小公司薪酬設(shè)計方案

1、對沖運營操作方案XXXV有限公司薪酬設(shè)計方案目錄第一章總則第二章薪酬結(jié)構(gòu)1第七章工資特區(qū)2第八章薪酬的調(diào)整3第九章其他4第十章附則5II對沖運營操作方案第一章總則第一條目的為規(guī)范部門工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動部門全體 員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行 業(yè)標準，確保20巧年銷售LI標實現(xiàn)，貫徹''金迪門事業(yè)薪酬管理制度”和20巧年 公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定本制度：第二條適用范圍職能類員工：銷售助理；業(yè)務(wù)類員工：省區(qū)維護經(jīng)理，網(wǎng)點開發(fā)經(jīng)理、大客戶專員。第三條新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進行了調(diào)整，LI前實

2、行員工 檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重 新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資 單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二章薪酬結(jié)構(gòu)（-） 加第五條工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附 件一：

3、職系劃分標準及分類）對沖運營那作方案第六條工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合 同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項。第七條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利。第八條基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資第九條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表54總部薪級序列表一工勤序列。分為高、中、低三個職級，每個職級都有自 己的發(fā)展檔級，共9個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例績效獎金：根據(jù)崗位的重要性確定LI標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果 的一定比例，即LI標基數(shù)=

4、崗位評價值x薪點值x績效獎金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是20: 80績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第十條年終獎金年度獎金：山公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底山各部門根據(jù)特殊獎金評程序準組織申報，山公司評審委員 會評估并發(fā)放。第十一條 福利按照第十四條執(zhí)行。第七章工資特區(qū)第十二條設(shè)立工資特區(qū)的LI的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資 源傾斜，L1的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，

5、使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè) 對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第十三條設(shè)立工資特區(qū)的原則刃談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，山雙方談判確定；勿保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其 工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；c丿限額原則：特區(qū)人員數(shù)LI實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平 及發(fā)展情況限制總數(shù)，宇缺毋濫。第十四條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源 規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第十五條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動

6、退岀人才特區(qū)：/考核總分低于預(yù)定標準；E人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第十六條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第八章薪酬的調(diào)整第十七條 XXXX公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第十八條公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù) 公司效益與公司發(fā)展情況決定。第十九條 個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào) 整、崗位工資調(diào)整等部分?；竟べY調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標準調(diào)整，年功工資 每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實際取得國家正式承認的學(xué)歷職稱(公司聘用) 之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定，主要分(-)考核調(diào)整

7、。4對沖運營那作方案連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在 本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標準。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資 等級下調(diào)一檔。對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格” 的員工進行待崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相 應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。第二十條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若口前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位系列 的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。第九章其他第二十一條新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（-）各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大

8、學(xué)畢業(yè)生的崗位，山人力資 源部審核批準，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需 要調(diào)整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。（二）試用期工資標準，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級 的70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任， 則下調(diào)使用或不錄用。（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的200%發(fā)放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當年的年度考核。第二十二條新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的70%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的20%發(fā)放。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨

9、干參加工作當年的年度考核。第二十三條加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每月 按刃.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X5O%。加班費=加班天數(shù)*計算基數(shù)/ 21.5第二十四條病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準。（二）因為請假而對工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行（計算基 數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X5O%）。第二十五條 待崗員工工資只發(fā)放最低生活費第二十六條對于XXXX公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第二十七條 工資計算期間從每月的日起至當月31日止并于次月22 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息