完整版公共部門人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料自考小抄新

1、14. 組織人力資源的成長和開展環(huán)境是公共部門 人力資源治理的根本出發(fā)點.德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤椭卫碓敲?d堅持全心全意為人民效勞的宗旨e建立了富有中國特公共部門人力資源開發(fā)與治理第1篇公共部門人力資源治理的性質(zhì)和環(huán)境第一章：導(dǎo)論1. 人力資源：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素 投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和.2. 現(xiàn)代人力資源開展的重要目標(biāo)和方向是提升一國人力資源的質(zhì)量.3. 人力資源的根本特征：a人力資源生成過程的時代性與時間性b人力資源的能動性c人力資 源使用過程中的時效性d人力資源開發(fā)過程 的持續(xù)性e人力資源閑置過程的消耗性f人力 資源的特殊資本性g人力資源的高增值性4. 人力資源

2、的根本性質(zhì)是能動性.5. 西奧多.舒爾茨(TheodoreSchultz )被公認為 是“人力資源理論之父.6. 公共部門(publicsector ):是指在社會生活 中相對于私營部門(privatesector )而存在 的,旨在提供公共產(chǎn)品和公共效勞,以謀求公 共利益和普遍福利的一套組織體系.7. 公共部門劃分為幾類：第一類公共組織是指,公共部門體系中具有最為突出特征的一大類 組織一一擁有公共權(quán)力,制定和執(zhí)行國家憲 法、法律,維持社會秩序,從事社會公共事務(wù) 治理,提供公共產(chǎn)品和公共效勞,運營經(jīng)費全 部來源國家公共財政劃撥,不以盈利為目的, 追求公共利益實現(xiàn)的國家政權(quán)組織系統(tǒng).第二 類是指

3、由國家政權(quán)組織委托和授權(quán),從事公共效勞,為公共提供科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公 共產(chǎn)品,其運營經(jīng)費一局部來源于國家公共財 政的劃撥,一局部來源于為收回本錢向效勞接 受者收取的費用,不以盈利為目的的組織體 系.第三類是指由政府出資組建,生產(chǎn)社會需 求的物質(zhì)產(chǎn)品,以盈利和國有資產(chǎn)增值為目 的,以企業(yè)化方式運營的組織體系, 主要是指 各種國有企業(yè)和公共公司.8. 在傳統(tǒng)意義上,構(gòu)成“公域 的中央包括國家各級立法機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)和檢察機 關(guān).是公共組織的重要組成局部.9. 公共部門人力資源治理：是公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和治理的目標(biāo),對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄 用、職

4、業(yè)開展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè) 計治理、法定權(quán)利保證等多項治理活動和過程 的總和.10. 從整體上來講,公共部門人力資源開發(fā)與治理 包括宏觀治理和微觀治理.11. 公共部門人力資源治理的政治性要求與特征 遠遠高于私營部門.12. 公共部門人力資源的目標(biāo)：a以人力資源開展 促進公共部門生產(chǎn)力水平的不斷提升b推進公共部門的變革與創(chuàng)新,創(chuàng)造適于人才開發(fā)與 成長的組合環(huán)境13. 人力資源治理與開展在促進公共部門生產(chǎn)力的提升方面具有舉足輕重的意義：a公共部門的人力資源是促進公共生產(chǎn)力開展的第一要 素b公共生產(chǎn)力目標(biāo)決定了公共部門人力資 源治理與開發(fā)的方向c公共部門人力資源的 品德素質(zhì)、行為水平與行為

5、標(biāo)準(zhǔn)等是公共生產(chǎn) 力水平提升的根底、條件和手段.d公共部門 人力資源開發(fā)與治理本身的投入一產(chǎn)出效益 也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之 一 e公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生 產(chǎn)力水平持續(xù)提升的源泉.f公共部門人力資 源自身的開展也是公共生產(chǎn)力提升的目的.15. 人力資源治理承擔(dān)著三大方面的職能,即員工 “入口治理、員工在職治理、員工“出口治理16. 公共部門人力資源治理的職能在組織治理中 的作用：識才、選才、用才、育才、留才第二章：公共部門人事行政的根本制度安排1. 現(xiàn)代國家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官制度,出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國2. 國家公務(wù)員制度：是指一國公共組織依靠立法和規(guī)章制度的手

