華為績(jī)效考核制度

1、績(jī)效管理與績(jī)效考核制度第一章 總則第一條 公司員工考核目的1.對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工 作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析， 做出客觀評(píng)價(jià)， 把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)情況， 確定人才開(kāi) 發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2.保障組織有效運(yùn)行；3.給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的 公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考核用途1.合理調(diào)整和配置人員；2.職務(wù)升降；3.提薪與獎(jiǎng)罰；4.員工的教育培訓(xùn)、自我開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。第三條 考核原則1.定性考核與定量考核相結(jié)合原則；2.上級(jí)考核與下級(jí)（同級(jí)）考核相結(jié)合

2、原則；3.工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則；4.不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。第二章 考核對(duì)象和考核周期第一條 公司全體員工均參加考核。第二條 考核分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。1.月度考核： 月度考核是對(duì)被考核者每月內(nèi)的工作績(jī)效、 工作態(tài)度和工作能 力進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金直接掛鉤。2.季度考核：季度考核是對(duì)被考核者每季度內(nèi)的工作績(jī)效、 工作態(tài)度和工 作 能力進(jìn)行考核。季度考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金直接掛鉤。3.半年度考核：半年度考核是對(duì)被考核者在半年度內(nèi)的工作績(jī)效給予評(píng)價(jià)， 并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績(jī)效考核的得分后， 得出被考核者半年度績(jī)效考核的 最終得分。4.年度考核：年度

3、考核是對(duì)被考核者在年度內(nèi)的工作績(jī)效與獎(jiǎng)罰情況給予 評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績(jī)效考核的得分后， 得出被考核者本年度績(jī)效 考核的最終得分。第三條 各部門(mén)的具體績(jī)效考核的時(shí)間安排由人力資源助理負(fù)責(zé)通知和組織。第三章 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過(guò)組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭， 通過(guò)發(fā)揮組織中人的作 用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說(shuō)明書(shū)，崗位職責(zé)，任職標(biāo)準(zhǔn)等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資 格等內(nèi)容。它不能說(shuō)明不同時(shí)期每一崗位的具體內(nèi)容，具體。如果按崗位說(shuō)明去 履行責(zé)任，員工就會(huì)找不到工作方向，而績(jī)效管理就像一條線索把每個(gè)職位串聯(lián) 起來(lái)，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)。 通過(guò)制定每一個(gè)員工的績(jī)效目

4、標(biāo)， 使企業(yè) 戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。第四章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)?制走議效日稱建立工作期望7建心目標(biāo)任務(wù)指5Z贛效形成過(guò)程指1績(jī)效考核績(jī)效面謖制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：1.各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工 協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2.部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：1）部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；2）部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常 重要的指標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70

5、%具體分配由考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%；5）管理行為考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%（參見(jiàn)附表一、二、三、 四）6）不良事故考核1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核； （此項(xiàng)權(quán)重為20%）；5） 管理行為考核； （此項(xiàng)權(quán)重為10%） （參見(jiàn)附表二、三、四）6）不良事故考核。4.非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量

6、化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為80%，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為20%） （參見(jiàn)附表二、三）5）不良事故考核。5.各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度 （或考核周期） 考核表中， 并 確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第五章 面談溝通第一條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)， 并把下屬在業(yè)績(jī)形 成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、 良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)， 如實(shí)隨時(shí)記錄 在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

7、第二條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí) 做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第三條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談 面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因， 區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任， 以便形成 雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)， 并將其列入下年度 （或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；3.其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)；4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”，但必須經(jīng)過(guò)上一

8、級(jí)主管同意后方可。第四條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第五條：人力資源部在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第六條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第七條：被考核人如對(duì)考核工作或結(jié)果有重大疑義， 可以向主管經(jīng)理或人力資源 助理提出申訴。第八條：人力資源助理會(huì)同部門(mén)主管對(duì)被考核人的申訴意見(jiàn)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，重新核算，重新核實(shí)的考核分即為最終考核分。第九條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投

9、訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一 周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。 如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可 以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。第六章附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款，最終解釋權(quán)歸人力資源部。第二條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。華為技術(shù)有限公司XX年XX月XX日附錄BcD 星桶郵E（不琲職）忙滋口基本薪酬抽口基本嵇酬10%口基玄蓉酣無(wú):比率 和5305020注基本薪和=基本丁廣十績(jī)尅丁謚表二:A（優(yōu)刻B (ft)輕稱取D（基本稱取E不稱職1月基珠薪酬80貽月呈未耐抽月基本軒酬無(wú)比率W52050ZJ5訐，基心新敲=基本T滅十埼舉丁資表三:系盈、A&)D Q輕如年刪環(huán)李旻考樓年嶄 和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除呂誡考檢年新殿sms扣除考核年薪和獎(jiǎng) 勵(lì)年薪等級(jí)虧酬不孚受月度獎(jiǎng)金扣殊朋月度獎(jiǎng)金扣除那月度獎(jiǎng)金銷售支持不享受月虞獎(jiǎng)金扣準(zhǔn)5廉月虎獎(jiǎng)金扣除冊(cè)月度獎(jiǎng)金直接箱售扣險(xiǎn)當(dāng)月提咸扣繪當(dāng)月T兇攝成扣除曲月加磯成不手受年中或年婆獎(jiǎng)扌匚除30%