員工績(jī)效考核表匯編5

1、人事考核制度（大全）前言考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事 ，往往每年年底總 需要行禮如儀一下，因?yàn)橐l(fā)年終獎(jiǎng)金嘛!要不確實(shí)是說 ，若 沒有作考核，那不是要被笑死了，因此績(jī)效考核變成 譏笑 考核制度，因?yàn)榕卤蛔I笑一番嘛。考核制度若弄到這種地步 ，確實(shí)是變成公司的一項(xiàng)作業(yè) 負(fù) 擔(dān)，而不是公司在經(jīng)營(yíng)治理上的一項(xiàng)助力 。專門奇 怪的是 大伙兒看起來都明白這樣不行，然而主動(dòng)去改的卻專門少。 是 因?yàn)樨?fù)責(zé)這項(xiàng)工作的從業(yè)人員、主管、或是老闆不上進(jìn)呢?還是 不明白怎麼下手，我想都可能吧，事實(shí)上，也沒人敢 說他的考 核系統(tǒng)是完美的。因此，負(fù)責(zé)人力資源事系統(tǒng)的人 假如能把考 核的要緊精神弄明白，那麼要緊的關(guān)鍵

2、地點(diǎn)與大方 向弄通了，其他的就好辦。5.2人事考核常見的問題由於考核變成一項(xiàng)行禮如儀的地步，久而久之，大伙兒反搞 不清晰考核的原始意義了。而企業(yè)因考核系統(tǒng)而產(chǎn)生無法區(qū)分 好壞、 齊頭式平等、部門間的績(jī)效無法區(qū)分 、考核的結(jié)果用途專門少 、形式意義大於時(shí)實(shí)際 、員工未 能分擔(dān)經(jīng)營(yíng)壓力等等這些現(xiàn)象。5.2.1無法區(qū)分好壞有些公司的考核因?yàn)闆]有客觀基準(zhǔn) ，因此容易讓主管憑主觀 意思就打了分?jǐn)?shù)，部屬甚至不明白考核結(jié)果是好或是壞，甚至在 同一單位內(nèi)，考核成績(jī)是用輪流的。這樣的考核最終的目的已經(jīng)完全消逝了 ，以致於考核成績(jī)變 成只是為了配合年終獎(jiǎng)金或是傳統(tǒng)年功式的晉升所用。甚至，因 為好壞不分，因此年終獎(jiǎng)

3、金也是變成好壞不分。表現(xiàn)好的人無法 多得，表現(xiàn)差的照樣悠哉悠哉，在這種考核制度下的團(tuán)體，是無 法產(chǎn)生高昂的士氣，因?yàn)楸憩F(xiàn)好壞都一樣，而且遲早會(huì)造成劣幣 驅(qū)逐良幣。另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的人員，也用同一套考核表 。造成考核表與員工實(shí)際運(yùn)作（作業(yè)）狀況脫離越遠(yuǎn) 之後，考核表所能發(fā)揮的功能越小。例如一位品保部經(jīng)理與一位 品管員，使用的假如是同一張考核表，其效果就令人存疑了；因 為一位部門經(jīng)理與品管員的工作重點(diǎn)與考核方向，絕對(duì)是不一 樣。在無法區(qū)分好壞之後，考核成績(jī)?cè)谟渺赌杲K獎(jiǎng)金計(jì)算之後（通常是這樣），考核成績(jī)可能長(zhǎng)期躺在人事資料袋。甚至，在調(diào) 薪、晉升、輪調(diào)、教育訓(xùn)練等等，都與考核

4、成績(jī)無任何關(guān)聯(lián)，這 樣的考核制度，也難怪大伙兒一肚子不滿。5.2.2齊頭式平等3 / 40大部分的公司透過考績(jī)表對(duì)員工評(píng)分後 ，依分?jǐn)?shù)高低將考績(jī)分成ABCDE之類，或是直接以ABCDE分類，A表示最 好，B表示一般，等等依此類推。並且規(guī)定各部門A級(jí)只能佔(zhàn)幾 %，例如10%。這樣規(guī)定其實(shí)是專門有爭(zhēng)議性的。一來考績(jī)未 能反應(yīng)部門的經(jīng)營(yíng)狀況 ，而部門的經(jīng)營(yíng)情況未能與公司實(shí)際經(jīng)營(yíng) 結(jié)果結(jié)合。因此有專門多公司會(huì)出現(xiàn)，考績(jī)還是有10%的人得A,5 0%得B,但公司業(yè)績(jī)衰退，獲利不佳，甚至虧損。不知你會(huì)不會(huì)有莫名其妙感覺？而傳統(tǒng)考績(jī)的方法 ， 也會(huì)出現(xiàn)甲部門 得A級(jí)的人，其表現(xiàn)比乙部門的人得B級(jí)的人還差，然