6、段,以功績制為中央原那么,以 官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo),通過專 門的人事治理機構(gòu),對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員(civilservant指公務(wù)員個體)的獲得、任用、晉升、工作福利、考核鼓勵、紀(jì)律懲戒等 方面進行治理而逐步形成和確立的公共組織 人事治理制度.3. 為公務(wù)員制度建構(gòu)提供了關(guān)鍵的理論基石是政治與行政二分論和行政治理的職業(yè)主義取 向.4. 政治與行政二分論是由伍德羅.威爾遜首先提出,由弗蘭克.古德諾系統(tǒng)論證.5. 政治與行政二分論的根本論點是政府具有兩種天然的功能,即政治的功能和行政的功能.6. 行政治理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義是：a要求公職人員的招募和 選用采取以

7、客觀的資格條件為中央的擇優(yōu)錄 用制度,根據(jù)公職人員的知識和技能水平獲 取、開展行政治理者b公職人員的知識、水平、 技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得以晉升并 獲得職業(yè)開展的根本路徑 c "去政治化和對 職業(yè)精神的忠誠應(yīng)是國家公職人員職業(yè)倫理 的根本要求d以專業(yè)化的工作分析和職位劃 分體系,發(fā)揮公職人員的水平,到達人盡其才, 應(yīng)該是公職人員根本制度設(shè)計的根底 e發(fā)揮 技術(shù)和治理專家在行政治理中的作用.7. 國家公務(wù)員制度的根本特征：a終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的根本任職模式 b依 照法律、規(guī)章的標(biāo)準(zhǔn)形式對國家公務(wù)員系統(tǒng)進 行治理c以水平和業(yè)績評價為本位的功績制 原那么,貫穿于整個國家

8、公務(wù)員的體系中d奉行“價值中立或“政治中立的職業(yè)道德準(zhǔn)那么.e政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.f建立專門的公 務(wù)員治理機構(gòu)g公務(wù)員法定權(quán)利與義務(wù)的平 衡h力圖開展公平、客觀的公務(wù)員水平和績效 的測評標(biāo)準(zhǔn)8. 在國家公務(wù)員系統(tǒng)中,業(yè)務(wù)類公務(wù)員實行的是永業(yè)制的雇用模式.9. 法治主義是標(biāo)準(zhǔn)公務(wù)員行為和治理者行為的重要方式.10. 功績制成為公務(wù)員制度的根本原那么.11. 公職官員劃分為政務(wù)官和業(yè)務(wù)官.12. 國家公務(wù)員制度的根本精神和運行機制：功績 主義的精神、法治主義的精神、人才主義的精 神、市場主義和競爭主義的精神、分權(quán)主義的 精神13. 功績主義精神的原那么是以工作業(yè)績和水平作 為公務(wù)員任用和晉升的

9、根本標(biāo)準(zhǔn),切實貫徹任 人唯賢.14. 國家公務(wù)員制度的運行機制：競爭機制、保證 機制、鼓勵機制、更新機制、監(jiān)控機制15. 1984年以后,國家才思考從制度建構(gòu)上對干部人事制度進行根本性的改革.16. 中國國家公務(wù)員制度的特征：a公務(wù)員是黨的干部,黨管干部是公務(wù)員治理的根本原那么.b公務(wù)員要堅持四項根本原那么,堅持黨的根本路 線,果斷執(zhí)行黨的路線、方針、政策. c堅持色的公務(wù)員分類治理制度.17. 中國公務(wù)員制度的不斷完善開展趨勢：a制定并公布了國家公務(wù)員法,推進公務(wù)員治理的法 制化進程.b引入人力資源治理的精神,進一 步完善公務(wù)員治理的各項機制.c運用先進的 分析和評估方法,不斷開發(fā)公務(wù)員治理

10、的技術(shù) 手段.第三章：變革中的公共部門人事行政治理：邁向人 力資源治理模式1. 開展工作生活質(zhì)量(QWL標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力資源治理的重要價值和政策導(dǎo)向,它選擇了更加人 道、尊重員工開展、強化民主參與的治理方式.2. 公共部門人力資源開發(fā)和使用是國家的“活水之源,是開展國家治理水平之本.3. 當(dāng)今公共部門人力資源治理變革的價值與主要方向：a壓縮、精減國家公務(wù)員數(shù)量是政府 人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革舉措, 它構(gòu)成了一種國際性的現(xiàn)象. b建立分權(quán)化、 多樣化的人力資源治理模式,轉(zhuǎn)換人力資源管 理部門的功能.c形成以共同愿景和使命感構(gòu) 建為平臺,以開展員工工作績效為中央,以維 系和開展工作團隊為根

