浙大人力資源開發(fā)與管理作業(yè)

1、人力資源開發(fā)與管理平時作業(yè)注：課程作業(yè)章節(jié)數(shù)與課本會有些出入，請按課程進度完成。第一章導論平時作業(yè)：案例分析題，教材P22.案例題目：海爾的人力資源管理理念1 1、你是如何評價海爾“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你認為這些理念在其他企業(yè)中是否也同樣適用，請舉例說明。答：對海爾五方面的用人理念，我是這么理解的：“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企業(yè)，必須有優(yōu)秀的人才作為基礎，海爾在創(chuàng)造人才的同時，也是在為打造品牌企業(yè)作準備，只有與企業(yè)發(fā)展有共識的人才的聚集，才能讓企業(yè)保有旺盛的發(fā)展空間?！叭巳耸侨瞬?，賽馬不相馬”，海爾的這一理念，讓每個員工感覺不受到任何相馬因素的制約，提供了同等的晉

2、升機會，激發(fā)員工的潛質，發(fā)揮個人特長?！盁o功就是過，應把最優(yōu)秀的人放在最重要的崗位”，就是說海爾人必須每天保持旺盛的求知欲，同時海爾也借此激發(fā)每個人的潛能，把每一名員工安排到適合自己的工作崗位。這就要求每個人不斷的完善自己，提高自己的能力?！澳隳芊啻蟾^，就給你搭多大舞臺”，是海爾人的用人理念。這個舞臺是為那些賦有拼博精神和盡自己最大所能付出艱幸的人，創(chuàng)造一種最大的施展空間。在海爾一位農(nóng)民工可以成長為一個部門的領導，不唯學歷、資歷，沒有關系、后門，憑的是能力和貢獻，用他們自己的話說，是科學的用人機制賦予他身價上升的空間?！靶逼虑蝮w”，這是一個企業(yè)激勵機制的問題，要想員工持續(xù)的認同企業(yè)目標，就

3、必須建立相關的激勵機制。人的工作動機并不是天生就有的，人沒有生來懶惰的，也沒有生來就勤快的，人的努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要，取決于企業(yè)為不同員工設立的激勵目標。我個人認為海爾公司以上的用人理念，不完全適用于所有企業(yè)，但是非常有借鑒意義。2 2、海爾在實施這五方面用人理念時，有可能碰到哪些問題?答：首先，會使他在用人方面后人一步。從一個人的外在方面，能夠直窺其內心，然后見其可以，再驗證自己的判斷；只有這樣才能做到先聲奪人。如果是這個人早已經(jīng)是被社會公認的才人了的話，試想你還有沒有機會得到，就真的不好說了；其次，賽馬總是需要過程的，這個過程，所花費的成

4、本，自然要有公司來承擔；如果我們所選的人不合適，其風險也要自擔。3 3、有人認為海爾的管理制度太嚴、管理方法太硬，很難留住高學歷和名牌大學的人才，你怎么看待這一問題？答：不同公司戰(zhàn)略，不同的人力資源規(guī)劃，意思就是戰(zhàn)略的制定和人力的規(guī)劃是分不開。海爾公司的人力資源規(guī)劃，明顯存在一些不合理之處。具體體現(xiàn)以下幾點：1 1）管理制度過嚴俗話說：無規(guī)矩不成方圓。但是管理制度過嚴，可能會限制員工的發(fā)展并且使員工產(chǎn)生抵制的情緒。在案例中我們可以看到海爾嚴苛的管理制度。如：員工在上班時間不準看報紙，包括海爾報，如果匆忙去接電話忘了將椅子歸回原位，就會要受到批評。甚至沒有犯錯誤的平庸之輩也要受到批評。對于高學歷

5、的人才來說：他們一般都會具有較高的素質因此他們自控的能力也比較好， 所以我認為對于其這樣的事情不必去批評。 并且海爾的這些規(guī)章制度讓人覺得干什么都要受到限制。2 2）管理方法太硬海爾企業(yè)的人力資源最大的一個特點就是：獎賞分明。一個員工不管是犯錯誤還是立功都會公開進行表揚或者批評。其實獎賞分明是好；但海爾沒有把這一方法用好。首先對于一個員工的功，應公開表揚，對于其的失應在私低下告訴員工，并對其好好鼓勵讓其改正，努力做好而不是公開進行批評，公開對員工進行批評，讓員工的自尊大受打擊，而且員工以后要時時的擔心自己會不會再被批。3 3）管理的觀念過于絕對張瑞敏認為：作為企業(yè)的領導，你的任務不是去發(fā)現(xiàn)人才

