13好課也要清水出芙蓉

1、對發(fā)揮義務教育績效考核激勵性功能的思考 隨著義務教育階段教師績效工資的落實， 與之配套的績效考核方案在各地各校已廣泛實 施，績效考核的嚴格化、 精細化程度也越來越高。 毋庸置疑， 績效考核能促進工作效益的提 高，但考核的嚴格和精細度與教職工的工作效益是否總是呈正相關？如果考核管理不嚴格， 工作就會拖拉懈怠， 學校會松散混亂； 如果考核的嚴格精細程度超過一定的限度， 考核制度 過于繁雜瑣碎、 操作過于刻板， 考核的激勵性功能反而會下降，工作效益也會隨著下降。怎 樣使績效考核成為調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造力的手段， 真正發(fā)揮激勵作用？這是需要深 入思考的問題。1學校管理者不僅是考核者，更應該是教職

2、工的合作者11 案例：真想和你抱一下！ 自從學生學習成績的發(fā)展性評價數(shù)據(jù)成為對教師教學工作考核的一個重要依據(jù)后， 每當 期中期末考試各門學科的均分、 優(yōu)秀率、 及格率等數(shù)據(jù)統(tǒng)計出來后，觀察老師們的表情，幾 乎沒有興高采烈的。 究其原因， 這次考好了的，下次發(fā)展的空間就小了，在高起點上再提高 的難度更大了； 這次考差了的， 壓力更大， 因為成績的優(yōu)劣是評價一個教師教學水平、 能力、 態(tài)度的重要標準， 影響到以后學校對他的聘用。 在生源逐年縮減的背景下， 某個教師可能從 原來可以教兩個班變成只能教一個班， 甚至被安排到非教學崗位， 直接影響到教師的榮譽和 工資收入。 同時，年級部分管領導即將找他進

3、行誡勉談話。 我也分管年級部工作， 每當這時， 我都要考慮，該怎樣與教師談話。談話的目的是什么，解決問題的方式是什么，可能的結(jié)果 是什么。有一次一個年輕數(shù)學女教師所教兩個班成績都略有退步， 那幾天她臉色蒼白， 心事重重， 問她，說幾天睡不好了，然后眼睛里就有了盈盈的淚光。她很聰明， 也很勤奮， 經(jīng)常下班后在學校給學生義務輔導， 很晚了在公交車站等車回家。 幾年前的一個晚上，在 QQ 上，她突然對我說：我真的很想很想做一個好老師啊，當時，我 心里很感動，又有一些傷感。我知道這種感覺，就是很多老師經(jīng)常說的： “沒有成就感” ，付 出了努力卻看不到明顯的進步， 被自我懷疑和否定的情緒困擾折磨。 學校

4、里幾個年輕女教師 見面時會一半玩笑一半撒嬌地說： “抱一下”，我知道，這“抱一下”里面包含著對被喜愛、 被關心、被認同、被理解和鼓勵的渴望，此刻，我真想和她抱一下。12 觀點：考核者更應該是教師的合作者。怎樣才能提高學生的學習成績， 這是每一個老師最關心的也是最苦惱的。 她此刻也正在 苦惱和自責之中， 在自我懷疑和否定之中， 我想我談話的目的不是秋風掃落葉一般簡單的地 批評她一頓， 她已經(jīng)很自責， 再給她增加壓力毫無意義， 解決問題的方式也不是讓她回去寫 個整改報告， 在年級部考試分析會上讀給大家聽， 然后就坐在辦公室里等著看下一次的成績。 在這個案例中，我是做法是：換位思考，給教師更多的實際

