一線員工薪資調整方案.

1、一線員工薪資調整方案前言為建立一支高效、 穩(wěn)定、團結的運營團隊，保障公司各項工作良 好開展，經(jīng)公 司管理會議決定：由行政部主導，會館及財務部門精誠 合作擬制公司2013年一線員 工薪資調整方案。第一部分總則1、目的為建立有效的薪資體系，實現(xiàn)薪資管理制度化、 規(guī)范化、科學化，發(fā)揮薪酬的 激勵作用。根據(jù)中華人民共和國勞動法等有關規(guī)定 ，結合公司及旗下各分店實 際情況特制定本薪酬福利制度。2、適用人員本方案僅適用于公司一線在職員工。高管人員、二線管理人員、后廚團隊、臨時聘用人員、實習學生的薪酬及其他待遇，由公司與當 事人另行約定。第二部分薪酬的認識1、薪酬的本質薪酬是企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員

2、工為企業(yè)所提供的貢 獻，包括工齡、 體力、知識、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應 報酬。薪酬實質上是一種交 易或交換。3、薪酬觀念的誤區(qū)誤區(qū)分類誤區(qū)的破壞性壓低工資就能增加利潤低L資通常伴隨著低效率,低績效、弱應變力與競爭力.個人化的獎勵能提升員 L匚作成果水平過F強調個人獎勵只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打日 隊，進而錯誤鼓勵員L注:收討好上司、同事的外交手段而忽視F 的業(yè)績口金錢是最有效的金錢能在短時間帶來一些激勵效應 但他同時又把人們W胃口” 大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受便例薪酬系統(tǒng)的運作和 管理成本越低越好不合理的地運作與維護成本可能最終反而成為最而代價的薪用

3、 利系統(tǒng)°誤區(qū)分類壓低工資就能增加利潤誤區(qū)分類壓低工資就能增加利潤個人化的獎勵能提升員 匚1二作成果水平金錢是最有效的£以J1個人化的獎勵能提升員t -ZA : 1 壯田xl/薪酬系統(tǒng)的運作和 特伸曲人熱網(wǎng)神力r14、激勵機制結構圖誤區(qū)分類誤區(qū)的破壞性壓低12資就能增加利潤低匚資通常伴隨著低效率,低績效、弱小個人化的獎勵能提升員 工工作成果水平過于強調個人獎勵只會增加員匚短期行 隊，進而錯誤鼓勵員工注重討好上司、月 的業(yè)績口金錢是最有效的金錢能在短時間帶來一些激勵效J吼但他 大/，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)£薪酬系統(tǒng)的運作和 管理成本越低越好不合理的地運作與維護

4、成本可能最終反 利系統(tǒng)#（此四項屬薪酬范圍薪酬是成本？還是投資？投資型 投資型+成本型 成本型（回幸艮率參考20 -50%余圣理人才惠渠人才<20%-主管人H-技衍人H -管金肖人H服務人員2、薪酬的價值5、整體激勵機制戰(zhàn)略一級:企業(yè)戰(zhàn)略文化、企業(yè)競爭能力、市場環(huán)境、法制環(huán)境二級:基本工資、短期激勵、長期激勵、津貼福利 三級:工作職責、個人業(yè)績、工作能力、公司業(yè)績第三部分薪酬設計與管理1、設計的原則對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性對企業(yè)具有經(jīng)濟性、(對社會具有合法性2、薪酬管理的內容確定薪酬越略II進行崗II薪酬調設計薪r位評價一分等.III定薪控制與 管理確定薪 酬戰(zhàn)略

5、人1成本測3、薪酬設計的程序(1確定薪酬戰(zhàn)略a高于市場水平？寺平?低于？ b企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？ c薪略定故 人1:成本測確酬高工資底福利？還是低工資高福利？d薪酬的偏向？e薪酬的黨爭優(yōu)勢？人工成本測人.!成本測人匚成本測(2崗位分析及崗位編制成立崗位評價小組根據(jù)公司實際情況，建議采用簡單易行的崗位排序法。(根據(jù)企業(yè)5年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結合2012年工作總結,2013年工作計劃，做好2013人力資源規(guī)劃，明確于2013銷售預期相對應的人員 編制、人員招聘、人員培 訓、人員福利制度按照工作對公司的價值大小順序排列各職位，橫向分級、縱向分等。職等:工資 職等根據(jù)公司組織架構和職務分六個等級，用