6、，而是建立一個出人才的機制，給每個人相同的競爭機會。但我想這個方案對于名牌的大學生和高學歷的人才沒有作用。好學歷的人才往往都會認為自己比一般的人學識好，資歷高，因此她們認為她們應該站在更高的高度上，而不是和每個人去競爭。最后我們認為對于高學歷和名牌大學的人才可以建立規(guī)章制度，但應不同于其它的低層人員的管理。應給他們充分的自由，空間去工作，而不是處處用規(guī)章的制度去規(guī)范他們。讓他們能在自由，愉快的環(huán)境下工作而不是時時擔心自己會被批評的環(huán)境下工作。第二章人力資源規(guī)劃平時作業(yè)：案例分析，教材P52.案例題目：“聯(lián)邦快遞公司”的繼承規(guī)劃1 1、你認為這些人為什么辭職？答：同一時期，多名公司高層管理者的辭

7、職，反映出該公司在人力資源管理等方面存在較為嚴重的問題，如公司的發(fā)展?jié)摿Σ患?、管理問題、個人的成長空間有限等，這也是他們辭職的原因。從案例中可以看到，公司處于國際性虧損和贏利下降階段，而高管的辭職是自愿的突發(fā)的。這些都從反映出公司存在上述問題。2 2、該組織該如何進行人力資源規(guī)劃以避免類似問題的發(fā)生?答：一個大型的公司，要避免這些問題，除了在高層管理者的任命選拔上做好外，還要建立相應的管理人員開發(fā)計劃，形成高層管理者的儲備機制。而不至于因為某些人員的離職，影響公司的形象和業(yè)務。3 3、這些辭職將會怎樣地影響該公司的短期和長期總體戰(zhàn)略規(guī)劃?答：高層管理者是公司的代言人，他們的一舉一動往往對公司的

8、戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。在這個案例充分得到了反映。從短期來講，因為高管的辭職會影響公司的年度計劃，不利于年度計劃的實現(xiàn)，造成人力資源成本的上升，如聘用和培養(yǎng)替代人選等；從長期來講，影響公司在公眾中的形象，不利于企業(yè)文化的塑造。第三章工作分析平時作業(yè)：編寫一份崗位說明書作業(yè)要求：選擇你所熟悉的一個崗位，撰寫一份崗位說明書（包括職位描述與職位規(guī)范），格式參照課本范例。字數(shù)300字以上。XX公司質量管理部SQ豉位說明書崗位名稱SQET程師崗位編號所屬部門質量管理部崗位定員2 2 人直接上級崗位名稱SQESQE 課長工資等級8 8 等二、崗位設置目的為保證公司進料符合生產(chǎn)品質要求，對供應商品質進行有效的監(jiān)管、指

9、導，依照公司有關供應商管理及進料管控要求，在質管部經(jīng)理及課長的指導嚇，組織完成供應商績效評定、現(xiàn)場審核、進料品質控制、材料異常的反饋處理等方面的工作。三、主要工作關系直接下屬崗位名稱內部主要關系外部主要關系無采購部資材部制造部/品保部供應商客戶四、主要，作職責序號工作職責1異常物料處理：對接收到IQC組長反饋的進料檢驗發(fā)現(xiàn)的異常物料、制程反饋的異常物料等，進行確認分析，并主導MR刊審會議，進行異常物料的處理；2供應商稽核實施：依據(jù)年度供應商稽核計劃，組織實施稽核計劃，對稽核過程中發(fā)現(xiàn)的問題點，匯總反饋至責任供應商進行改善，并監(jiān)督改善效果；3新增供應商管理：主導新供應商導入前的品質系統(tǒng)的進行稽核

10、評估，并對稽核問題點，匯總反饋至責任供應商進行改善，并監(jiān)督改善效果；4協(xié)助供應商績效考評：依據(jù)供應商評估管理辦法，協(xié)助米購管理部完成完成品質方面的績效評估，并對評為C、D級的供應商有關品質方面提出整改要求，監(jiān)督改善效果；5參與新材料樣品承認：依據(jù)樣品承認管理規(guī)范，參與新材料樣品的承認工作；6原材不良處理：審定A類物料，主導處理A類物料、A類成品及RTV不良倉物料，聯(lián)系責任供應商進行退換貨、損失索賠、報廢申請等事宜；7編制標準文件：擬訂所負責項目的IQC進料檢驗標準的建立、修訂，確保檢驗文件的符合性、功效性；8組織教育培訓實施：依據(jù)公司、部門年度培訓計劃，組織實施所擔當項目的相關培訓計劃的實施工