5、而人家確 實(shí)是得A級(jí)呢！因此，有沒有努力變成沒有多大的關(guān)係，因?yàn)榉?正A級(jí)只能10%而已。想想看，每年一次對(duì)士氣的打擊有多大。不只一般員工情況如此 ，專業(yè)人員（指六職等以上人員）有時(shí) 也是如此， 反正考核時(shí)間一到， 主管憑印象打一打， 除非有專門 案件覺得表現(xiàn)深刻，否則考績(jī)大概平平，結(jié)果造成職等較高的人 員，企圖心也逐漸被磨掉了。5.2.3部門間的績(jī)效無法區(qū)分 一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)好不行，每年年報(bào)一出來就明白好壞。而企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)好壞是由各部門所努力而來的 。而各部門的表現(xiàn)是由部門 內(nèi)的所有員工共同努力打拼。因此我們可知，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好 壞，假如跳過部門績(jī)效的考核，而直接就落到每個(gè)員工個(gè)人身 上，一定

6、就會(huì)出現(xiàn)前面所提到的齊頭式平等現(xiàn)象。假如一個(gè)部門主管年終被評(píng)為專門好（A級(jí)），而該部門卻仍 只是跟別的部門一樣，A級(jí)的員工只能有10%，那麼部門主管A級(jí)代表他個(gè)人表現(xiàn)專門好、整個(gè)團(tuán)隊(duì)專門好，或是馬屁拍的專門好呢？假如是整個(gè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)專門好，那麼整個(gè)部門受限於A級(jí)的員工只能有10%，就變成特不不合理。一個(gè)好的考核制度假 如無法突破這個(gè)盲點(diǎn)，考核制度的爭(zhēng)議就會(huì)特不大。因此，績(jī)效 考核一定要先分出部門的好壞，之後才是個(gè)人。5.2.4考核的結(jié)果用途專門少理想上，考核結(jié)果是需要與其他系統(tǒng)連結(jié) ，例如調(diào)薪 、分紅、 晉升、教育訓(xùn)練、輪調(diào)等等整合在一起。然而，事實(shí)上卻是只有 用於年終獎(jiǎng)金的居於多數(shù)。為什麼呢？

7、我 想可能是考核的公平性、可信度不夠。因?yàn)楣叫?、可信度不夠，因此，將這些大伙兒都質(zhì)疑的東 西，再去牽扯其他與員工有利害關(guān)係的系統(tǒng)，那於員工不罵死才 怪，因此囉，考核的用途就變成越來越少，就後變成看起來只是 用來發(fā)年終獎(jiǎng)金的。不信大伙兒能夠去調(diào)查一下，假如哪一年度 公司不發(fā)年終獎(jiǎng)金，問問員工是否認(rèn)為還有年終考核的必要，可 能絕大多數(shù)的人會(huì)說，那考核要幹嘛!累死人的而已。有時(shí)，表現(xiàn)確實(shí)專門差的員工，主管會(huì)在考核表上填寫一些 措詞專門不5 / 40行的評(píng)語。然而因?yàn)楣緛K沒有資遣或開除人的傳統(tǒng)，因此，即便表現(xiàn)再差，該員仍然 繼續(xù)留在公司，繼續(xù)影響 其他人員。這時(shí)我們不禁要懷疑公司的用人理念及政策，