6、EXE(行政級、A(A級經(jīng)理、B (B級經(jīng)理、C （主管級、D （部長級、G （員工級等表示；每個等又分為 相應職級”每 個職級分別用1、2、3表示（本方案只討論C、D、G。（二.晉（降職:即員工職務的上下變動,如員工由服務員（G級晉職為領班（D級, 晉（降職必然會導致員工職級的變動。（三.晉（降級:即在同一職等內職級的變動，如 由員工工資由G3晉級為G2。（3薪酬調查職務或因位I技術和培訓水平工作態(tài)度年齡與r齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地<制行業(yè)資水平I勞動力市場供求狀況，企業(yè)薪酬策略薪酬調查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質等。（4設計薪資結構根據(jù)公司實際情況采

7、用以能力為導向的薪酬結構薪資結構組成：總工資=底薪+崗位工資+績效工資+層級工資+工齡工資+包食宿+（全員提 成獎勵+（特殊獎勵底薪:1100元。崗位工資：主管（主管級：800部長（部長級：480前臺、迎賓（員工級：350收銀員（員工級：220服務員、傳菜員、洗碗工、打荷、保安（員工級：190。績效工資（結合績效考核給予：主管（主管級:1000部長（部長級：600前臺、迎賓（員工級:500收銀員（員工級：400服務員、傳菜員、洗碗工、打荷、保潔員、保安（員工級：300。層級工資（每級：C（主管級：300; D（部長級：200; G （員工級：150。轉正后為0 級，0級層級工資為0.示例:如考

8、核成績?yōu)?0分（基本達標，則給予各級人員工資如下：主管（主管級:2600部長（部長級：2000前臺、迎賓（員工級：1800收銀員（員工級：1600服務員、傳菜員、洗碗工、打荷、保安（員工級：1500員工晉級按公司晉級管理制度，通過年度評級予以逐級晉級：?？隈R大胡子多思迪餐飲有限公司 一線員工薪資調整方案 月度考核：由行政 部門主導，會館協(xié)助組織，按月對員工進行考核。定期評級：由行政部門主導，會館協(xié)助組織，結合員工月度考核情況， 安排每年進行一次員工評級。內部晉開：如有管理崗位空缺，可優(yōu)先考慮內部員工晉升。特殊獎勵：對于表現(xiàn)突出，給企業(yè)帶來巨大業(yè)績的個人可考慮酌情考 慮給予晉升、晉級獎勵。 工齡

9、工資：員 工自入職之日起滿一年，將享受店齡工資50元，逐年按比例遞增50元，裁止到五年 封頂（中間離職者從新登記入職時間）。全員提成獎勵：企業(yè)凈利潤的1% （如無盈利則不予發(fā)放） 收入1800 1650 1500 1350 1200 1050 0 G D C BK務員 職等 第四部分薪酬控制、管理公司人力資源成本變化 評價內容員工對薪酬制度的滿 意度薪酬制度對公司績效的影響薪酬計劃報告的內容?？隈R大胡子多思迪餐飲有限公司 一線員工薪資調整方案2012年度企業(yè)薪酬 總額、各主要部門薪酬總額、一線員工薪酬總額2013年度人力資源規(guī)劃情況2013年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率（借助財務數(shù)據(jù)統(tǒng)計薪資總額，樓面數(shù)據(jù)統(tǒng)計人員編制 第五部分 福利管理1、福利的本質：一種補充性報酬 基本 福利內容全員性福利：如社會保險、午餐、住宿、年假、病假、定期體檢社會保險：養(yǎng)老保險20%、醫(yī)療保險8%、工傷保險0.5%、失業(yè)保險1%、生育保險 0.6%。替代保險補貼：200元其他福利內容 旅游、員工聯(lián)誼活動、生活用品、生 日消費卡。2、福利管理的主要原則：合理性原則、必要性原