人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范

1、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范人力資源部是公司職能部門的重要要組成部分， 通過(guò)對(duì)企業(yè)人力 資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、激勵(lì)和引導(dǎo)，充分發(fā)揮員工的潛能，使人 盡其才、事得其人、人事相宜，為完成集團(tuán)下達(dá)的的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)添磚 加瓦、保駕護(hù)航。隨著社會(huì)的發(fā)展， 國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的建立健全， 員工整體法律 意識(shí)不斷增強(qiáng)， 人力資源管理越來(lái)越復(fù)雜。 企業(yè)人力資源管理面臨著 越來(lái)越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的“全過(guò)程” 。因此， 必須正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題， 樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)， 積極探索人力 資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式， 這對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)， 提高人力資源 管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)疑具有極其重要的現(xiàn)

2、實(shí)意義。一、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等 各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題。事實(shí)上，每個(gè)企 業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)， 如招聘失敗、新制度引起員工不滿、 骨干員工突然離職等等， 雖然這些事件基本不會(huì)對(duì)公司造成致命的打 擊，但會(huì)影響公司的正常平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)。 根據(jù)人力資源管理的階段劃分， 大致有以下幾個(gè)階段的風(fēng)險(xiǎn)：1、入職前風(fēng)險(xiǎn)（1）招聘風(fēng)險(xiǎn)招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié)，風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié)， 要謹(jǐn)防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工有的求職者為了獲取職位，可能會(huì)采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響 招聘主管及需求部

3、門負(fù)責(zé)人面試時(shí)對(duì)求職者的正確判斷。 招聘主管應(yīng)嚴(yán)格審查其身份證明及過(guò)往經(jīng)歷等等， 確保其材料 真實(shí)性。因?yàn)楹炗唲趧?dòng)合同后，即使是因?yàn)閯趧?dòng)者存在欺詐，致使勞動(dòng) 合同無(wú)效的，用人單位也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)， 應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、 工作 條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求 了解的情況。對(duì)于特別敏感的問(wèn)題建議通過(guò)知情書簽字備案防止以 后的糾紛。如果用人單位在招聘中沒(méi)有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件， 供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。（2）簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)不

4、得要求勞動(dòng)者提按程序招聘的求職者， 首先要出具體檢報(bào)告，證明其身體狀況良好，具備符合本崗位要求的合格身體條件，才能履行錄用程序 簽訂勞動(dòng)合同前， 除新參加工作的擬錄用者外， 必須出具其與 上家單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明，明確是否與其它單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系 后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。 如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同， 企業(yè)將為此支付 高昂的用工成本，主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：1 個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同；1 個(gè)月但不滿 1 年未與勞動(dòng)者訂立 書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2 倍的工資；1 年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 一旦訂立無(wú)固定期 限

5、的勞動(dòng)合同， 沒(méi)有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形， 用人單位 無(wú)法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付 2 倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。（ 3 ）簽訂保密協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)目前，相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)于一些知識(shí)型、 技術(shù)型人員都在勞動(dòng)合同中 約定保守商業(yè)秘密條款， 公司在招收員工時(shí)， 對(duì)這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán) 格審查，準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密的義務(wù)后， 方可與其 簽訂勞動(dòng)合同，防止連帶責(zé)任發(fā)生。（ 4 ）勞動(dòng)合同續(xù)簽風(fēng)險(xiǎn)如果合同自然到期終止，用人單位需提前 1 個(gè)月通知員工續(xù)簽， 如果不同意簽訂，應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 如果員工與企業(yè)合同到期， 員工主動(dòng)提出不原意續(xù)簽，則企業(yè)不需要支付補(bǔ)償。2、入職后風(fēng)險(xiǎn)（1）培訓(xùn)風(fēng)