11、底的公共部門人力資 源目標(biāo).d將人力資源治理過程的策略設(shè)計融 入組織人力資源戰(zhàn)略治理體系.e開展彈性化 的人力資源雇傭關(guān)系形式.f不斷開發(fā)和培訓(xùn) 人力資源成為組織工作的重要內(nèi)容,也成為員 工終身事業(yè)和生活的一局部.g使用更為人性 化的人力資源治理技術(shù)手段,以開展組織公平 鼓勵機制,促進員工的績效水平.4. 在與直線治理者的分工中,人力資源治理部門履行著制定組織統(tǒng)一的人力資源治理程序、方 法、政策等規(guī)那么的責(zé)任,它們既是治理的指導(dǎo) 者和評價者,可以指導(dǎo)、監(jiān)督業(yè)務(wù)部門對人力 資源治理活動的實施,又是治理的咨詢者和服 務(wù)者,為業(yè)務(wù)部門提供必要的信息效勞和支 持.5. 美國密歇根大學(xué)的教授烏里奇教授從

12、縱向未來/戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過程 和人員兩個維度,描述了當(dāng)代人力資源治理部 門和治理者的角色定位.6. 從各種開展趨勢而言,人力資源治理部門充當(dāng)著以下角色：a戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者 b組織變革和創(chuàng)新的制定者 c人事治理的專家 和研究者d促進組織業(yè)務(wù)完成的效勞、支持者 e組織員工的鼓勵者f資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān) 控和評價者7. 常規(guī)的人力資源治理部門包括招募和任用部門、培訓(xùn)與開展部門、績效考核部門、薪酬與 福利部門、勞動關(guān)系部門.8. 培訓(xùn)與開展部門起著組織開展專家的作用.9. 人力資源治理從業(yè)的或即將從業(yè)的人員的基本知能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營、人際關(guān)系和 知識.第四章：公共部門

13、人力資源治理的法律環(huán)境1. 公共部門人力資源治理的法律體系,從廣義上講,是指有關(guān)公共部門人力資源治理事務(wù)的, 由法律制度、法律原那么、法律規(guī)定等因素構(gòu)成 的總體法律框架.2. 公共部門與公職人員成為法律關(guān)系主體的另一方.3. 行政行為和公職人員的行為,是公職人員法律體系客體中的重要方面.4. 公職人員的行為同樣包括三個根本要素：a公職人員行為是公務(wù)行為,而非一般公民的行為 或私人行為,這是公職人員行為的主題要素.b公職人員行為是公職人員為享有權(quán)利和履行義務(wù)而從事的作為或不作為行為,這是公職人 員公務(wù)行為的目的.c公職人員行為能夠直接8.5.6.7.8.9.10.11.12.即當(dāng)9.經(jīng)濟權(quán)13.

14、13.依據(jù)公職人員沒有履行法定義務(wù)的程度,相應(yīng)承擔(dān)著四種法律的或行政的責(zé)任：a身份處分b行政處分c行政賠彳8責(zé)任d行事責(zé)任第2篇公共部門人力資源戰(zhàn)略治理與資源配置第五章：公共部門人力資源戰(zhàn)略治理14.1.2.3.4.5.6.7.10.11.第六章：公共部門的工作分析與職位分析1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.15.第七章：公共部門的職位治理與人員分類治理14.1.2.3.4.5.6.7.8.9.第八章：公共部門人員招募與甄選1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.15.16.17.18.19.測試應(yīng)聘者如何特殊水平測試和文件筐處理,或間接地引起一定的公職