11、作，及持續(xù)監(jiān)督培訓效果的跟蹤；9報告制作：按項目管理需要，定期完成日周月報的制作，以及材料異常匯總，分析改善報告，供應商評估稽核報告等10執(zhí)行臨時交辦的其他工作事宜；五、任職資格學歷要求專業(yè)電子、材料分析類工作經(jīng)驗具有 3 3 年以上相關電子制造行業(yè)物料管理、供應商管理經(jīng)驗資格證書1、具英語等級證書優(yōu)先；2、具有ISO9001、14001、TS16949相關內審員證書優(yōu)先；知識和技能1、熟悉ISO9000標準、質量管理體系；2、熟悉全面質量管理、供應鏈管理；3、熟悉SPC計技術及QC七大手法，4、熟練操作各類辦公軟件；5、具有一定的英語聽說讀寫技能；上崗培訓要求接受過全面質量管理、管理體系、質

12、量檢驗、質量統(tǒng)計技術、供應商管理等方面培訓能力素質溝通能力、組織協(xié)調能力、人際交往能力、判斷和決策能力六、工作劃、境時間要求依正常工作時間上下班，按需要加班，需偶爾出差工作設備電腦、電話工作環(huán)境主要在室內工作備注：第四章人員招聘平時作業(yè)：編制一份招聘廣告作業(yè)要求：自選（或虛擬）一個崗位（職位），從公司角度擬一份人員招聘廣告,以word形式上交。字數(shù)200字以上。XXXX公司招聘信息xxxx公司成立于 19981998 年，作為總公司電子制造服務的平臺，為全球客戶提供集客制化設計、制造、采購和物流管理為一體的完整解決方案；公司管理團隊匯集了大量來自于全球電子制造服務業(yè) 1010 強中的精英；在提

13、供有競爭力的制造能力同時，更提供有競爭力的管理水平和國際一流的管理體系和最前沿的制造工程能力，力圖開創(chuàng)全球電子產(chǎn)品制造服務的全新市場格局。?公司主營業(yè)務：通信系統(tǒng)和通訊終端電子產(chǎn)品，其他各類電子產(chǎn)品、磁性元器件和模塊的開發(fā)、設計、制造、加工、銷售等。?人員一經(jīng)錄用，公司將提供 6 6 個月的培訓及有競爭力的工資和福利待遇。歡迎各路英才加盟，共創(chuàng)偉業(yè)！招聘崗位：光伏硅片加工工藝主管？崗位描述1 1、在部門經(jīng)理的領導下，負責硅片加工技術工作。2 2、編制本部門的技術文件，做好客戶的技術支持。3 3、負責對部門內人員進行業(yè)務培訓。4 4、定期以周報、月報等形式匯報工作進度。5 5、完成公司領導臨時交

14、辦的工作。?任職要求?1?1、本科以上學歷，英語 4 4 級以上，機械、材料或電子工程等相關專業(yè)。?2?2、5 5 年以上硅材料制備或硅片加工領域工作經(jīng)驗；熟悉光伏產(chǎn)業(yè)鏈，了解光伏行業(yè)內的相關知識，對相關材料有一定的理解，具有良好的計劃、組織溝通能力。?3?3、具有較強的進取心和開拓意識，責任心強，做事嚴謹、穩(wěn)健，能承受較大的壓力，善于與人交流和溝通。?4?4、熟練使用 OfficeOffice 辦公軟件，熟練使用 AutoCADAutoCAD 軟件。以上有效期截止 2020XX年x月x日，應聘者請將個人相關信息發(fā)送到以下 EmailEmail 地址。第五章培訓與開發(fā)平時作業(yè)：案例分析題，教材

15、P231.案例分析：高成本培訓，為自己還是為對手1 1、您認為招行北京分行的選人、用人、育人之策有問題嗎？答：我覺得1 1、在選人方面，招商銀行堅持選擇應屆畢業(yè)生。我覺得在這方面不是非常合理，雖然應屆畢業(yè)生是一張白紙，培訓起來比較容易，選擇一部分是可以的。但他們畢竟是沒有工作經(jīng)驗，而且年輕人容易浮躁和有不滿情緒，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有不利的因素。2 2、在用人方面，不應該把員工集中地進行同樣的軍訓式培訓，而是在培訓了基礎知識之后，根據(jù)個人不同的特點來安排不同的崗位，進行不同崗位的職責培訓，員工才會覺得在崗位上能真正發(fā)揮自己的能力。3 3、在育人方面，招行讓優(yōu)秀的客戶經(jīng)理直接在外資銀行邊工作、邊體會

