人資規(guī)劃-某企業(yè)公司招聘管理辦法

1、XX集團公司招聘治理方法目 錄第一章總貝J 1第二章招聘組織1第三章招聘實施2第四章招聘工作評價 6第五章附那么7附件1人員內(nèi)部招聘流程8附件2初、中級人員外部招聘流程 9附件4招聘申請表11附件5應聘人員測評表12第一章總那么第一條適用范圍本治理方法適用丁華南集團東莞公司以下簡稱公司人員招聘治理.第二條目的為滿足公司持續(xù)、快速開展的需要,特制定本治理方法來標準人員招聘流程 和健全人才選用機制.第三條原那么公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原那么,使用工用 人機制更趨科學、合理.第二章招聘組織第四條招聘組織治理一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘方案并組織實施,人員需求部

2、門參與招聘測評的技術設計和局部實施工作.高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領導特殊情況可授權他人負責,人力資源部負責協(xié)助.第五條招聘屆非常規(guī)性的重要人事工作,招聘工作經(jīng)費預算實行單獨列 帳治理.第六條招聘流程招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘方案、發(fā)布招聘公告、 人員篩選錄用、招聘工作評估.第七條人力資源需求方案每年底人力資源部根據(jù)公司的整體方案編制下一年度人力資源需求方案,報總經(jīng)理審批.一制定人力資源需求方案的根本依據(jù)：未來組織結構的預測、公司年度 經(jīng)營方案、公司現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀及人力資源內(nèi)外供給分析等.二人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、競爭對手的人才政策、治理變革 可能導致的公司規(guī)模

3、變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動.三 人員供給預測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況.人力資源部 建立內(nèi)部人才庫,信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、 工作經(jīng)驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等.進行內(nèi)部人才供給預測 時要調(diào)用內(nèi)部人才庫,判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配. 在內(nèi)部供給無法滿 足需求的情況下進行外部供給預測,外部供給預測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和 地方勞動力市場狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行 判斷.四人力資源部在人力資源需求與供給預測的根底上, 制定出年度的人力 資源需求方案.第八條各部門對丁因人員調(diào)動或其它原因造成

4、人員短缺的臨時需求,在 確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下,可以由部門主管填寫?招聘申請表?,報人力資源部審核,并報常務副總、總經(jīng)理批準后,由人力資源部擬定外部招聘方案并組 織招聘工作.第九條擬定招聘方案招聘方案應包括招聘人數(shù)、招聘標準年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作 水平、個性品質(zhì)等、招聘經(jīng)費預算、招聘具體行動方案等.第十條 根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同,人力資源部負責組織執(zhí)行不同 的招聘公揭發(fā)布、人員篩選錄用工作流程.第三章招聘實施第十一條 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式. 招聘形式選擇,要 根據(jù)人才需求分析和招聘本錢等因素來綜合考慮.一、內(nèi)部招聘第十二條 鑒丁內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,

5、對企業(yè)的忠誠度較高,內(nèi)部 招聘可以改善人力資源的配置狀況,提升員工的積極性,公司進行人才招聘應優(yōu) 先考慮內(nèi)部招聘.第十三條招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下, 采用推薦、競聘等多種形式,為供求 雙方提供雙向選擇的時機.第十四條 通過發(fā)布內(nèi)部招聘公告,采取人員競聘上崗的形式一發(fā)布內(nèi)部招聘公告人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級,編制工作說明書,并擬 定內(nèi)部招聘公告.公告具體內(nèi)容見附件.公揭發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、 在公告欄發(fā)布等形式.內(nèi)部招聘公告要盡可能傳到達每一個正式員工.二內(nèi)部報名員工在上級主管的許可下向人力資源部報名申請.三篩選人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主

6、管意見,根據(jù)職務說明書進行初步篩選.對初步篩選合格者,人力資源部安排用人部門負責人進行專業(yè)面 試,必要時可再進行筆試,筆試面試結果經(jīng)常務副總、總經(jīng)理批準后生效.四錄用經(jīng)筆試面試合格的員工到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),并在一周內(nèi)做好工作交接,在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到.第十五條利用公司內(nèi)部人才檔案信息人力資源部招聘負責人員利用公司內(nèi)部人才檔案確定是否有適宜的人選,然后與他們接觸以了解他們是否想提出申請, 之后的流程與利用內(nèi)部招聘公告競聘 上崗的流程根本相同.采用這種方法具有時效性快、本錢較低的優(yōu)點.二、外部招聘第十六條 在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時,可以考慮外部招聘.第十七條招聘組織形式外部招聘