15、人員法律效果,公職人員行為引起一定的公職人員法律關(guān)系 產(chǎn)生和變更時,才成為公職人員法律關(guān)系的客 體.確認公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人 員的個人行為和公務(wù)行為.公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系：一旦公民擔(dān)任了國 家公共組織的公務(wù)或行政職務(wù),就意味著他接 受了國家委托,成為了公共部門的公職人員, 從而與國家構(gòu)成了一種新的、 特殊的法律關(guān)系 公務(wù)或行政職務(wù)關(guān)系,只有擔(dān)任公共事務(wù) 治理公職的公民才處于這一法律關(guān)系中.公務(wù)職務(wù)的產(chǎn)生包括五種類型：選任、委任、 考任、調(diào)任、聘任一般初任公職人員以考任方式獲得國家的任 用.每個國家的公職人員都具有雙重的身份,即 “公民和“公職人員.如何劃分和區(qū)別公職人員的個人行

16、為和公務(wù) 行為 a公職人員的行為以所屬單位名義做出 的,屬公務(wù)行為；以自己的名義出發(fā)的,屬個 人行為b公職人員的行為是在他自己的責(zé)任 范圍內(nèi)做出的,屬于公務(wù)行為；如果超出了職 責(zé)范圍,必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)1和標(biāo)準(zhǔn)3綜合 認定.c公職人員的行為如果是執(zhí)行公共組織 的命令和委托,不管組織的命令和委托是否越 權(quán),一概屬于公務(wù)行為.涉及公職人員言論自由的問題時,在以下情況,公共組織可以合法地“剝奪 公職人員的 言論自由權(quán)：a關(guān)系到公共組織保密的需要 b 影響和阻礙了組織正常的工作績效 c使公共 組織的信任度受到了嚴(yán)重損害 d由于公職人 員所處的地方,他或她的言論影響了公民言論 的表達.e影響了個人應(yīng)承擔(dān)的公共

17、責(zé)任 f毫 無顧忌地表達對公共事務(wù)或政治事務(wù)的見解 等.經(jīng)濟權(quán)利是指公職人員依法享有公共組織為 其提供的經(jīng)濟和物質(zhì)利益方面的權(quán)利 利實現(xiàn)的原那么是按勞分配、同工同酬涉及學(xué)派的SWO分析模式是其理論的核心內(nèi) 容.模型通過對組織外部環(huán)境的威脅和時機、 內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)點與弱點進行分析,確定關(guān)鍵成 功因素和特色競爭力,進而制定出戰(zhàn)略備選方 案,然后,依據(jù)治理者的治理價值觀與社會責(zé) 任感進行戰(zhàn)略選擇,推動戰(zhàn)略實施.戰(zhàn)略治理過程包括三階段：戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn) 略實施、戰(zhàn)略評價.人力資源問題是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首 要環(huán)節(jié).在我國,黨的政策干部是影響公共部門人力資 源戰(zhàn)略的最重要的因素.人口因素的變化是與人力

18、資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最 高的問題來源.人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對不斷變化的環(huán)境,保證與 組織戰(zhàn)略一致性的治理舉措. 這揭示出人力資 源戰(zhàn)略所思考的兩個核心維度,一是思考如何 應(yīng)對復(fù)雜變化的競爭環(huán)境；二是如何使人力資 源治理與組織的開展戰(zhàn)略相一致.依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點不同,戰(zhàn)略制定可分為 幾種：a分析性方法b以參與者為焦點的概念 性方法c以組織為焦點的概念性方法分析性方法以問題為焦點,坐鴨類問題應(yīng)是戰(zhàn) 略治理者首先考慮解決的問題.以組織為焦點的概念性方法具有四種具體的分析方法：政策模型方法、問題治理方法、適 應(yīng)法、方案系統(tǒng)方法政策模型方法：指運用 SWO模型對組織內(nèi)外 因素進行分析,在此根底上制定適應(yīng)環(huán)境的人

19、 力資源戰(zhàn)略.人力資源戰(zhàn)略的實施最關(guān)鍵的支持來自于以下兩方面：政策支持、資源配置 職位是指符合一定標(biāo)準(zhǔn),由上級組織分配給公 職人員的職務(wù)和責(zé)任的集合體.工作分析是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息, 并運行證實和分析的過程.職位評價也稱工作評價,是指通過專門的技術(shù) 和程序,對職位進行比較,確定職位的相對價 值差異.1923年的?美國職位分類法?公布,標(biāo)志著 工作分析、職位評價制度在美國政府人事治理 中得以廣泛使用.組織圖是描述某一時期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表, 也 稱組織網(wǎng)絡(luò)圖.工作分析方法：面談法、問卷法、現(xiàn)場觀察法、 工作日志法.面談法有三種形式：個別員工面談法、集體面 談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法.面談法的缺