5、幫助，幫助教師解決實際問題。我知道， 她剛工作的時候正逢新課程改革轟轟烈烈， 也開過幾節(jié)成功的公開課， 在基本 功競賽上拿過獎， 在她的心目中， 一節(jié)好課應該是充分激發(fā)學生興趣， 充分發(fā)揮學生主體的， 情境和活動豐富的、 熱鬧而活潑的， 但這樣的課， 是不是也有其缺陷呢？比如這樣的課給學 生的信息量是不是太大太雜了呢？ 這樣的課偏重于情境創(chuàng)設和活動設計，而隱藏在情境和 活動下的學習目標達成情況會不會被忽略了呢？知識的系統(tǒng)性和邏輯性是不是被弱化了 呢？我的看法是：學習實際上是信息的接受、分析、篩選、理解、加工和記憶的過程。學生 進入初中以后， 課程增多了， 教學進度加快了， 而初中學生每天能接受

6、和處理的信息是有限 的，分析能力和綜合能力是不夠強的， 如果每天我們用紛繁復雜的信息塞滿學生的頭腦， 大 多數(shù)學生無法從中理出頭緒， 無法梳理出最重要的東西， 一天天積累下來， 對知識的理解必 然是浮于表面的、模糊不清、似是而非的。這對我們的教學就提出了要求：在課堂教學中， 必須要去除無關信息，突出重點難點。對于我的看法她也很有同感，她談到了一堂熱鬧的課結(jié)束后，學生作業(yè)反饋情況顯示 教學目標達成度不高的困惑，也談到了聽師傅的課，所感覺到的緊湊、流暢、和高效，關于 她教學方法的調(diào)整，最后我們一起總結(jié)了以下幾點：1、課件的設計：避免花哨，教學素材（大量的圖片、動畫、錄像等）要精選，去除無關信 息的

7、干擾，尤其是理科。2、教學設計：強調(diào)邏輯，清晰線索，對照課標，把握重點，去除枝蔓。3、教學方法： 重思維活動，去除無效的形式上的活動， 如學生毫無知識能力基礎的的討論 活動，過于低幼化活動無意義的活動，不要輕易浪費寶貴的課堂 45 分鐘時間。4、板書可以概念圖形式設計，幫助學生梳理知識間的聯(lián)系，建立知識框架。5、注重目標達成的檢測：對照課標，認真梳理，適當運用題型變式，突出重難點，多次訓 練強化。從我辦公室離開時，她的表情是愉快的，腳步是輕盈的，信心是滿滿的。我的體會是， 用“春天”的方式解決問題應該比用“秋天”的方式解決問題要好得多。學校的管理者更應 該是教師的合作者。2科學分析績效考核數(shù)據(jù)

8、，真正發(fā)揮其激勵作用無論做什么事，都要講求“科學性” ，在學校管理工作中也應如此。怎樣使績效考核更 加科學，在于科學分析績效考核的數(shù)據(jù)，特別是教學成績的數(shù)據(jù)。21 管理者要認識到影響數(shù)據(jù)結(jié)果的變量有多種： 考核數(shù)據(jù)是對教師教育教學工作評價的依據(jù)。 但管理者要認識到影響數(shù)據(jù)結(jié)果的變量有 多種。以學生成績發(fā)展性評價數(shù)據(jù)為例， 影響一個教師所教班級的成績的內(nèi)因主要是教師個 人的工作態(tài)度和工作水平、能力、方法，外因主要是所教的學生的素質(zhì)和家長的素質(zhì)。一些 偶然因素， 如某個班幾個特差的學生因故未能參加考試， 或者在命題、 批改試卷和結(jié)分等環(huán) 節(jié)中的一些問題， 都會影響發(fā)展性評價的數(shù)據(jù)。 學校管理者在分

9、析數(shù)據(jù)時， 如果把結(jié)果完全 歸結(jié)于某一個變量， 如教師的工作態(tài)度， 對教師顯然是不公平的， 而對教師不公平的評價又 會引發(fā)教師的情緒波動， 對工作造成不利影響； 教師在分析數(shù)據(jù)時， 把結(jié)果歸結(jié)于某一個變 量，比如學生和家長素質(zhì)，顯然也有推卸自己責任的嫌疑。22 要確定影響數(shù)據(jù)的主要變量。雖然影響數(shù)據(jù)結(jié)果的變量有多種， 但就個案分析， 在某個時期， 影響結(jié)果必然有一個主 要因素。 比如，在案例中，影響這位年輕女教師工作績效的主要變量是教學理念和方法， 而在另一個案例中，比如，該教師一貫不認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，那就是工作態(tài)度的問 題了。23 調(diào)控這個變量，使結(jié)果朝預期方向發(fā)展。學校應全面考察認

