實業(yè)公司績效管理制度試行

1、實業(yè)公司績效治理制度試行2021年7月第一章總那么第_條目的與意義1 、倡導(dǎo)“公開、公平、公正,科學(xué)治理的治理思想,提升公 司經(jīng)營治理活動的整體績效.2 、促進(jìn)治理者關(guān)注、指導(dǎo)、幫助和鼓勵下屬,不斷提升治理水 平和團(tuán)隊績效.3 、強(qiáng)化員工的責(zé)任意識和工作目標(biāo),不斷改進(jìn)工作績效,與公 司共同進(jìn)步.4 、及時記錄員工工作成績、工作表現(xiàn)和水平提升的關(guān)鍵信息, 為績效獎勵分配、工資升降、崗位調(diào)整、職務(wù)升遷及培訓(xùn)開發(fā)等人力 資源活動提供依據(jù).第二條考核的原那么1、在考核中人人平等,以事先確定的考核工程工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)技能、考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的事實財務(wù)數(shù)據(jù)、檢驗數(shù)據(jù)、 記錄數(shù)據(jù)、調(diào)查數(shù)據(jù)為考核的根據(jù),

2、由考核領(lǐng)導(dǎo)小組和人力資源部 實施考核.更多分享,微信關(guān)注公眾號：治理智識考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)以文件的形式來界定組成人員及工作規(guī)那么.2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,注重過程治理,重視溝通和績效改 善.考核人績效領(lǐng)導(dǎo)小組、人力資源部應(yīng)對被考核人各部門、 各崗位員工完成任務(wù)目標(biāo)的過程給予事前指導(dǎo)、 事中支持和事后檢 查,并及時向被考核人反響考核結(jié)果,通過面談和溝通,就績效改進(jìn) 達(dá)成共識.3、突出針對性和實用性.考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)真實反映被考核人的工作責(zé)任和職級,并具有簡明清楚、可衡量和易操作的特點.考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)和職級的關(guān)系如何界定職級是薪酬的專業(yè)術(shù)O4、重視個人績效和團(tuán)隊績效、公司績效的關(guān)聯(lián),以培育團(tuán)隊意

3、 識和協(xié)同合作的精神.團(tuán)隊績效如何考量,本制度沒有界定5、堅持制度化和標(biāo)準(zhǔn)化運作,把績效考核作為公司各級治理人 員的一項重要的日常工作.第三條本制度適用于公司全體人員.第二章 考核工作的組織關(guān)系第四條 績效考核工作的組織體制1 、人力資源部確定考核的根本原那么和方針.2、公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,成員由高管層和局部員工代表組成更多分享,微信關(guān)注公眾號：治理智識3、總經(jīng)理作為考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)人.以績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組文件形式界定總經(jīng)理為績效治理工作的最 高領(lǐng)導(dǎo)人更適宜4 、各級治理人員和參與考核的員工共同實施考核工作.5 、人力資源部為績效考核專業(yè)指導(dǎo)、工作協(xié)調(diào)及組織實施的部 門.第五條責(zé)權(quán)關(guān)系1 、

4、所有治理者均有考核其直接下屬的責(zé)任,所有員工均有接受 考核的義務(wù).被考核人與考核人對考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)不成一致意見的情況下, 應(yīng)服從審核人的裁定；考核人有義務(wù)向被考核人反響考核結(jié)果和答復(fù) 被考核人員提出的疑問；被考核人有權(quán)向?qū)徍巳艘约吧暝V機(jī)構(gòu)反映意 見,但應(yīng)服從最終申訴處理決定；審核人對考核指標(biāo)和考核結(jié)果有調(diào) 整和修改權(quán),但在調(diào)整修改前,應(yīng)與考核人,被考核人進(jìn)行充分溝通.更多分享,微信關(guān)注公眾號：治理智識被考核人有權(quán)向?qū)徍巳艘约吧暝V機(jī)構(gòu)反映意見 .原那么上應(yīng)逐級 申訴.第三章考核內(nèi)容、方式、程序第六條 考核內(nèi)容一、個人績效個人績效內(nèi)容包括員工的工作業(yè)績,工作態(tài)度與工作水平三個方面.根據(jù)不同的考核

5、目的以及被考核人的工作性質(zhì),確定這三方面的 考核重點.1 、工作業(yè)績考核重在考評完成工作任務(wù)指標(biāo)的程度,工作任務(wù) 指標(biāo)要盡可能量化,例如銷售指標(biāo)完成率,本錢限制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行度, 工程工作時間進(jìn)度等；工作任務(wù)難以量化的崗位,考評其階段性方案 的落實進(jìn)度、完成質(zhì)量如月度、季度工作方案完成程度或工作責(zé)任 履行程度.2 、工作態(tài)度考核重在考評員工在工作表現(xiàn)出的符合本公司文化 的行為表現(xiàn)和個人品格,主要表現(xiàn)在公司日常治理和員工關(guān)系等方 面.3、工作水平考核重在考評員工所具備的與其職位要求的知識和 技能.更多分享,微信關(guān)注公眾號：治理智識 二、部門績效由考核小組負(fù)責(zé)執(zhí)行對各部門績效的評價考核工作.部門績效的