20、點在于所收集到的信息容易失真.工作日志法同時可以檢驗面談法等所收集的 資料信息的真實程度.工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職 責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本.它包括 以下八項內(nèi)容：工作認定、工作摘要、工作關(guān) 系、責(zé)任、職權(quán)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、任職 資格.職位評價的方法：排列法、分等法、評分法、 因素比較法或這些方法的綜合.排列法：是將組織內(nèi)所有的職位按責(zé)任輕重、 復(fù)雜程度等因素,由高到低排列出來進行評價 的方法.分等法：亦稱分類法,是將職位分成假設(shè)干等級, 然后在每一等級內(nèi)選出一至兩個關(guān)鍵職位,并 附上工作說明和標(biāo)準(zhǔn),接著評估每一職位,逐 一與各級的關(guān)鍵職位相比較,相似的編為同一 等級

21、,最后排列出各等級的上下.評分法：是一種量化的評價方法,首先依據(jù)工 作內(nèi)容的特點確定出所有職位共同的評價因 素,然后度量出每項因素對于唄評價職位的重 要程度和價值,并以分?jǐn)?shù)形式記錄下來,以便 計算總值和相互比較.因素比較法：是在排列法根底上改良而成的一 種量化評價方法.公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位或按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷 條件及工作環(huán)境等因素劃分類別,設(shè)定等級, 為人力資源治理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的治理 依據(jù).人員分類制度選擇的原那么：文化原那么、傳統(tǒng)原 那么、組織需求原那么.品味分類是以國家公共部門工作人員的職務(wù) 或等級上下為依據(jù)的人員分類治理制度.英國是現(xiàn)代品味分類

22、最典型的國家.品味分類的特征：品味分類是以“人為中央 的分類體系、分類和分等是相互交織、品味分 類強調(diào)公務(wù)人員的綜合治理水平、 官位和等級 職位可以別離、品味分類在等級觀念比較深厚 的國家比較盛行.職位分類的程序一般有四個步驟：職位調(diào)查、 職系區(qū)分、職位評價、制定職級標(biāo)準(zhǔn)職位分類的特征：以“事為中央的分類體系、 分類方式先橫后縱、注重人員的專業(yè)知識和技 能、官等和職等相重合、實行嚴(yán)格的功績制. 職位分類的評價：優(yōu)點：標(biāo)準(zhǔn)化的分類治理體 系,為各項人力資源治理活動提供了客觀依 據(jù)；有利于貫徹專業(yè)化原那么；有利于定編人員, 完善機構(gòu)建設(shè)；官等與責(zé)任、報酬相聯(lián)系,進 一步促進了同工同酬和官員能才能下

23、；有利于 在職培訓(xùn)和適才適用.缺點：職位分類工程龐 大,本錢高,推行困難；人才開展和流動的渠 道局限性大,易造成人才流失；整個體系過于 強調(diào)量化,缺乏彈性；官等、工資隨人的變動 而變動,使其鼓勵性減弱；不利于綜合治理人 才,即通才的培養(yǎng).公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),非領(lǐng)導(dǎo)職 務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置.影響需求的因素：整體經(jīng)濟環(huán)境、社會及政治 壓力、技術(shù)的改良、組織政策人員需求預(yù)測的技術(shù)和方法主要有：趨勢預(yù)測 法、比率預(yù)測法、工作負荷預(yù)測法、電腦軟件 分析法人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面 外部供給需要考慮的因素：人口因素、經(jīng)濟因 素、政策因素、教育因素招募方式：刊登廣告、學(xué)校招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍

24、人的 安置、人才交流中央和職業(yè)介紹所、獵頭公司、 由現(xiàn)有職員介紹.刊登廣告是組織常用的招募方式學(xué)校招募的優(yōu)點是,應(yīng)聘者的素質(zhì)有一定保證,應(yīng)征人數(shù)也會很多,可以有方案的進行招 募甄選.缺點是只能在固定時間內(nèi)進行總招 募,不能臨時錄用.獵頭公司是專門提供引薦高級治理人員或?qū)?業(yè)技術(shù)人員的效勞.招募甄選的程序：組織中出現(xiàn)職位空缺；確定 招募甄選負責(zé)部門,制定招募實施方案；確定 招募方式；開展對應(yīng)聘人員的測試、面試等甄 選工作；確定試用人員并進行任職培訓(xùn)；試用 人員上崗試用；試用期面后,對試用人員進行 考核,合格者正式錄用.人員甄選方法和技術(shù)：筆試、面試、心理測試、 行為模擬測試法、工作抽樣法、評價中