7、工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合.必要時公司高層領 導、相關部門參加.第十八條外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合.具體招聘渠道及適用范圍如下：一內(nèi)部員工推薦公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的 原那么按程序考核錄用.內(nèi)部員工推薦對應聘者比較了解, 成功率較大,應聘者就 職后穩(wěn)定性強,但容易摻雜人情關系,錄用后難以辭退.二校園招聘每年冬季、春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室.對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會, 發(fā)布招聘信息并進行招聘活動.通過校 園招聘錄用的大中專畢業(yè)生,有利丁公司員工知識結構的更新和人力資源

8、的長期 開發(fā),但是它只能在固定時間總招聘,不能臨時錄用.三媒體廣告通過相關網(wǎng)站、群眾媒體、專業(yè)刊物發(fā)布招聘廣告.招聘廣告應包括以下內(nèi) 容：公司的根本情況；政府和勞動部門的審批情況；招聘的職位、數(shù)量與根本條 件；薪資和待遇；報名的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關本卷須知.通過媒體廣告,公司能夠得到具備相當工作經(jīng)歷的中下級職員, 并且儲存一批相 關行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需.四招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘.招聘會招聘通過現(xiàn)場與應聘者的直接交流可 以為招聘人員提供不少有價值的信息.但招聘人員一定要注意自己的言行舉止, 給應聘者留下良好印象.五委托人才交流中央、中介公司或獵頭公司招

9、聘對公司關鍵的治理和技術職位的招聘可考慮通過人才交流中央、人才中介或獵頭公司招聘.原那么上,如果是公司急需的各類治理人員、專業(yè)技術人員,或者 總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級治理人員,通過委托獵頭公司招聘成功率高,時效快, 容易招聘到優(yōu)秀人選.但是通過獵頭公司招聘所需費用較高.第十九條招聘流程一初步篩選報名截止后,根據(jù)招聘崗位的要求,由人力資源部進行初選.初選主要根據(jù) 應聘人員的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等篩除明顯不合格的人員. 如果應聘者特別優(yōu) 秀,但公司目前確實沒有相應的職位空缺, 就應該把應聘者參加公司的人才儲藏 庫,以便公司將來有職位空缺時能及時與應聘者聯(lián)系上.對丁不合格人員人力資源部應該通過信件或電

10、子郵件的形式發(fā)出通知,感謝他們對公司的支持和關注.二初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學歷證、資格證、身份證等相關證件的原件.初試分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié).1. 筆試專業(yè)性較強的崗位如工程部、總工室、經(jīng)營部的相關崗位,應該在面試前先 安排筆試.人力資源部負責建立筆試題庫.題庫的試題可以是上述部門在日常工 作中的實際案例.筆試合格的人員安排進入面試.2. 面試面試由人力資源部招聘工作主管人員進行,重要崗位可由人力資源部經(jīng)理直接面試.主要考查應聘者儀表風度、思維的廣度與深度、分析判斷與綜合概括 水平、反響水平與應變水平、自我限制水平與情緒的穩(wěn)定性、 人際關系與團隊合 作的

11、技巧、語言表達水平、事業(yè)的進取心和工作態(tài)度等.主試人應該做好初試記 錄工作,并在?應聘人員測評表?意見欄中填寫初步面試意見.初試結果分為兩 種：不予考慮、擬予復試.“擬予復試的人員由人力資源部安排用人部門復試.三復試1. 由丁空缺職位的重要性不同,復試會經(jīng)過不同的程序.具體見附件：外 部招聘流程.2. 復試的實施.復試主要是用人部門對求職者工作經(jīng)驗、專業(yè)知識的評審, 從專業(yè)的角度確認求職者是否能夠勝任職位的要求. 復試結束后,復試人需要將 對求職者的評價及復試結果填寫在 ?應聘人員測評表?上,送達人力資源部備案, 作為是否進行下一輪面試的依據(jù).3. 審批.通過復試的應聘人員必須經(jīng)過總經(jīng)理最后簽