16、、邊學習，通過與外資銀行的溝通，取長補短，不僅可以提高管理人員的管理素質和文化水平，而且可以開闊眼界。從整體上提高企業(yè)的管理水平。2 2、如果您是此類企業(yè)的人力資源及培訓經(jīng)理，將怎樣避免培訓越多，損失越大?答：做為人力資源經(jīng)理必須看清楚：一個企業(yè)要想在激烈的商戰(zhàn)中立于不敗之地，就必須持續(xù)的給他的員工充電。然而，員工的知識豐富了，技術高超了，心也就“野”了，人才流失成為一種必然的事情。這兩種情況永遠是矛盾的。如何協(xié)調培訓與流失間的關系，是現(xiàn)在的管理者面臨的一大難題。如何避免人才流失，我認為：一、提高員工歸屬感。工作環(huán)境和氛圍對于一個員工的歸屬感很重要，如果一個人工作只是為了錢，那他倒不如去販毒和

17、做殯儀工作賺的錢更快。所以我們要再員工工作中發(fā)揚一種團隊精神，一家人的精神。工作中同事間守望相助，工作之余建立朋友關系，多點交流。二、提升成就感。讓一個員工有成就感不單單體現(xiàn)在獎金方面，體現(xiàn)在上級對下級的關懷與幫助，從而共同克服難題后所產(chǎn)生的成就感。對歸屬感也是一種呼應。三、通過法律手段。合同實施限制，對于高素質的人材，在培訓之后可以簽定相應的合同限制工作年限。完成合同者可以獲得相應的合同獎金，而在合同有效期內，該雇員單方面終止合同的，則要交納相應的罰金。第六章職業(yè)生涯管理平時作業(yè)：簡答題1、易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別是什么？2、職業(yè)生涯管理體系包括哪些內容？1 1、易變性職業(yè)生涯與傳

18、統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別是什么？答：易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別如下表：維度傳統(tǒng)的職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯目標晉升、加薪心理成就感心理契約工作安全感靈活的受聘能力運動垂直運動水平運動管理責任公司承擔員工承擔方式直線性，專家型短暫性，螺旋型專業(yè)知識知道怎么做學習怎么做發(fā)展很大程度上依賴于正式培訓更依賴人際互助和在職體驗2 2、職業(yè)生涯管理體系包括哪些內容？答： 職業(yè)生涯管理體系(careermanagementsystem)(careermanagementsystem)可以幫助員工、 經(jīng)理和企業(yè)識別職業(yè)生涯發(fā)展需求。 包括以下幾個方面，即自我評估、實際檢驗、目標設定和行動規(guī)劃。自我評估：基本目的就

19、是要讓員工對自己的職業(yè)興趣、愛好特長、價值取向、基本技能、優(yōu)勢與劣勢等基本情況有一個準確、客觀的認識和評價，為下一步的職業(yè)目標定位奠定基礎。組織員工進行自我評估有兩種方式：一種是利用各種評估手冊等書面或電子材料，另一種是召集員工評價討論會。實際檢驗：(realitycheck)(realitycheck)指員工收到的有關企業(yè)如何評價其技能和知識以及自己應該怎樣適應企業(yè)計劃(如潛在的晉升機會或平級調動)的信息。實際檢驗除了績效評估外，組織還經(jīng)常開展任職資格測試與潛能測試。目標設定：員工要想確定職業(yè)生涯目標，除了要客觀公正地進行自我評估和獲得組織的相關評價之外，還需要掌握準確、詳盡的組織環(huán)境信息。

20、雖然職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責任者在于員工個人，但是組織也應該為員工提供組織內部工作機會的信息。此階段，組織可采用的兩個常用方法是：建立工作公告系統(tǒng)和確立職業(yè)生涯發(fā)展路徑。行動規(guī)劃：為了促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展，在員工制定行動規(guī)劃并付諸行動的同時，組織可以采取一些相應的開發(fā)措施。實施崗位輪換、建立指導計劃、安排培訓與學費補貼等。第七章績效管理平時作業(yè)：案例分析題，教材P160.案例題目：科龍公司的三層次考核法1 1、科龍公司的三層次績效考核方案有何特點？有哪些可取之處？答：特點：（1 1）全面性，該方案自上而下，使各層次管理人員與員工都參與考核；（2 2）突出上級對下級的考核，符合國內企業(yè)員工的行為習