25、央.筆試是最古老、最根本的人員甄選方法.面試的種類：非引導(dǎo)式面試、定型式面試、結(jié) 構(gòu)式面試、系列式面試、陪審團式面試、壓力 面試、模式化行為描述面試.非引導(dǎo)式面試：面試人員依自己興趣所至, 隨 意向應(yīng)聘人員提出問題.這種方式可以廣泛的 開掘應(yīng)聘者的興趣所在.壓力面試：由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要 特征,向應(yīng)聘人員施加壓力,應(yīng)付工作壓力.水平測試分為普通水平測試、 成就測試.通常所采用的行為模擬方式有: 分析模擬,面談模擬評價中央是指將應(yīng)聘者假設(shè)應(yīng)聘者過多,可經(jīng) 篩選后進行集中起來,采用多種評價方法進 行集體評價,然后從中甄選出合格人員的過 程.國家公務(wù)員測試錄用的程序：發(fā)布招考公告、 資格審

26、查、公開測試、嚴(yán)格考察、錄用公示、 審批錄用、試用公務(wù)員任用形式：選任制、委任制、考任制、 聘任制精心整理20. 考任制,是指通過公開的競爭性測試來甄選、 任用人員的任用形式.21. 聘任制的最大優(yōu)點是彈性化.第三篇：公共部門人力資源的鼓勵和開發(fā)第九章：公共部門員工績效考核1. 績效是組織期望的結(jié)果,績效就是指一個組織所期望得到的富有價值的結(jié)果,是組織為到達 其有效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn) 出要求.2. 績效考核的目標(biāo)的有兩類：一類是維持和開展組織,另一類是對員工個人進行治理.3. 改良式的考核指標(biāo)體系是將個人績效評價取向納入到考核中,實行個人品質(zhì)與績效考查相 結(jié)合的考核方式.這種方式

27、的特點：繼承傳統(tǒng) 個人品質(zhì)考核的優(yōu)勢,仍將其內(nèi)容作為考核指 標(biāo)體系中的組成局部；改良后的指標(biāo)以測量員 工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中 心；為表達功績制的精神,現(xiàn)代員工績效測評 更加注重對行為結(jié)果的評價,即重視成果的管 理,將業(yè)績作為員工開展的主要依據(jù)；將員工的個人考核與組織目標(biāo)治理結(jié)合在一起.4. 績效考核的內(nèi)容分為：工作水平考核、工作業(yè)績考核和工作態(tài)度考核.5. 業(yè)績評定表法是一種被廣泛采用的考績方法,它通過一個等級表,根據(jù)所限定的因素來對員 工進行考核,對業(yè)績進行判斷并評出等級.6. 以員工比較為根底的績效考核：交替排序法、配比照擬法、強迫分步法7. 圖解式考核法：運用最普遍的績效

28、考核技術(shù)8. 在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)注意 SMAR原那么9. 360度考核法又稱為全方位全視角考核法.10. 績效考核工作常見的偏差：從眾心理、驅(qū)中誤 差、優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、刻板印象誤差、自我比較誤差、盲點誤差11. 光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點的 時候,人們會誤以為他在其他方面也有同樣的 優(yōu)點,這就是光環(huán)效應(yīng),又稱以點帶面效應(yīng).12. 合理使用考核結(jié)果的理論依據(jù)：期望理論、強 化理論、公平理論13. 員工考核績效結(jié)果的用途：用于報酬的分配和 調(diào)整；用于級別的調(diào)整；用于職務(wù)的變動；作 為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)；用于獎懲；用于員 工培訓(xùn)與開發(fā)的績效改良方案.第十章：公共部