6、險(xiǎn)為了營(yíng)造一個(gè)良好的員工培訓(xùn)環(huán)境， 保證培訓(xùn)政策的制定與執(zhí)行 能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)，企業(yè)要應(yīng)對(duì)以下風(fēng)險(xiǎn)：Oi培訓(xùn)計(jì)劃不適當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的風(fēng)險(xiǎn)擬定的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)從被培訓(xùn)者的實(shí)際需求出發(fā)，根據(jù)培訓(xùn)對(duì) 象選擇恰當(dāng)方法， 根據(jù)上一年的培訓(xùn)計(jì)劃總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 在下一階段彌補(bǔ) 改進(jìn)，充分考慮不同培訓(xùn)方法的適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn)， 也要綜合考慮被 培訓(xùn)者的整體反應(yīng)， 因?yàn)楸慌嘤?xùn)者的認(rèn)知及參與態(tài)度， 直接影響著培 訓(xùn)的成敗。溝通理解是雙贏的法寶，若達(dá)不到培訓(xùn)效果，豈不是勞民 傷財(cái)。O2由于未能有效控制培訓(xùn)執(zhí)行中存在的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)培 訓(xùn)目標(biāo)一個(gè)好的計(jì)劃、政策，如果在執(zhí)行貫徹過(guò)程中，落實(shí)不到基層，那 一切努

7、力都是零。 培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中要明確培訓(xùn)目的、 提高被培訓(xùn) 者認(rèn)知度及參與態(tài)度， 讓被培訓(xùn)者充分理解公司出發(fā)點(diǎn)， 并制定有效 的培訓(xùn)評(píng)估方式，以增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)其積極性。 出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議 通過(guò)培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù)，約束員工的行為。 培訓(xùn)協(xié)議中要對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和 員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定，違約責(zé)任一定要具體， 以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動(dòng)權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)財(cái)務(wù)上應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用管理， 人力資源管理部門建立培訓(xùn)檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。 從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇根據(jù)培訓(xùn)員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)

8、能力， 合理調(diào)整工作崗位和享受薪 酬待遇。員工政治地位提高了，經(jīng)濟(jì)收入增加了，員工離職意向就會(huì) 大大減少，員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)有效降低。2）規(guī)章制度執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法” 。我公司各方面規(guī)章制度雖已 建立，但是還處于健全階段。目前制度修訂比較頻繁，各項(xiàng)制度還需 要在摸索中前進(jìn)。（ 3）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn) 制定績(jī)效考核政策時(shí)，需要考慮所處行業(yè)、技術(shù)的特點(diǎn)、組織機(jī) 構(gòu)規(guī)模、組織機(jī)構(gòu)發(fā)展周期、企業(yè)文化，根據(jù)公司的環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo) 和人力資源管理的需要制定相應(yīng)的績(jī)效考核政策和程序。 績(jī)效考核結(jié) 果應(yīng)與薪酬、激勵(lì)、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)人力資 源管理的整合效應(yīng)，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目

9、標(biāo)服務(wù)。戰(zhàn)略不穩(wěn)定、考評(píng) 不當(dāng)、考評(píng)要素引發(fā)部門內(nèi)部沖突和部門間沖突等等， 都可能產(chǎn)生風(fēng) 險(xiǎn)，且易激化其它矛盾，沖擊企業(yè)文化，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、離職風(fēng)險(xiǎn)離職風(fēng)險(xiǎn)專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來(lái)的損失。 員工離 職是一種正?，F(xiàn)象， 無(wú)可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者 處理不當(dāng)，可能會(huì)給公司帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。 為了營(yíng)造良好的人力資源內(nèi)部 控制環(huán)境， 在員工離職政策的制定和執(zhí)行過(guò)程中， 要識(shí)別可能存在的 以下風(fēng)險(xiǎn)：（ 1 ）泄密隱患風(fēng)險(xiǎn) 涉密人員離職，如涉密載體、文件資料等交接不清，就有可能發(fā) 生泄密事件。（2）崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)員工主動(dòng)離職直接的后果就是崗位空缺， 關(guān)鍵崗位的空缺會(huì)使企業(yè)正

10、常運(yùn)轉(zhuǎn)受到影響。（ 3 ）人心動(dòng)搖的風(fēng)險(xiǎn)公司一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢(shì)必對(duì)未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng) 搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。（4）手續(xù)辦理風(fēng)險(xiǎn)員工離職時(shí)， 企業(yè)有責(zé)任也有業(yè)務(wù)及時(shí)組織工作交接、 歸還辦公 物品、結(jié)算離職薪資、離職人事檔案轉(zhuǎn)移、離職手續(xù)文件等的辦理。若 不及時(shí)組織，都有可能存在風(fēng)險(xiǎn)，特別是法律意義上的風(fēng)險(xiǎn)，極有可能 發(fā)生勞動(dòng)糾紛和法律訴訟。（5）管理規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)未建立規(guī)范的離職管理體系， 或未嚴(yán)格執(zhí)行，造成雙方離職隨意， 存在極大風(fēng)險(xiǎn)。（6）離職員工，不辭而別風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于不辭而別的員工， 企業(yè)如果處理不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的管理風(fēng)