21、慣；（3 3）針對性，績效指標和目標針對崗位實際進行設計；（4 4）內容詳細，考核指標細化、具體?？扇≈帲悍桨傅耐陚湫?；內容的針對性；方法的多樣性2 2、你認為科龍公司的績效管理在實際應用中可能會出現(xiàn)哪些問題？答：可能的問題：（1 1）強調結果指標過多，過程指標偏少；（2 2）偏重于考核本身，對考核后的績效面談、以及考核前的績效計劃設計等重視不足；（3 3）績效面談的方式單一，以文本報告為主；（4 4）內容過多造成行政成本過高，以及員工抵觸。第八章薪酬管理平時作業(yè)：案例分析題，P201.案例題目：深蘭公司的薪酬管理1 1、用本章學到的知識整理案例中描述的薪酬，改用圖表來描述深蘭公司的薪酬政策

22、。闡述該公司薪酬政策的特點。答：崗位工資是企業(yè)發(fā)放獎勵性薪酬和福利的基礎。完善的崗位工資包括：（1 1）工資等級設定；（2 2）定級內的工資范圍；（3 3）相鄰工資等級之間的重疊設置。深蘭公司采取的薪酬政策是分為：經(jīng)營層年薪收入由基本年薪、獎勵年薪、超值年薪三部分構成；員工的主要收入是基本工資加獎金。基本工資按職務分 5 5 等，獎金按工作表現(xiàn)支付。2 2、深蘭公司目前在薪酬方面面臨哪些問題？如何應對這次危機?答：激勵機制出現(xiàn)了問題：目標不明確，承諾的薪酬無法兌現(xiàn)；對員工的額外付出沒有給予肯定和鼓勵。針對以上問題要著重從以下幾個方面改進管理措施：1 1）為員工設置清晰、可實現(xiàn)的工作目標；2 2

23、）建立公開透明的薪酬支付和管理機制，為員工說明薪酬支付的標準和依據(jù)；3 3）對員工的額外勞動予以物質和精神上的獎勵。3 3、如果要調整深蘭公司的薪酬政策，你打算怎么調整？答：薪酬體系的內部公平問題沒有解決好，體現(xiàn)在不同序列的工資標準沒拉開差距，獎金沒有與績效掛鉤，失去激勵作用。人員過多是造成薪酬過重的主要原因，不載員，就只有降薪。第九章勞動關系管理平時作業(yè)：簡答題1、什么是勞動合同？勞動合同應包括哪些內容？2、什么是勞動爭議？如何處理勞動爭議？1 1、什么是勞動合同？勞動合同應包括哪些內容?答：勞動法第十六條規(guī)定：“勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議”。勞動合同應當

24、具備以下條款：（1 1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2 2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3 3）勞動合同期限；（4 4）工作內容和工作地點；（5 5）工作時間和休息休假；（6 6）勞動報酬；（7 7）社會保險；（8 8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9 9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。2 2、什么是勞動爭議？如何處理勞動爭議？答：勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務而發(fā)生的爭議。根據(jù)我國勞動法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決；不愿意協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請用人單位勞動爭議協(xié)調委

25、員會調解；調解不成或不愿意調解，當時任可以申請勞動爭議仲裁機構仲裁；當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院審理并作出最終判決，但一般規(guī)定仲裁作為畢竟的司法前置程序。勞動爭議的處理原則：“解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益”。第十章國際人力資源管理平時作業(yè)：案例分析，教材P320.案例題目：聯(lián)合利華的國際人力資源管理1 1、人力資源管理部門在聯(lián)合利華的國際化發(fā)展中起了哪些作用?答：人力資源是一個與人交道密切的部門。聯(lián)合立華把握商業(yè)運作的全局，并對人在業(yè)務成長中的主導作用真正感興趣。聯(lián)合立華了解業(yè)務發(fā)展所需要的人才類型和素質，招募和保留最合適的人才；聯(lián)合立華提供專業(yè)和一流的培訓體系， 培養(yǎng)員工的專業(yè)能力和領導才能； 聯(lián)合立華推動企業(yè)的價值觀和文化建設，致力于營造一個讓員工可以充分