29、門員工的職業(yè)開展治理1. 職業(yè)開展是由美國人事治理專家施恩教授首先提出并進行系統(tǒng)研究.2. 職業(yè)開展治理就是指一個組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和開展要求,通過咨詢和指導(dǎo)等手段, 強化組織員工對個人水平、潛質(zhì)和個人終生職 業(yè)方案的認知,增強員工對組織目標(biāo)與個人發(fā) 展之間聯(lián)系的熟悉,以鼓勵員工在達成組織目 標(biāo)的同時實現(xiàn)自己個人的職業(yè)開展目標(biāo).3. 公共部門職業(yè)開展治理的意義：a公共部門參與公職人員職業(yè)生涯開展方案的過程,是開 發(fā)、開展人力資源這一現(xiàn)代治理觀念的具體體 現(xiàn),它強化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo).b公共部門參與公職人員職業(yè)生涯開展方案,有助于使 公職人員在組織環(huán)境中明確地熟悉自身的角 色和努力的方向,

30、不斷開展自己,提升自身的 成就感.c將公職人員職業(yè)生涯開展方案與人 力資源規(guī)劃結(jié)合起來,有助于人力資源的合理 使用和合理流動,實現(xiàn)人與事的最正確組合,在 完成組織目標(biāo)的同時,使公務(wù)員個人獲得事業(yè) 的成就感,最終形成組合利益和員工利益雙贏 的局面.4. 職業(yè)生涯的重要開展階段：成長探索階段、早期職業(yè)確立階段、職業(yè)開展中的持續(xù)階段、衰 退和離職階段5. 個人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識、自我評價、實際檢驗、職業(yè)開展戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案6. 職業(yè)性向是指存在于個人心理和行為中央的“人格傾向,它在一定程度上形成了個人職 業(yè)的價值觀、動機和需求,從而使得個人具有 比較明顯的適于從事某一類職業(yè),有助于其職 業(yè)成

31、功的傾向.7. 霍蘭德素質(zhì)類型：現(xiàn)實主義類型、調(diào)查研究類型、藝術(shù)型、社會型、創(chuàng)新型一企業(yè)家型、常 規(guī)型一傳統(tǒng)型.8. 職業(yè)錨：是指在一個人持續(xù)探索職業(yè)開展的過程中,如果不得不進行職業(yè)選擇,他無論如何 不會放棄某種職業(yè)中對他至關(guān)重要的價值觀 和需求.9. 施恩教授提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、治理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、平安 型.10. 平安型職業(yè)錨：傾向于選擇具有長期職業(yè)穩(wěn)定 性和工作保證性,并預(yù)計有可靠的經(jīng)濟來源、 體面的收入.11. 公共部門職業(yè)開展治理活動：a建立職業(yè)開展 的信息與預(yù)測系統(tǒng)b提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管 理指南c制定職業(yè)生涯通路方案 d向員工開放 工作崗位e回應(yīng)和解決員

32、工在職業(yè)開展中遇 到的典型問題,采取積極的應(yīng)對舉措 f教育、 培訓(xùn)方案g建立以職業(yè)開展為導(dǎo)向的工作績 效評價體系12. 工作設(shè)計與再設(shè)計是組織用于滿足多方面人 事治理功能的策略和舉措.13. 工作再設(shè)計采用三種根本手段和方法,增強員 工職業(yè)開展的時機：a工作擴大化b工作豐富 化c工作輪換14. 在我國,公共部門人力資源交流調(diào)配的方式 有：調(diào)任、專任、崗位輪換、掛職鍛煉第十一章：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)1. 公共部門人力資源培訓(xùn)是根據(jù)職位或職務(wù)的具體要求,向受訓(xùn)者灌輸專門的知識和特殊的 技能,以工作需要為著眼點.2. 公共部門人力資源培訓(xùn)將直面行政開展的前景,給員工全方位地灌輸新的治理理念、治

33、理 思想、治理原那么、治理方法和治理技術(shù).3. 根據(jù)不同的需求和目標(biāo),組織應(yīng)選擇適宜的人力資源培訓(xùn)類型：初任培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升 培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)4. 初任培訓(xùn)采取的兩種方式：工作實習(xí)；集中進行理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn)5. 各國公共部門員工培訓(xùn)狀況、培訓(xùn)方式包括以下幾種：學(xué)校培訓(xùn)、部內(nèi)培訓(xùn)、部際培訓(xùn)、交 流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、選擇培訓(xùn)6. 員工培訓(xùn)需求評估的第一步是培訓(xùn)需求確實認.7. 培訓(xùn)需求分析的三大根本要素：個人培訓(xùn)需求情況、組織培訓(xùn)需求情況、和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求 情況.8. 公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法：培訓(xùn)需求的問題分析法、培訓(xùn)需求的全面分析 法、引入行為科學(xué)或社會調(diào)查的一系列方法9. 培

