員工績效考核表匯編5

1、人事考核制度（大全）前言考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事 ，往往每年年底總 需要行禮如儀一下，因為要發(fā)年終獎金嘛!要不確實是說 ，若 沒有作考核，那不是要被笑死了，因此績效考核變成 譏笑 考核制度，因為怕被譏笑一番嘛。考核制度若弄到這種地步 ，確實是變成公司的一項作業(yè) 負(fù) 擔(dān)，而不是公司在經(jīng)營治理上的一項助力 。專門奇 怪的是 大伙兒看起來都明白這樣不行，然而主動去改的卻專門少。 是 因為負(fù)責(zé)這項工作的從業(yè)人員、主管、或是老闆不上進(jìn)呢?還是 不明白怎麼下手，我想都可能吧，事實上，也沒人敢 說他的考 核系統(tǒng)是完美的。因此，負(fù)責(zé)人力資源事系統(tǒng)的人 假如能把考 核的要緊精神弄明白，那麼要緊的關(guān)鍵

2、地點與大方 向弄通了，其他的就好辦。5.2人事考核常見的問題由於考核變成一項行禮如儀的地步，久而久之，大伙兒反搞 不清晰考核的原始意義了。而企業(yè)因考核系統(tǒng)而產(chǎn)生無法區(qū)分 好壞、 齊頭式平等、部門間的績效無法區(qū)分 、考核的結(jié)果用途專門少 、形式意義大於時實際 、員工未 能分擔(dān)經(jīng)營壓力等等這些現(xiàn)象。5.2.1無法區(qū)分好壞有些公司的考核因為沒有客觀基準(zhǔn) ，因此容易讓主管憑主觀 意思就打了分?jǐn)?shù)，部屬甚至不明白考核結(jié)果是好或是壞，甚至在 同一單位內(nèi)，考核成績是用輪流的。這樣的考核最終的目的已經(jīng)完全消逝了 ，以致於考核成績變 成只是為了配合年終獎金或是傳統(tǒng)年功式的晉升所用。甚至，因 為好壞不分，因此年終獎

3、金也是變成好壞不分。表現(xiàn)好的人無法 多得，表現(xiàn)差的照樣悠哉悠哉，在這種考核制度下的團體，是無 法產(chǎn)生高昂的士氣，因為表現(xiàn)好壞都一樣，而且遲早會造成劣幣 驅(qū)逐良幣。另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的人員，也用同一套考核表 。造成考核表與員工實際運作（作業(yè)）狀況脫離越遠(yuǎn) 之後，考核表所能發(fā)揮的功能越小。例如一位品保部經(jīng)理與一位 品管員，使用的假如是同一張考核表，其效果就令人存疑了；因 為一位部門經(jīng)理與品管員的工作重點與考核方向，絕對是不一 樣。在無法區(qū)分好壞之後，考核成績在用於年終獎金計算之後（通常是這樣），考核成績可能長期躺在人事資料袋。甚至，在調(diào) 薪、晉升、輪調(diào)、教育訓(xùn)練等等，都與考核

4、成績無任何關(guān)聯(lián)，這 樣的考核制度，也難怪大伙兒一肚子不滿。5.2.2齊頭式平等3 / 40大部分的公司透過考績表對員工評分後 ，依分?jǐn)?shù)高低將考績分成ABCDE之類，或是直接以ABCDE分類，A表示最 好，B表示一般，等等依此類推。並且規(guī)定各部門A級只能佔幾 %，例如10%。這樣規(guī)定其實是專門有爭議性的。一來考績未 能反應(yīng)部門的經(jīng)營狀況 ，而部門的經(jīng)營情況未能與公司實際經(jīng)營 結(jié)果結(jié)合。因此有專門多公司會出現(xiàn)，考績還是有10%的人得A,5 0%得B,但公司業(yè)績衰退，獲利不佳，甚至虧損。不知你會不會有莫名其妙感覺？而傳統(tǒng)考績的方法 ， 也會出現(xiàn)甲部門 得A級的人，其表現(xiàn)比乙部門的人得B級的人還差，然

5、而人家確 實是得A級呢！因此，有沒有努力變成沒有多大的關(guān)係，因為反 正A級只能10%而已。想想看，每年一次對士氣的打擊有多大。不只一般員工情況如此 ，專業(yè)人員（指六職等以上人員）有時 也是如此， 反正考核時間一到， 主管憑印象打一打， 除非有專門 案件覺得表現(xiàn)深刻，否則考績大概平平，結(jié)果造成職等較高的人 員，企圖心也逐漸被磨掉了。5.2.3部門間的績效無法區(qū)分 一個公司經(jīng)營好不行，每年年報一出來就明白好壞。而企業(yè) 的經(jīng)營好壞是由各部門所努力而來的 。而各部門的表現(xiàn)是由部門 內(nèi)的所有員工共同努力打拼。因此我們可知，企業(yè)經(jīng)營績效的好 壞，假如跳過部門績效的考核，而直接就落到每個員工個人身 上，一定