11、險(xiǎn)：雙方勞動(dòng)關(guān)系尚未徹底解除， 員工如發(fā)生交通事故可能被認(rèn)定為工傷，一旦勞動(dòng)者失蹤或者死亡，家屬將向用人單位索賠等等。 企業(yè)在 員工入職時(shí)要做好登記信息嚴(yán)格審核， 員工入職必須填寫緊急聯(lián)系人等 備用信息，以便和員工親屬聯(lián)系取得他們的理解和支持。（7）離職風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 讀懂員工的辭職信：?jiǎn)T工究竟什么原因辭職的？離職過(guò)程中 是高興的心態(tài)還是對(duì)企業(yè)不滿的心態(tài)？ 調(diào)查員工離職的真實(shí)原因：通過(guò)有效的離職訪談，力爭(zhēng)掌握 員工離職的真實(shí)原因， 在人力資源管理實(shí)踐中，有的員工離職會(huì)隱 蔽真實(shí)原因，必須以真誠(chéng)的心態(tài)做好訪談； 處理好員工離職帶來(lái)的隱患：有的員工如果對(duì)企業(yè)有成見的心態(tài)離職，在離職期間容易散發(fā)對(duì)企業(yè)消極

12、的負(fù)面信息，這種情況下必須有相應(yīng)防范措施。勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者有絕對(duì)的離職權(quán)， 也就是說(shuō)員工有權(quán)無(wú)緣 故提出離職， 員工可以說(shuō)想走就可以走。 在這方面國(guó)家法律還是比較 偏向于勞動(dòng)者的利益保護(hù)， 相反會(huì)造成企業(yè)處于非常被動(dòng)地位。 需要 特別注意的是， 員工離職應(yīng)當(dāng)辦理的相關(guān)手續(xù)也不得忽視， 要根據(jù)法 律規(guī)定嚴(yán)格履行每一個(gè)步驟和工作交接的鐵證， 避免事后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議 糾紛使企業(yè)處于被動(dòng)地位。4、處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn) 處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀(jì) 員工應(yīng)針對(duì)其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式，有效化

13、解勞資矛盾。為了避免在程序問(wèn)題上出現(xiàn)漏洞， 在處理違紀(jì)職工時(shí)最好采 用解除勞動(dòng)合同的方式。 在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí)，要把握好兩個(gè)方面，一是掌握事實(shí)證據(jù)，二是要履行送達(dá)程序。例如：由于 對(duì)有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過(guò)批評(píng)教育無(wú)效這一法定 程序，因此，對(duì)曠工職工進(jìn)行批評(píng)教育時(shí)，都應(yīng)有文字記錄，讓員工 本人簽字后企業(yè)留存， 這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù)。 在做出解除勞動(dòng)合同決定后，依法向職工本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書5、與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng) 險(xiǎn)。目前，勞務(wù)派遣存在以下問(wèn)題： 一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和 工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一，約定不明確，員工的薪酬

14、拖欠嚴(yán)重；二是主體選 擇不當(dāng)，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議無(wú)法解決。 結(jié)果用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益 都無(wú)法得到保障。沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督，對(duì)勞 動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重。對(duì)此， 勞動(dòng)合同法第五十七條規(guī) 定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立， 注冊(cè)資本不得少 于五十萬(wàn)元。 從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)， 規(guī)范了勞務(wù)派遣的 源頭管理?，F(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)避免與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù) 派遣合同。 社會(huì)保障是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重要方面， 企業(yè)應(yīng)通過(guò)維護(hù) 員工的合法權(quán)益， 充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性， 促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。 企業(yè)通過(guò)事前預(yù)防， 科學(xué)管理來(lái)有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)