34、訓(xùn)需求的問題分析法在應(yīng)用中,一般經(jīng)過以下環(huán)節(jié)：a發(fā)現(xiàn)和確認問題階段b收集資料或 直接觀察,進一步確認存在問題的性質(zhì) c分 析、判斷和證實造成問題的主要原因 d培訓(xùn)需 求的分析10. 公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機構(gòu)：a國家級行政學(xué)院以及各級地方政府的行政學(xué)院b管理干部學(xué)院 c高等院校11. 現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)中, 方法可以劃分 為不同的類型：a比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法b行為 主義的教學(xué)方法c將現(xiàn)代科技手段運用于教 學(xué)方法d以人格素質(zhì)為中央的培訓(xùn)方法12. 在公共部門人力資源培訓(xùn)的諸多方法中有代表性的教學(xué)方法有：a課堂講授法b研討法c 案例分析法d角色扮演法e合作研究法f 人 格拓展練習(xí) g價值觀

35、培訓(xùn)13. 課堂講授法：為了使講授收到較好的效果,教 師應(yīng)遵循的原那么是：第一,選擇適宜的內(nèi)容和 對象進行講授,如對于系統(tǒng)知識和理論體系的 培養(yǎng),課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替 代的第二,在課堂講授中,也可以采用靈活多 樣的方式,而不只是單純的灌輸,可以以多種 形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程第三,講授者本身 在教學(xué)時應(yīng)做充分的準(zhǔn)備,根據(jù)事先準(zhǔn)備的要 點提示講授,不要照本宣科第四,在整個過程 中一直與學(xué)院保持溝通.14. 在培訓(xùn)中,研討法是僅次于課堂講授法而廣泛 使用的教學(xué)方式.15. 案例法是公共部門人力資源培訓(xùn)中受到普遍 重視和歡迎的一種教學(xué)方法.16. 案例分析法有五個主要特點：第一：運用組

36、織的實際問題第二盡量讓參加者陳述他們的看 法,征求他人意見,正視不同看法并做出決策 第三：可以將學(xué)生對教師的依賴程度降到最低 極限第四：教師很少答復(fù)“對或“不對, 那些不完善的案例才是以對錯來判斷的第五： 教師盡量通過創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場面來推 進案例研究.17. 案例教學(xué)的難點和關(guān)鍵點是案例的編寫18. 角色扮演法是培訓(xùn)的有效方法之一.治理人才 的培養(yǎng)常常借助于這種手段.19. 角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計和創(chuàng)造角色.20. 人格拓展練習(xí)又稱挑戰(zhàn)極限練習(xí).21. 價值觀培訓(xùn)的根本目的是讓工作人員熟悉組 織的核心價值觀念,并說明如何將這些觀念從 言語變?yōu)樾袆?22. 公共部門對培訓(xùn)結(jié)果層面的評估,主

37、要是通過 組織觀察和考核員工在培訓(xùn)后工作的表現(xiàn)和 工作的業(yè)績來實現(xiàn)的.23. 結(jié)果評估和過程評估同為人力資源培訓(xùn)評估 不可分割的兩個方面.前者是限制著培訓(xùn)的目 標(biāo),后者是限制著培訓(xùn)過程,使其不偏離目標(biāo).24. 公共部門人力資源培訓(xùn)評估的類型：培訓(xùn)總體 評估；受訓(xùn)者反映評估；受訓(xùn)者知識、技能學(xué) 習(xí)成果評估；工作表現(xiàn)的評估、組織績效的評 估25. 組織績效的評估大郅使用兩個方面的評估方 法：客觀指標(biāo)測量法、主觀衡量法第十二章：公共部門人力資源的薪酬設(shè)計與治理1. 外在薪酬是指員工因完成某項任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬.2. 內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在鼓勵.3. 在正常的薪酬制度下,員工完成任務(wù)或工作所得的貨幣報酬是薪酬的核心組成局部.4. 公共部門薪酬的根本原那么：與組織戰(zhàn)略一致原那么、按勞付酬原那么、比較平衡原那么、同工同酬