10、證教師的工作態(tài)度、工作能力、 工作方法、 工作成績，找到影響考核 數(shù)據(jù)的主要因素。 在案例中， 對于教學理念和方法的問題， 學校管理人員應給予及時的幫助， 或提供培訓學習的機會，幫助教師轉(zhuǎn)變教學理念，改進教學方法，提高工作效益。3考核過程要“以人文本” ，才能創(chuàng)設和諧的工作氛圍教育所做的是培養(yǎng)人的工作，教師是教育的直接執(zhí)行者，教育工作的成敗決定因素是 教師，所以績效考核過程要“以師為本” 。31 做好績效考核的解釋工作，幫助教師調(diào)整好工作心態(tài)。 教師的工作心態(tài)是決定工作成效的重要原因。目前，教師工作擔子重、壓力大，社會、 家庭、 學校對教師的期望和要求高是不爭的事實。 教師經(jīng)常處在緊張、 焦慮

11、、自我懷疑和自 我否定的情緒中， 這樣的情緒對工作極為不利。 學校管理者應做好教職工的思想工作， 說明 教績效考核的出發(fā)點是鼓勵教師多干事、 干好事； 績效考核的標準是工作的質(zhì)和量； 績效考 核的目的是讓絕大多數(shù)愿意多干事、 干好事的教師感到被尊重、被肯定、被關懷， 而不是被 監(jiān)督、被責難、被排擠，這樣，才能引導教師調(diào)整好心態(tài)，在良好的心態(tài)下，工作效益才能 提高。32 盡量精簡考核內(nèi)容，給教師提供更多學習和科研的時間。 學校管理者要認識到：績效考核不是目的，而是提高工作效益的手段，不能本末倒置。 不能把管理者和教職工的時間都花費在考核上。 學校管理者對考核內(nèi)容要進行價值評估、 梳 理和精簡，

12、抓關鍵問題， 抓主要矛盾。提高教育教學質(zhì)量是學校的生命線， 校長應給教師提 供更多的教學研究的時間和空間， 解決教育教學中的實際問題， 共享教育教學經(jīng)驗， 提高工 作效益和水平。33 績效考核應重結(jié)果輕過程，充分尊重教師的工作自主性和創(chuàng)造性?？冃Э己烁鄳獋?cè)重于結(jié)果的考核， 對過程的考核應適當放寬， 如果對教師教育教學行 為的每一個環(huán)節(jié)每一步驟都設置規(guī)定，比如一節(jié)課只能講 10 分鐘，考核者坐在課堂里用秒表不停滴掐算時間；或者無論新課還是復習課，無論理科還是文科，都要求用同一種模式來教學，不符合規(guī)定的就扣分，就批評，這些操作層面的刻板規(guī)定，必定會捆住教師的手腳， 使教師的主動性和創(chuàng)造性逐步減弱和消失。教無定法，校長要充分尊重教師的個性，提倡百花齊放，百家爭鳴，在不違反教學常規(guī)和職業(yè)道德的情況下，鼓勵教師充分發(fā)揮教師的智慧和創(chuàng)造力，開發(fā)適合自己的行之有效的教學方法。人生不過一個子“度”。做人做事的分寸把握好，才能達到圓潤流暢的境界。在討論很多問題時，總免不了有“左右”之爭，著名的“鐘擺效應”描述的也是這樣一種客觀存在。實際上，我國無論儒家或是道家的哲學思想，都提倡做人做事的原則是平衡協(xié)調(diào)。儒家學說提倡 中庸”，意思是在堅持基本原則的基礎上求得平衡和協(xié)調(diào)；道德經(jīng)里“天之道其猶張弓與。高者抑之，下者舉之。有馀者損之，不足者補之。天之道，損有馀而補不足”，講的也是平衡協(xié)調(diào)的道理。 事物的