15、現(xiàn)的問(wèn)題，保護(hù)雙方合法權(quán)益。6、違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險(xiǎn)女性由于身體的特殊性， 法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動(dòng)的 作業(yè)，并對(duì)經(jīng)期懷孕期生育期哺乳期“四期” 給予特別保護(hù)。工 作中，企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn)：（ 1 ）合理安排女職工的工種和工作。（ 2 ）任何單位都應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng) 時(shí)的安全和健康， 不得安排不合適婦女從事的工作和勞動(dòng)， 婦女在經(jīng)期懷孕期生育期哺乳期受特殊保護(hù)（ 3 ）女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除 勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在醫(yī)療期 孕期產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)， 勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)， 用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療 期孕期、

16、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。7、不支付加班加點(diǎn)工資、不準(zhǔn)許法定假日休假風(fēng)險(xiǎn)。（ 1 ）企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險(xiǎn) 安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的 150% 的工資報(bào) 酬。休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的 200% 的工資報(bào)酬。 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的， 支付不低于工資的 300% 的工資報(bào)酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動(dòng)糾紛， 企業(yè)拒 不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間工作報(bào)酬的，勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)按照員工的投 訴，可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng) 于支付員工加班加點(diǎn)工資報(bào)酬經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和 1-5 倍支付員工賠償金。（2）不按

17、國(guó)家規(guī)定安排員工休息休假將受到國(guó)家行政處罰的法 律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)者有權(quán)享有休息休假權(quán)利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯， 用人單位違反法律規(guī)定， 在勞動(dòng)者休息休假時(shí)間安排勞動(dòng)者勞動(dòng)或工 作的，是侵犯勞動(dòng)者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承 擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范針對(duì)人力資源管理各階段的不同風(fēng)險(xiǎn)， 必須高度重視， 特別是企 業(yè)高級(jí)管理人員、 人力資源管理人員， 均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來(lái)理 解和執(zhí)行人力資源管理。1、規(guī)范遵守法律法規(guī)近年國(guó)家、地方陸續(xù)出臺(tái)了很多關(guān)于人力資源的法律法規(guī)， 包括 勞動(dòng)合同法社會(huì)保險(xiǎn)法等等，為人力資源管理提供了法律依 據(jù)，同時(shí)也給人力資源管理提出了法律要求

18、，必須嚴(yán)格遵守和執(zhí)行。2、規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度 規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括 招聘、錄用、入職培訓(xùn)、薪酬方案、福利休假、社會(huì)保險(xiǎn)、績(jī)效考核、 員工獎(jiǎng)懲、離職管理等等， 按規(guī)范流程進(jìn)行公示或告知，并保留相關(guān) 憑據(jù)。將現(xiàn)行制度匯編成冊(cè)發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄） ，規(guī)章 制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄） ，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將企業(yè)規(guī)章制度作 為勞動(dòng)合同的附件等等。3、規(guī)范企業(yè)用工行為從企業(yè)招聘員工開始至勞動(dòng)合同解除、終止，員工離開企業(yè)，企 業(yè)用工的全過(guò)程，均應(yīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)，從勞動(dòng)合同的簽訂、 試 用期的約定和管理、 規(guī)章制度的公開透明和合法、 解雇員工的有法可 依、及時(shí)支付勞

19、動(dòng)報(bào)酬、 及時(shí)為解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者辦理相應(yīng)手續(xù) 等等，均需規(guī)范操作。4、及時(shí)處理糾紛與訴訟 出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)， 公司應(yīng)及時(shí)成立協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)， 充分了解糾紛的起源和實(shí)質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。 若無(wú)法化解或公司不存 在過(guò)錯(cuò)，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益， 但應(yīng)及時(shí)收集和保存相關(guān)憑據(jù) 信息，包括勞動(dòng)合同書 、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳 納記錄、違紀(jì)違章記錄等等。5、建立高效管理隊(duì)伍企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作， 更是一項(xiàng)非常專業(yè)的 工作，必須建立一支既懂專業(yè)、又懂管理的高效管理隊(duì)伍，特別是必須 具有風(fēng)險(xiǎn)防范的觀念和能力， 既能保護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益， 又能保障員 工的直接利益。同時(shí)，注意吸納風(fēng)險(xiǎn)防范的專業(yè)人才，及時(shí)為企業(yè)人力 資源管理提供支持。6、啟動(dòng)員工幫助計(jì)劃緩解員工壓力。 適度的壓力能夠?yàn)楣ぷ鲙?lái)動(dòng)力， 壓力過(guò)大則會(huì) 影響員工身體健康， 帶來(lái)員工健康方面的風(fēng)險(xiǎn)