力資源部分 的合理溝通下建立新的考核周期，不同的周期設(shè)置可以及時(shí)的反映員工的工作狀態(tài)。依據(jù) 每個(gè)部門的不同情況和不同的需求來設(shè)置績效考核周期，以滿足整個(gè)企業(yè)的需要。同時(shí)各 部門要加強(qiáng)對員工日常工作中表現(xiàn)的重視，以員工在日常工作中表現(xiàn)作為依據(jù)，對員工的 工作表現(xiàn)隨時(shí)做出評價(jià)，對員工在工作中存在的問題，及時(shí)進(jìn)行整改。提高績效考核的作 用。（五）建立健全的績效反饋機(jī)制1.企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核后要將績效考核的結(jié)果公知于眾，這可以體現(xiàn)出企業(yè)的民主，

30、也可以讓員工了解到自身 的優(yōu)點(diǎn)和存在問題，并加以改進(jìn)?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用，首先需要以人為本，從人的溝通 考試，考核結(jié)構(gòu)需要管理者與員工進(jìn)行有效的溝通。通過管理者和員工進(jìn)行溝通，不僅可 以讓員工對自己的工作得到充分的認(rèn)識，同時(shí)也可以讓企業(yè)找出對員工管理存在的問題。 績效考核的反饋和溝通是績效考核中非常重要的一環(huán)。2.企業(yè)要將績效考核結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)薪酬體系的建立將員工的收入與績效掛鉤，只要達(dá)到了企業(yè)的要求，員工就可以得到獎勵(lì)。但是，獎 勵(lì)的方式不一定全部是獎金。同時(shí)，獎勵(lì)想要讓員工滿意，發(fā)揮它的作用，就必須做到以 下兩點(diǎn)：一、為被獎勵(lì)者重視；二、獎勵(lì)要與被獎勵(lì)者做出的貢獻(xiàn)相符合。每個(gè)員工的需 求都是不同的，有的員工需要獎金，有的則需要晉升或培訓(xùn)，因此，建立與績效考核反饋 結(jié)果緊密聯(lián)系起來的薪酬體系顯得尤為重要。六、結(jié)語對我國的中小企業(yè)而言，績效考核對企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。然而，目前現(xiàn)狀 卻是許多中小型企業(yè)對于績效考核工作并不重視，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因就是公司領(lǐng)導(dǎo) 缺乏對績效考核的認(rèn)識。因此，對我國中小企業(yè)的現(xiàn)行績效考核的改善，首當(dāng)其沖的問題 是提高企業(yè)管理者的管理水平和經(jīng)營理念，提高其對績效考核重