6、 考核針對各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成狀態(tài)進(jìn)行的整體考核評價.具 體：1、部門績效在公司整體績效中發(fā)揮的關(guān)鍵作用的綜合評價；2、業(yè)務(wù)部門、技術(shù)部門、財務(wù)部門提供的報表數(shù)據(jù)； 報表數(shù)據(jù)如何提供,如何使用需要界定.3、方案落實、政令響應(yīng)、培訓(xùn)組織與響應(yīng)和團(tuán)隊建設(shè)方面的 關(guān)鍵指標(biāo).第七條考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定1 、人力資源部負(fù)責(zé)組織編制被考核人的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重, 相關(guān)部門給予協(xié)助.2、考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)表達(dá)被考核人所承擔(dān)的關(guān)鍵任務(wù)和責(zé)任,并且 是可衡量和可比較的.對于效勞或職能崗位不亦量化的工作應(yīng)當(dāng)盡可 能以具體方式做詳盡表述.過于空洞,建議刪除,仍以附件考核表為依據(jù),考核表可以進(jìn)行 動態(tài)調(diào)整,但制度不能

7、,制度如果頻繁調(diào)整,就減輕了制度的嚴(yán)肅性.3、考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度,既表達(dá)嚴(yán)格要求,關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠通 過被考核人或部門的努力能夠到達(dá).本句語言表達(dá)不完整.4 、考核指標(biāo)可以根據(jù)實際情況的變化而變化,但指標(biāo)的改變應(yīng) 由直接負(fù)責(zé)人提出,與考核對象和人力資源部共同商討確定.第四章考核的實施第八條 考核工作程序1 、人力資源部組織實施前,負(fù)責(zé)就考核體系向全員進(jìn)行培訓(xùn)講 解.2、人力資源部負(fù)責(zé)組織被考核對象、考核責(zé)任人和考核審核人 三方簽字確認(rèn),并根據(jù)本制度確定的考核時間和考核方式召集績效領(lǐng) 導(dǎo)小組對部門績效實施考核,同時完成對個人績效的考核事宜.本款與第九條第一款描述上存在兩種概念需界定.3、考核人向被

8、考核人反響考核結(jié)果,提出績效改進(jìn)意見并將考 核表交審核人審核.4、人力資源部計算、統(tǒng)計和保存考核結(jié)果,作為被考核人績效 工資、獎金計算、工資調(diào)整、職務(wù)變動以及接受培訓(xùn)的重要依據(jù).5 、人力資源部受理員工對考核結(jié)果的申訴.第九條 考核實施1 、針對工作態(tài)度和工作水平方面的考核,實行逐級考核、隔級 審核,即：直接主管作為考核責(zé)任人實施考核、上一級主管作為考核 審核人責(zé)任審核.2、白副總經(jīng)理開始,由上而下明確考核審核人、考核責(zé)任人、 考核對象,并制成“開合關(guān)系圖.更多分享,微信關(guān)注公眾號：治理智識3、考核小組負(fù)責(zé)對部門的考核工作.考核小組綜合評定中：被 考核部門的直接負(fù)責(zé)人評分占該部門考核權(quán)重的 4

9、0%考核小組成員 考評的平均分占考核分權(quán)重的20%人力資源部的考評占考核權(quán)重的 20%行政部的考評占考核權(quán)重的20%這個界定建議以考核表的形式來做,會恰當(dāng)些.4、基層員工的考核工作由人力資源部及其所在部門負(fù)責(zé)人完成.被考核人的直接負(fù)責(zé)人考評占其考核分權(quán)重的 40%人力資源部的考 評占其考核權(quán)重的60% 第十條考核步驟1 、部門考核 部門考核按月進(jìn)行,采用考核小組評分的方式,部門的季度成 績?nèi)≡露葰v次考核平均值. 由考核小組依據(jù)各部門的實際工作情況在 考核表?上考核評 分； 部門考核結(jié)果作為部門獎金、員工獎金的核定依據(jù),同時作為 年度評優(yōu)的主要依據(jù).2 、個人考核 職能崗位人員是否特指基層員工職

10、能人員績效實行月度考核,月度考核直接與當(dāng)月的薪資相關(guān) 聯(lián)；季度考核其工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作水平及歷次考核的平均值； 年終考核為工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作水平及歷次考核的平均值. 業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)人員績效實行按月考核,月度考核直接與當(dāng)月的薪資相關(guān) 聯(lián)；季度考核其工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作水平；年終考核為工作業(yè) 績、工作態(tài)度和工作水平歷次考核的平均值.更多分享,微信關(guān)注公眾號：治理智識 部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人分月度、季度考核和年終考核.部門月度績效成績即 為部門負(fù)責(zé)人月度成績,直接與其當(dāng)月的薪資相關(guān)聯(lián)；季年終考 核采用部門負(fù)責(zé)人述職,上級評分的方式,考核其工作業(yè)績、工作態(tài) 度和工作水平,其所在部門月度歷次

11、平均取值占其季度工作業(yè)績考核成績的40% 總監(jiān)級以上總監(jiān)級以上分為季度、年終考核.其考核依據(jù)為目標(biāo)責(zé)任書?、工作責(zé)任等.部門負(fù)責(zé)人、總監(jiān)如何考核、考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、時間需界定.更多分享,微信關(guān)注公眾號：治理智識第十一條考核時間安排1 、月度考核：次月4日前結(jié)束部門績效及個人績效的考核,5日匯總公布接受申訴,遇到節(jié)假日順延；2、季度考核：在季末25日前匯總歷次考核結(jié)果,并公示遇到節(jié)假日順延；在季末次月25日前匯總歷次考核結(jié)果3 、年度考核：次年1月份實施考核時間同上；第十二條考核評分與等級考核評分采用百分制.考核得分所對應(yīng)的等級如下:考核得分91-10081-9071-8061-7060以下考核等級ABCDE該等級作為薪酬晉級,職位晉級,年終考核的依據(jù)雖然本條規(guī)定考核分?jǐn)?shù)等級,但如何運用沒有界定第五章存檔治理第十三條考核檔案1、考核記錄及其應(yīng)用的記錄按個人、部門分別存檔.考核記錄及