12、字批準,招聘公司副 總級以上的領導還必須經(jīng)過華南集團的總經(jīng)理最后批準方可生效.4. 錄用.人力資源部根據(jù)應聘人員體檢結果,對體檢合格者辦理錄用手續(xù).對社會應聘人員發(fā)試用通知書,并到相應勞動部門辦理勞動手續(xù)； 對被錄用的應 屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函, 簽訂就業(yè)協(xié)議書.同時,人力資源部將面試結 果通知落選的應聘者.5. 報到.被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到.如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者,可取消其錄用資格.特殊情況經(jīng)批準后可延期報到.應聘人員到公司報到后,需向人力資源部提供個人學歷及身份證復印件備案,并填寫?員工登記表?,同時簽訂試用勞動合同,試用期為 1-3個月.員工 必須保證

13、向公司提供的資料真實無誤,假設一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,公司有權立即將 其辭退.6. 試用.試用期的人員,尚不屆丁公司正式員工.在此期間,本人可以隨 時提出辭職.試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤, 公司有權隨 時將其辭退.7. 轉正.試用期滿后的員工,經(jīng)考核合格,人力資源部應在試用期滿一星 期前向試用部門書面征詢意見.試用部門不管是否同意繼續(xù)使用,均須丁收到人 力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見.人力資源部在收到使用部門的書面答復 24小時內(nèi),書面通知試用員工.經(jīng)所在部門考核合格者,可轉正定級.由部門 填寫?試用員工轉正定級審批表?,由本人填寫試用期間工作小結,由用人部門 和人力資源部

14、填寫考核意見,經(jīng)總經(jīng)理批準后,公司和員工簽訂正式勞動合同, 試用人員轉為正式員工.第二十條高級人才招聘為了滿足公司對特殊人才的需求, 公司建立人才特區(qū),對高級人才采取特殊 的招聘形式和治理方式.一高級人才招聘渠道高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道. 如人才中介、獵頭公司、國內(nèi)研 究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道.二高級人才面試形式高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試,由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理及資深 專業(yè)人士直接進行面試,人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級 人才相關信息和初步篩選的作用.三高級人才薪酬政策對丁高級人才,在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合

15、 同.第四章 招聘工作評價第二十一條人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤,以檢查招聘效 果.招聘工作的評價包括兩個方面：一是對招聘組織工作的評價；二是對招聘效果的評價.第二十二條對招聘組織工作的評價一對招聘組織工作的評估一般可在招聘工作結束后即進行.二評價內(nèi)容包括：1. 崗位空缺填補的及時性：通過實招人數(shù)與預招人數(shù)的比例來評估, 其中, 實招人數(shù)是指試用合格的人數(shù)；2. 比較各種招聘渠道的時間、本錢和效果；3. 調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作不滿意的地方.第二十三條對招聘效果的評價一對招聘效果評價的唯一標準是新招聘入職員工的表現(xiàn)及工作績效如何.它需要在新員工到職工作一段時間后才能進行.二

16、評價方法：1. 向新員工的上級、下屆了解其工作表現(xiàn)；2. 通過調(diào)查新員工的工作績效考核；3. 將新員工工作與部門內(nèi)優(yōu)秀員工工作比較.第二十四條 人力資源部匯總兩方面的評價結果,提出招聘工作評價報告, 并以此作為進一步改進招聘工作的依據(jù).第五章附那么第二十五條本治理方法由人力資源部負責解釋.第二十六條 本治理方法的擬定或者修改由人力資源部負責,報總經(jīng)理批準后執(zhí)行.第二十七條 本治理方法自公布之日起實施.專業(yè)面試,:一人事篩選附件1人員內(nèi)部招聘流程| ；m甄鄱:需恩 息縫叫 | ；時鄱晌蜘辱 廁人辦理調(diào)動手續(xù)一|T；:弓工作交減IIHIIItIH( 接收 附件2初、中級人員外部招聘流程蟄嗣商鄙wi j:I m麴ws J- wwC接收?一發(fā)出錄用通知內(nèi)部招聘公告編號：公告日期：結束日期：在 部門中有一全日制職位 職級為 申請.此職位對/不對外部候選人開放.薪金支付水平：最低：最高：責任：參見所附崗位說明書.要求：1、根本要求：- 學歷： 專業(yè):- 工作年限：- 工作經(jīng)驗：2、技術要求：3、考核要求：- 申請人必須連續(xù)四個季度考核為 分.員工申請程