6、就會出現(xiàn)前面所提到的齊頭式平等現(xiàn)象。假如一個部門主管年終被評為專門好（A級），而該部門卻仍 只是跟別的部門一樣，A級的員工只能有10%，那麼部門主管A級代表他個人表現(xiàn)專門好、整個團隊專門好，或是馬屁拍的專門好呢？假如是整個團隊表現(xiàn)專門好，那麼整個部門受限於A級的員工只能有10%，就變成特不不合理。一個好的考核制度假 如無法突破這個盲點，考核制度的爭議就會特不大。因此，績效 考核一定要先分出部門的好壞，之後才是個人。5.2.4考核的結(jié)果用途專門少理想上，考核結(jié)果是需要與其他系統(tǒng)連結(jié) ，例如調(diào)薪 、分紅、 晉升、教育訓(xùn)練、輪調(diào)等等整合在一起。然而，事實上卻是只有 用於年終獎金的居於多數(shù)。為什麼呢？

7、我 想可能是考核的公平性、可信度不夠。因為公平性、可信度不夠，因此，將這些大伙兒都質(zhì)疑的東 西，再去牽扯其他與員工有利害關(guān)係的系統(tǒng)，那於員工不罵死才 怪，因此囉，考核的用途就變成越來越少，就後變成看起來只是 用來發(fā)年終獎金的。不信大伙兒能夠去調(diào)查一下，假如哪一年度 公司不發(fā)年終獎金，問問員工是否認(rèn)為還有年終考核的必要，可 能絕大多數(shù)的人會說，那考核要幹嘛!累死人的而已。有時，表現(xiàn)確實專門差的員工，主管會在考核表上填寫一些 措詞專門不5 / 40行的評語。然而因為公司並沒有資遣或開除人的傳統(tǒng)，因此，即便表現(xiàn)再差，該員仍然 繼續(xù)留在公司，繼續(xù)影響 其他人員。這時我們不禁要懷疑公司的用人理念及政策，

8、到底是 什麼?更慘的是，反正公司大嘛，不行的擺一邊，再去申請一位來 遞補工作，形成混的人沒事作 ，繼續(xù)領(lǐng)薪水 ，認(rèn)確實人累的要死，公司卻不是專門賺錢。而主管寧願作爛好人，也不願得罪部屬，反正公司有不是自己的。試想這種心態(tài)下，考核能發(fā)揮怎樣的作 用，大伙兒的心中，說不定是早就認(rèn)為，反正是做做樣子而已。負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的人，遇到這種情形，確實是會覺得考核系統(tǒng)真像個雞肋-食之無味，去之惋惜。5.2.5未能分擔(dān)經(jīng)營壓力無論是薪資結(jié)構(gòu)、調(diào)薪、晉升、年終獎金、分紅或是人力等 等，其實差不多上一種資源分配的工作。 人力資源從業(yè)人員確實 是幫公司建立起一個資源分配公平的環(huán)境。試想因為考核系統(tǒng)不行，結(jié)果在其他系統(tǒng)的

9、應(yīng)用上，少了考 核結(jié)果的連結(jié)，資源的分配如何做得公平呢?一個不公平的環(huán) 境，會讓員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿，人力資源的從業(yè)人員或是經(jīng)營治理 的人，我們看見了嗎?假如我們看見了，我們做了什麼努力呢 這樣想想，應(yīng)該明白，還有許多能夠努力的地點。一個未能分出部門績效的考核系統(tǒng)，其實表現(xiàn)出來的，確實 是一個未能分擔(dān)經(jīng)營壓力的團隊。未能分擔(dān)經(jīng)營壓力的團 隊， 並不是表示大伙兒沒有在做事，可能是大伙兒都在忙，然而 大 伙兒都沒有責(zé)任。有許多公司導(dǎo)入目標(biāo)治理 ， 然而把目標(biāo)治理應(yīng)用的專門好的 企業(yè)卻不多。甚至是目標(biāo)治理是目標(biāo)治理，考核系統(tǒng)是考核系 統(tǒng)，兩個之間並沒有關(guān)係或是絕對的關(guān)係，那麼目標(biāo)治理的用 途，實在專門可

10、疑。甚至我不禁要懷疑，每年大費周章的要大伙 兒寫一堆目標(biāo)治理書面資料 ，不是白白的浪費人力嗎?因此我認(rèn) 為一個不行的考核系統(tǒng) ，一定是一個未能分擔(dān)經(jīng)營壓力的治理系 統(tǒng)，而且也是浪費大伙兒時間的系統(tǒng)。甚至許多中高階層的考核表中，還出現(xiàn)忠誠度、配合度、紀(jì) 律、品德、潛力、服從等，這種與績效無關(guān)的評分項目，這樣的 考核方式幾乎完全與績效考核本身的目的相違背 ，怎麼能夠與經(jīng) 營壓力連結(jié)呢?5.2.6形式意義大於實際用途總經(jīng)理的經(jīng)營壓力，一定能落在各部門主管身上，各部門主 管的目標(biāo)一定是需要所屬員工來完成的 ?？己讼到y(tǒng)假如跟經(jīng)營治 理脫勾 ，這樣的考核系統(tǒng)還有存在的價值嗎?然而絕大多數(shù)的公 司卻能忍受這樣的制度年復(fù)一年的運作下去。7 / 40說穿了，只不過是為了維持一個形式的考核系統(tǒng)，因為沒有 考核系統(tǒng)，可能是一件丟人的事。然而，假如我們想想，每年這 樣行禮如儀的考核系統(tǒng)，浪費多少人力在這上面，所得到的卻是 用來算年終獎金，那乾脆不如廢了它罷了，不然就去改進(jìn)它，請 問你要選擇哪一項?我建議，應(yīng)該勇敢地去