8、到底是 什麼?更慘的是，反正公司大嘛，不行的擺一邊，再去申請(qǐng)一位來 遞補(bǔ)工作，形成混的人沒事作 ，繼續(xù)領(lǐng)薪水 ，認(rèn)確實(shí)人累的要死，公司卻不是專門賺錢。而主管寧願(yuàn)作爛好人，也不願(yuàn)得罪部屬，反正公司有不是自己的。試想這種心態(tài)下，考核能發(fā)揮怎樣的作 用，大伙兒的心中，說不定是早就認(rèn)為，反正是做做樣子而已。負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的人，遇到這種情形，確實(shí)是會(huì)覺得考核系統(tǒng)真像個(gè)雞肋-食之無味，去之惋惜。5.2.5未能分擔(dān)經(jīng)營(yíng)壓力無論是薪資結(jié)構(gòu)、調(diào)薪、晉升、年終獎(jiǎng)金、分紅或是人力等 等，其實(shí)差不多上一種資源分配的工作。 人力資源從業(yè)人員確實(shí) 是幫公司建立起一個(gè)資源分配公平的環(huán)境。試想因?yàn)榭己讼到y(tǒng)不行，結(jié)果在其他系統(tǒng)的

9、應(yīng)用上，少了考 核結(jié)果的連結(jié)，資源的分配如何做得公平呢?一個(gè)不公平的環(huán) 境，會(huì)讓員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿，人力資源的從業(yè)人員或是經(jīng)營(yíng)治理 的人，我們看見了嗎?假如我們看見了，我們做了什麼努力呢 這樣想想，應(yīng)該明白，還有許多能夠努力的地點(diǎn)。一個(gè)未能分出部門績(jī)效的考核系統(tǒng)，其實(shí)表現(xiàn)出來的，確實(shí) 是一個(gè)未能分擔(dān)經(jīng)營(yíng)壓力的團(tuán)隊(duì)。未能分擔(dān)經(jīng)營(yíng)壓力的團(tuán) 隊(duì)， 並不是表示大伙兒沒有在做事，可能是大伙兒都在忙，然而 大 伙兒都沒有責(zé)任。有許多公司導(dǎo)入目標(biāo)治理 ， 然而把目標(biāo)治理應(yīng)用的專門好的 企業(yè)卻不多。甚至是目標(biāo)治理是目標(biāo)治理，考核系統(tǒng)是考核系 統(tǒng)，兩個(gè)之間並沒有關(guān)係或是絕對(duì)的關(guān)係，那麼目標(biāo)治理的用 途，實(shí)在專門可

10、疑。甚至我不禁要懷疑，每年大費(fèi)周章的要大伙 兒寫一堆目標(biāo)治理書面資料 ，不是白白的浪費(fèi)人力嗎?因此我認(rèn) 為一個(gè)不行的考核系統(tǒng) ，一定是一個(gè)未能分擔(dān)經(jīng)營(yíng)壓力的治理系 統(tǒng)，而且也是浪費(fèi)大伙兒時(shí)間的系統(tǒng)。甚至許多中高階層的考核表中，還出現(xiàn)忠誠度、配合度、紀(jì) 律、品德、潛力、服從等，這種與績(jī)效無關(guān)的評(píng)分項(xiàng)目，這樣的 考核方式幾乎完全與績(jī)效考核本身的目的相違背 ，怎麼能夠與經(jīng) 營(yíng)壓力連結(jié)呢?5.2.6形式意義大於實(shí)際用途總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)壓力，一定能落在各部門主管身上，各部門主 管的目標(biāo)一定是需要所屬員工來完成的 ?？己讼到y(tǒng)假如跟經(jīng)營(yíng)治 理脫勾 ，這樣的考核系統(tǒng)還有存在的價(jià)值嗎?然而絕大多數(shù)的公 司卻能忍受這樣的制度年復(fù)一年的運(yùn)作下去。7 / 40說穿了，只不過是為了維持一個(gè)形式的考核系統(tǒng)，因?yàn)闆]有 考核系統(tǒng)，可能是一件丟人的事。然而，假如我們想想，每年這 樣行禮如儀的考核系統(tǒng)，浪費(fèi)多少人力在這上面，所得到的卻是 用來算年終獎(jiǎng)金，那乾脆不如廢了它罷了，不然就去改進(jìn)它，請(qǐng) 問你要選擇哪一項(xiàng)?我建議，應(yīng)該勇敢地去